Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

      Согласно  модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды, где вышестоящие потребности не будут выполнены пока не удовлетворены нижестоящие [14.С 279].

      Теория  потребностей МакКлеланда ориентирована на то, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности [14.С 311].

      Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

      Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения [6,С. 126].

      Двухфакторная модель Герцберга.

      В основе этой теории лежит положение  о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом ) труда, и факторы, связанные с содержанием труда.

      Первый  тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, социальный статус, гарантии занятости и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности.

      Вторая  группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. К таким факторам, названными "мотиваторами", относятся - ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы [7С. 128].

      Теория  ожидания В. Врума утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые приведут к удовлетворению его потребности и имеют наивысшую вероятность успеха и основывается на трех переменных:

      1. Затраты определенного количества  усилий приведет к получения  определенного результата;

      2.    Достигнутый результат  приведет  к получению вознаграждения;

      3.    Вознаграждение оказывается ценным [8.С 65].

      Теория  справедливости С.Адамса  базируется на том, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу [9.С 170]. 

      1.3.Психологические, экономические и социальные аспекты мотивации

      Побуждение  работников к труду и росту  результативности осуществляется с помощью аспектов мотивации, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника [9.С 143].

      В основу классификации этих аспектов положена их мотивационная характеристика, то есть те аспекты, на активизацию которых они направлены. Исходя из этого, аспекты мотивации можно разделить на:

• экономические;
• социально-экономические;
• социально-психологические [10.С 146].

      Социально-экономические при их правильном использовании одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы.

      Первая  связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда относятся:

• организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий;
• методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

      Вторая  группа методов связана с развитием  социальной инфраструктуры организации, к которой относятся:

• жилищное строительство или возможность получения льготных кредитов на строительство жилья;
• возможность пользоваться услугами различных дошкольных учреждений;
• получение субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат (что не очень хорошо), так и путем удешевления питания, например, в заводской столовой или оплаты части стоимости питания в соседнем кафе.

      Третью  группу составляют неявные выплаты, с помощью которых организация  в той или иной степени стремится  подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осуществляются в виде различных "социальных пакетов", которые должны помогать привлекать и удерживать ценных работников [21.С 115].

      Экономическая используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации [2.С. 257].

      Mожно выделить три уровня экономической мотивации:

• 1-й - стимулирование предприятий со стороны государства;
• 2-й - стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;
• 3-й - стимулирование персонала предприятия [3С. 149].

      Социально-психологические  аспекты мотивации

      К ним относят:

• создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
• возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу производится посредством:
• стимулирования свободным временем;
• улучшение отношений в коллективе;
• продвижение по службе.

      Эти стимулы ориентированы на мотивацию  человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять  производственные функции.  В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека [5.С 146].

      Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).

      Таким образом, исходя из всего вышесказанного, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей .

      А соответственно, трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных целей.

      Условно мотивационные теории можно разделить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов (содержательные теории), вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях (процессуальные теории).

      Также было выяснено, что успешно построенная  система мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии способствует повышению деятельности персонала, и как следствие, деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ       ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ТОЙОХАРА» 

2.1. Общая характеристика  предприятия

      Ресторан  «Тойохара» находится в городе Южно-Сахалинске  по улице Невельского, 52. Расположен в центре города, где недалеко находится городской центр.  Учреждено общим собранием учредителей в 2002 г.

      Общество  с ограниченной ответственностью «Тойхара» создано в соответствии с главой IV ГК РФ, ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими законодательными актами РФ.

      Общество  является коммерческой организацией.

      Общество  является юридическим лицом и  свою деятельность организует на основании  Устава и действующего законодательства. Имеет самостоятельный баланс, расчетный  и иные счета в учреждениях  банков, круглую печать со своим  наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.

      Общество  обладает обособленным имуществом, учитываемом  на самостоятельном балансе, является его собственником, и отвечает по своим обязательствам всем своим  имуществом.

      Общества  учреждено двумя физическими лицами. Уставный капитал внесен участниками 50%.

      Участники не имеют обособленных прав на отдельные  объекты, входящие в состав имущества  Общества, в том числе и на объекты, внесенные в качестве вклада.

      Целями  деятельности Общества являются расширение рынка услуг, а также извлечение прибыли.

      Общество  имеет гражданские права и  гражданские обязанности, необходимые  для осуществления следующих  видов деятельности:

• деятельность ресторанов и кафе;
• оптовая, розничная и выездная торговля прочими товарами;
• организация культурно-развлекательных и массовых мероприятий;
• розничная торговля продуктами питания;
• предоставление услуг населению;

      К услугам клиентов:

      Ресторан. Интерьер ресторана на 45-50 мест выполнен в японском стиле. Приятная, раскрепощенная атмосфера  создает  спокойной фоновой музыкой. Гостей приятно удивит объем порций, ведь здесь господствует система европейских стандартов.

      Традиционная  японская кухня порадует любого гостя  своим широким ассортиментом  блюд из морепродуктов, приготовленных по японским рецептам.

      В будни с 12:00 до 17:00 предлагается дневное меню.

      Также могут быть оказаны услуги по организации свадебных торжеств, дней рождения, корпоративных мероприятий.

      Организационная структура ресторана относится к линейно-функциональным.

      Схема организационной структуры ресторана представлена на рис 3.

      Администратор зала встречает гостей и предлагает расположить за одним из свободных  столиков. Официанты не заставят Вас  ждать и незамедлительно примут Ваш заказ, с удовольствием помогут  выбрать интересующее Вас блюдо. На Ваш выбор широкий ассортимент ролл, суши, сашими и других морепродуктов. Заказ выполняется в течении 15-20 минут, когда Вам принесут заказанные напитки. На Ваш выбор зеленый чай различных сортов, привезенный из Японии, алкогольные напитки и свежевыжатые соки. Гостям подаются хащи, либо другие столовые приборы по выбору. Профессиональные повара готовят только из японских продуктов по лучшим японским традициям.

       Рисунок 3. Организационная структура ресторана. 

      Проведем  анализ основных показателей деятельности предприятия. 

      Таблица 2.1.

      Основные  показатели деятельности предприятия.