Разработка механизма эффективной мотивации персонала в Приобском филиале ОАО «Региональный технический центр»

  Федеральное агентство по образованию РФ

ФГОУ СПО «Нижнетагильский торгово-экономический колледж»

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Управление персоналом»

на тему: «Разработка механизма эффективной мотивации персонала в Приобском филиале ОАО «Региональный технический центр»

Специальность: 080501«Менеджмент»

Исполнитель: Е. Н. Усанкова                                                                                

Студентка группы 3М-14

Руководитель:                                                                      Г. В. Заворохина

   Нижний Тагил

2009г

Содержание

Введение ............................................................................................................................. 3

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования  ....................................... 5

1.1. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом ......................... 5

1.2. Формы мотивации персонала .................................................................................... 7

              1.3. Процесс мотивации .................................................................................................. 10

1.4. Содержательные теории мотивации ....................................................................... 11

              1.4.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу ................................................. 11

              1.4.2. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда .......................... 12

              1.4.3. Теория двух факторов Ф. Герцберга ............................................................ 13

1.5. Процессуальные теории мотивации ....................................................................... 14

1.5.1. Теория ожидания В. Врума………………….....………………..….........… 14

1.5.2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса ……………….….........… 15

              1.4.2. Интеграционная (комплексная) модель Портера – Лоулера ..................... 16

1.6. Новые теории мотивации ......................................................................................... 18

1.7. Мотивационные модели ........................................................................................... 20

1.8. Мотивационные стратегии и методы ..................................................................... 23

2. Анализ существующей системы мотивации персонала в Приобском

филиале ОАО «Региональный технический центр» .............................................. 26

2.1. Характеристика предприятия .................................................................................. 26

2.2. Анализ численности и движения кадров в Приобском филиале

ОАО "Региональный технический центр" ................................................................... 30

2.3. Анализ мотивационной деятельности в Приобском филиале

ОАО "Региональный технический центр" ...................................................................  34

3. Разработка механизма эффективной мотивации персонала в

Приобском филиале ОАО "Региональный технический центр" ........................ 40

Заключение ....................................................................................................................... 45

Список используемых источников ................................................................................ 47

Приложения ...................................................................................................................... 49

Введение

Современный руководитель должен понимать, что кроме рабочих мест в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе. Эта курсовая представляет собой простое, понятное и эффективное руководство по мотивации персонала. Здесь предлагаются конкретные параметры, задачи, опросники, анкеты, советы и рекомендации, которые можно применить для разработки и поддержания системы мотивации персонала в компании.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни.  Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. 

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации,    т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Таким образом, проблему мотивации работников можно назвать актуальной. Именно ей посвящена данная курсовая работа.

Целью работы является анализ системы мотивации персонала в ОАО «Тюменнефтегазсвязь» и разработка рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

      изучить и проанализировать методическую и научную литературу по исследуемой теме;

      рассмотреть сущность и особенности мотивации и мотивационного процесса;

      охарактеризовать теории содержания и процесса мотивации;

      рассмотреть способы мотивационного труда работников и проблему их совершенствования;

      дать общую характеристику деятельности ОАО «Тюменнефтегазсвязь»;

      проанализировать существующую систему мотивации труда работников и ее эффективность;

Предметом исследования данной курсовой работы будет являться мотивация.

Объектом исследования – система мотивации труда работников в ОАО «Тюменнефтегазсвязь».

Методы исследования – изучение научной литературы, анализ, сравнение, анкетирование, графические и табличные методы и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. Так же присутствует список используемых источников и приложения.

Материалы работы могут быть использованы руководством ОАО «Тюменнефтегазсвязь» и другими предприятиями в качестве информационного и рекомендательного материала.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования.

1.1. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) – решающий фактор успеха в управлении предприятием. Всемирно признанные люди в области менеджмента подчеркивают: «Хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте состоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Л.Якокка). «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику – как на главный источник производительности» (Т.Питерс, Р.Уотермен). «Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А.Морита).

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их? Эти вопросы всегда встают перед руководителем, и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов.  Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого.  Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее.  Это часть его управленческой работы.  Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее.  Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю.  Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.  Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя.  Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

Поэтому можно сказать, что мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации (в бизнесе – это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно).

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне него, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Потребности – ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо (осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию).

Стимул – внешний фактор, побуждающий к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение).

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Вознаграждения – это все, что человек считает ценным для себя (но всем известно, что ценности у людей специфичны).

1.2. Формы мотивации персонала

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (Рисунок 1).

Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

              Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказания и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины.

              Вопрос о том, какой подход будет преобладающим – позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы компании. Система мотивации не будет эффективной, если в ней предусмотрены лишь наказания за ошибки, низкие результаты работы и дисциплинарные нарушения. Однако она не окажется эффективной и в том случае, если будет состоять только из положительных стимулов.

              Кроме того, можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудникам своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешной работы сотрудников руководством компании.

              Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя самооценка сотрудника будут совпадать. «Если руководство меня хвалит, значит, я работаю хорошо. Если ругает, значит, я работаю плохо», - так будет рассуждать сотрудник, для которого оценка руководителя является авторитетной и значимой.

С целью выяснения совпадений и несовпадений оценки руководства и самооценки сотрудников необходимо иметь постоянную обратную связь со стороны персонала.

Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной.

И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решать его проблемы и др.