Разработка механизма эффективной мотивации персонала в Приобском филиале ОАО «Региональный технический центр»

style="text-align:justify">      Отслеживание изменений в области технологий и, по мере возможностей, обновление оборудование и технологии на предприятии;

      Постоянно повышение уровня и культуры общения с клиентами;

      Расширение ассортиментного перечня дополнительных услуг;

      Увеличение сети офисов и филиалов на территории Тюменской области;

      Удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

ОАО «Тюменнефтегазсвязь» - один из самых крупных представителей этой отрасли. Предприятие имеет широкую сеть филиалов на всей территории Тюменской области, самые крупные из них находятся в таких городах как: Урай, Нефтеюганск, Нягань, Радужный, Сургут, Ноябрьск.

Предприятие ОАО «Тюменнефтегазсвязь» является учредителем ОАО «РТЦ», открывшегося 10 апреля 1965 года  в городе Нефтеюганске. Площадью территории равной 1000 кв.м. (Приложение 13).

Место нахождения предприятия:

628309, Российская Федерация, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, ул. Мира, 6.

Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение ОАО «Тюменнефтегазсвязь» современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения на рынке услуг связи.

ОАО «Тюменнефтегазсвязь» имеет налаженные прочные связи и активно работает с крупными поставщиками оборудования и цифровых каналов связи для расширения клиентской сети (Приложение 14).

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономике, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части субъективных условий   обеспечения деятельности   достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу.

Для организации этой работы на предприятии существует должность менеджера по работе с персоналом. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

 

 

 

2.2. Состояние мотивации персонала в ОАО «Тюменнефтегазсвязь»

В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству предоставляемых услуг, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии и его отдельных подразделениях.

В состав коллектива ОАО «Тюменнефтегазсвязь» входят сотрудники возрастом от 20 лет и выше (Приложение 15).

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На сотрудников распространяются все положения трудового законодательства и дополнительно к этому, действует широкий социальный пакет. С каждым работником заключен коллективный и индивидуальный трудовой договор, где обозначены права и обязанности работника и работодателя (Приложение 16).

В коллективном трудовом договоре прописывается несколько разделов:

      права и обязанности работодателя;

      права и обязанности сотрудников предприятия;

      рабочее время;

      время отдыха;

      оплата труда;

      гарантии в области занятости;

      охрана труда;

      социальные льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам предприятия;

      социальные льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам филиалов ОАО «Тюменнефтегазсвязь», расположенных в районах крайнего севера и приравниваемых к ним местностям;

      заключительные положения;

      подписи сторон.

Коллективный трудовой договор является  основным документом, в котором описывается система мотивации предприятия. В нем указываются все льготы, акции и другие мотиваторы, предлагаемые сотрудникам.

Главным пунктом является то, что предприниматель обязуется не ухудшать условия труда, ранее установленные работникам предприятия. Это дает сотрудникам хоть какую-то стабильность и надежность и говорит о том, что хуже, чем есть, не будет.

Компенсационный пакет сотрудников ОАО «Тюменнефтегазсвязь» постоянно растет и обновляется, в настоящий период него входит:

      Полностью официальная заработная плата и отпускные;

      Бесплатные обеды;

      Доставка работников на работу и обратно служебным транспортом;

      В случае невозможности доставки служебным транспортом – работодатель приобретает проездные билеты;

      Льготы и компенсации работникам, направленным на обучение.

Рассмотрим  действующую систему мотивации в ОАО «Тюменнефтегазсвязь».

Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

И так как в системе стимулирования заработная плата имеет ведущее место, поэтому целесообразно начать изучение системы мотивации именно с этого фактора.

Системы оплаты работников ОАО «Тюменнефтегазсвязь» базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности выполняемой работы, сложности функций и мере ответственности и др.

Заработная плата сотрудников устанавливается на основании следующих критериев: содержания и значимости служебных обязанностей, повышения уровня квалификации, качества исполнения служебных обязанностей.

Стратегия управления персоналом на ОАО «Тюменнефтегазсвязь» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества предоставляемых услуг.

Следующим наиболее важным фактором для работника являются социальные стимулы. Важную роль в системе стимулирования работников к длительной и эффективной работе на предприятии играют льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др.

