Разработка механизма эффективной мотивации персонала в Приобском филиале ОАО «Региональный технический центр»

              5% сотрудников считают, что существующая система мотивации и стимулирования труда работников в ОАО «Тюменнефтегазсвязь» улучшилась, 5% сотрудников считают, что частично улучшилась, 20% считают, что осталась неизменной, а 70% респондентов считают, что ситуация ухудшилась.

              На вопрос: «Как вы думаете, что необходимо для улучшения системы мотивации и стимулирования труда на вашем предприятии?» респонденты ответили следующим образом:

              Проведя анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала можно сделать следующие выводы:

      в основном, возраст сотрудников предприятия составляет 30 – 50 лет;

      стаж работы, большинства сотрудников данного предприятия, оставляет 5 – 15 лет;

      в основном, сотрудникам нравится занимаемая должность и заработная плата;

      большинство сотрудников имеет средне – специальное образование;

      основным мотивом к хорошей работе с полной самоотдачей является повышение заработной платы сотрудников и получение ими премий;

      основная часть сотрудников считает, что на предприятии существует система мотивации и стимулирования персонала;

      не все сотрудники предприятия считают, что данная система мотивации эффективна.

              Таким образом, в ОАО «Тюменнефтегазсвязь» система стимулирования работников ограничивается только мерами материального вознаграждения, следовательно, нужно поработать с этими факторами на предприятии, чтобы мотивация была направлена на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения и др.

Проведя анализ системы мотивации персонала, автор сделал следующие выводы: мотивационная система в ОАО «Тюменнефтегазсвязь»  представлена достаточно широко, но требует  усовершенствования.

3. Рекомендации по мотивации персонала в ОАО «Тюменнефтегазсвязь»

              Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективного механизма стимулирования работников.

              В рыночной экономике существуют принципы создания эффективного механизма мотивации, предполагающей, что в организации должен быть всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. В данном случае автор предлагает, уравновесить все эти факторы в механизме мотивации ОАО «Тюменнефтегазсвязь».

              Правильная организация производственного процесса в ОАО «Тюменнефтегазсвязь» позволяет закладывать фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу персонала.

Но с организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат целью обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это позволяет правильно организовать производство.

Проведя анализ мотивационной деятельности, автор выделил основные производственные проблемы  в ОАО «Тюменнефтегазсвязь», это:

1. Материальные факторы, которые обеспечивают конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д., но сотрудники ОАО «Тюменнефтегазсвязь» не совсем удовлетворены своей заработной платой. Здесь автор предлагает:

      Единовременные премии и вознаграждения, которые занимают существенное место и имеют вполне определенные целевые назначения: они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые влияют на результативность их деятельности.

      Вручение ценных подарков, прирученных к личной дате или событию – возможность подчеркнуть значимость конкретного человека для компании.  Тем самым руководители дают понять: люди, которые у них работают, им не безразличны, каждый человек важен. Автор предлагает новые формы подарков, избавляющие руководство от головной боли при выборе чего-то определенного из потребительского изобилия, - подарочные сертификаты. Прежде всего, сертификат в отличие от денег в конверте – очень точный инструмент. Средства на картах можно тратить по частям в магазинах в которых они приобретены.

2. Социальные факторы, существующие ОАО «Тюменнефтегазсвязь», формируют повышение заинтересованности работников, путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи. Здесь автор предлагает расширить социальные услуги и предоставлять работникам:

      Компенсация за использование сотрудниками предметов долговременного пользования (автомобилей, квартир, компьютеров и др.) для служебных целей.

      Льготное питание.

      Медобслуживание. Здесь также важно наличие базы, «дружественной» больницы или поликлиники. Даже в молодежном коллективе есть проблемы, связанные со здоровьем (сезонные, женские, детские болезни, зубы, офтальмология, травмы и пр.). Медицинские меры стимулирования делятся на две основные группы:

- Оплата больничных листов в «законодательных» или несколько больших пределах;

- Оплата медицинских операций и процедур.

      Транспортные льготы. Оплата проезда сотрудников в общественном транспорте, оплата такси командированным. Предоставление или оплата транспорта при выезде «на картошку», при переездах, на культурные или оздоровительные мероприятия.

      Полная или частичная оплата фирмой земли под коллективную картошку.

      Дополнительная поддержка фирмой отпускников. Формы могу быть различными:

- Полная или частичная оплата санаторно-курортных путевок;

- Полная или частичная оплата проезда к местам отпуска;

- Доплаты к отпускным из «фонда здоровья»;

- Удвоение компенсаций за неиспользованный отпуск;

      Продажа товаров, предоставление услуг организации по льготной цене.

      Подарки детям к Новому году и (или) к 1 сентября.

      Частичная доплата за садики-ясли.

      Частичная доплата к установленному государством минимуму на отпуск по уходу за ребенком.

4. Технические факторы обеспечивают персонал ОАО «Тюменнефтегазсвязь» современными средствами производства. Многие сотрудники ОАО «Тюменнефтегазсвязь» не удовлетворены организацией труда.

Неконкретные требования, как, например, «делайте лучше», «продавайте больше», «проявляйте усердие», не мотивируют.

Работник должен понимать, какой объем работы, в какие сроки ему нужно выполнить.

Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника.

В данном случае автор предлагает: разработать «план – листы», в которых будут прописываться конкретные задачи работников и в конце рабочего дня менеджеры смогут более точно оценить вклад работы каждого сотрудника. Это, по мнению автора, позволит нормализовать организацию труда в ОАО «Тюменнефтегазсвязь».

5. Моральные факторы обеспечивают формирование положительного морально-нравственного климата в коллективе.

Важно предоставить работникам возможность обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на результаты деятельности и социальное самочувствие коллектива.

Ведь работнику необходимо знать, когда его работой довольны, а когда разочарованы.

По данным исследованиям, было установлено, что сотрудники не довольны отношением администрации к нуждам работников, поэтому автор  считает, что в  ОАО «Тюменнефтегазсвязь» должны регулярно проводится собрания, где  будут обсуждаться проблемы в работе.

Автор предлагает, чтобы каждый сотрудник мог выйти к руководителю с предложением, с вопросом, с какой-либо проблемой:

      Разработать специальный бланк и руководитель обязан отреагировать на заявку своего подчиненного. Он размещается на специальном стенде, и каждый сотрудник подразделения может ознакомиться с предложениями, вопросами своих коллег. Там же вывешивается результат рассмотрения поданных бланков руководством.

Использование всех этих факторов, с предложенными автором методами усовершенствования не по отдельности, а в совокупности позволит получить гарантию возникновения хороших результатов. Именно тогда, станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы сотрудников ОАО «Тюменнефтегазсвязь».

И результатом действия системы стимулирования на предприятии будет повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

При этом предприятию нужно и в дальнейшем руководствоваться необходимостью усовершенствования и сохранения на длительный срок  механизма эффективной мотивации персонала, позволяющего повысить производительность труда персонала, увеличить отдачу от вложений в персонал, повысить заинтересованность работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом.

Только достижение всех вышеперечисленных факторов приведет предприятие к эффективной работе, к повышению прибыли и конкурентоспособности на рынке.

Заключение

Исследования, проведённые в курсовой работе, показали, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать к каким последствиям могут привести вводимые им меры. При самых прекрасных планах, эффективной организационной структуре, современном оборудовании, но без мотивации труда работников фирме добиться желаемого результата невозможно.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Исследования показали, что в ОАО «Тюменнефтегазсвязь» существует программа мотивации, но её необходимо совершенствовать, так как, проведённое анкетирование показало неудовлетворённость работников многими  её факторами: существующей системой оплаты труда, организацией труда, отношением администрации к нуждам работников и другими.  Автором разработаны рекомендации  по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Тюменнефтегазсвязь».

В процессе выполнения работы автором были выполнены следующие задачи:

      был изучена и проанализирована методическая и научная литература по исследуемой теме;

      рассмотрены сущность и особенности мотивации и мотивационного процесса;

      охарактеризованы теории содержания и процесса мотивации;

      рассмотрены способы мотивационного труда работников и проблемы их совершенствования;

      дана общая характеристика деятельности ОАО «Тюменнефтегазсвязь»;

      проанализирована существующая система мотивации труда работников и ее эффективность;

      разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления мотивацией труда работников ОАО «Тюменнефтегазсвязь»;

Цель работы достигнута - проанализирована система мотивации персонала в ОАО «Тюменнефтегазсвязь» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

В рыночной экономике существуют принципы создания эффективного механизма мотивации, предполагающего, что в организации должен быть всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. В дипломной работе автор разработал методы, которые позволят уравновесить все эти факторы в механизме мотивации персонала.

Использование всех этих факторов, с предложенными автором методами усовершенствования не по отдельности, а в совокупности позволит, получить гарантию возникновения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительно повысить эффективность и качество работы сотрудников ОАО «Тюменнефтегазсвязь». Результатом действия механизма стимулирования на предприятии будет повышение эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника ОАО «Тюменнефтегазсвязь».