В ОАО «Тюменнефтегазсвязь» действуют следующие льготы, гарантии и компенсации:

      Возмещение медицинских затрат, связанных с производством;

      Первоначальный взнос за ясли, садики;

      Выплаты по случаю первого брака (смерти родственника);

      Оплачиваемые отпуска;

      Частичная оплата путевок для детей работников;

      Премии в связи с юбилейными датами;

      Новогодние подарки детям работников до 15 лет;

      Премии в связи с празднованием профессиональных праздников и другие.

Хотя данные льготы носят обязательный характер, многие предприятия на сегодняшний день пытаются уйти от выплаты обязательных социальных гарантий, путем подписания договора подряда с  работником с исключением социальных гарантий. Поэтому данный фактор также является для работников ОАО «Тюменнефтегазсвязь» поощряющим стимулом.

ОАО «Тюменнефтегазсвязь» предоставляет своим сотрудникам социальные льготы и не предусмотренные законодательством. К таким льготам можно отнести: финансовые льготы, то есть компания, в лице генерального директора, предоставляет возможность получения ссуды, внепланового аванса.

Также на предприятии проходят различные мероприятия и конкурсы, связанные с общегосударственными праздниками. Предприятие поощряет желание сотрудников участвовать в этих конкурсах, победителям которых полагаются призы в виде каких-либо сувениров или техники (радио, часы и т.п.).

Предоставление социальных гарантий осуществляется для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы.

Уровень знаний и навыков сотрудника определяется регулярными аттестациями и проверками знаний по технике безопасности. Для отдельных работников проводятся стажировки, по обучению работы на оборудовании, в Финляндии.

              Использование всех этих стимулов и методов и формирует единую систему мотивации персонала в ОАО «Тюменнефтегазсвязь».

 

2.3. Анализ влияния действующей системы мотивации на эффективность работы предприятия

              Рассмотрим и выявим сильные и слабые стороны системы мотивации в ОАО «Тюменнефтегазсвязь». 

              Автором была разработана оценочная анкета (Приложение 19)   для определения удовлетворённости сотрудников предприятия и проведён опрос.

              Оценочная анкета применяется для изучения факторов, влияющих на мотивацию, и позволяет выявить параметры удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудников системой мотивации в ОАО «Тюменнефтегазсвязь», организацией труда, стилем и методами работы руководителя, отношениями в коллективе.

              Анкета оценки удовлетворенности работы содержит 21 вопрос.

              Каждый вопрос имеет несколько вариантов ответов. Отвечая на анкету, работник отмечает наиболее подходящий для него вопрос.

              В ходе исследования были получены следующие результаты:

              Во время исследования были опрошены 20 сотрудников предприятия: 10 мужчин и 10 женщин.

              Возрастом от 25 до 55 лет.

              Со стажем работы на данном предприятии от 3 до 16 лет.

              Образование участников разделилось на две части: у 66% сотрудников оказалось средне-специальным, у 43% - высшим и 1% опрашиваемых со средним образованием.

              При ответе на вопрос «Что заставило вас пойти работать в данное предприятие?» ответы распределились следующим образом:

 

 

 

 

 

 

              Удовлетворенность работой и заработной платой сотрудников составила:

 

             

              На вопрос: «Как вы считаете, уровень вашей заработной платы соответствует объему и сложности выполняемой работы?», большинство респондентов ответило, что их заработная плата сотрудников соответствует объему и сложности выполняемой работы:

              Почти все сотрудники на вопрос: «Что является для вас стимулом улучшения качества вашей работы?» ответили, что их мотивами являются: повышение заработной платы и получение премии.

 

              На вопрос: «Соответствует ли, по вашему мнению, на предприятии система мотивации и стимулирования труда?» респонденты ответили следующим образом:

              На основе проведения анкетирования среди сотрудников ОАО «Тюменнефтегазсвязь» появилось мнение, что на предприятии не существует системы мотивации персонала, а также многие сотрудники вообще не знают, существует ли такая система.

              Автор считает, что возможно руководство ОАО «Тюменнефтегазсвязь» давно не проводило общеорганизационных собраний, что стало результатом такого неведения.

             

 

 

 

 

 

 

 

              На вопрос: «Улучшилась ли в последние 3-5 лет система мотивации и стимулирования на вашем предприятии?» ответы сотрудников показали: