Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

      Предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в  размере 28 дней основного отпуска, а  часть административно-управленческого  персонала – от 8 до 12  календарных  дней получают за ненормированный рабочий  день.

      На  предприятии производится доплата до 80% заработной платы при оплате больничных листов.

      Используются  различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы.

      В основном на предприятии применяется  такой метод стимулирования, как  внешние вознаграждения.

      1. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.

      2. Комплекс поощрительных мер, связанных  со спецификой работы предприятия  – частично оплачиваемые перелеты для работников и членов семьи, бесплатные или частично оплачиваемый туристический отдых, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

      3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

      4.  Производятся доплаты работникам.

      Цель  доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

      С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются  различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

      Все статьи затрат включены в сводный  бюджет, который в свою очередь  напрямую зависит от выполнения плана  объема производства и реализации продукции.

      На  формирование системы стимулирования в бюджете ООО «Тойохара» предусматриваются  специальные статьи затрат. К ним  относятся и затраты на отчисления в единый социальный налог, затраты  на оплату больничных листов, затраты  на санаторно-курортное обслуживание, затраты на формирование отпускного фонда, затраты на оборудование рабочих мест, затраты на проведение праздничных мероприятий.

      Таким образом, можно констатировать, что  руководство изучаемого  предприятия  относится с пониманием к потребностям персонала. 

      2.3. Обоснование необходимости совершенствования системы мотивации ООО «Тойохара»

          В ООО «Тойохара» существует своя собственная система мотивации и стимулирования деятельности персонала, но, как и в любой системе, в ней есть свои минусы, как правило, заключающиеся в том, что идеальной система мотивации выглядит только в задумке, а на самом деле имеет ряд недостатков.

      К основным недостаткам системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Тойохара» можно отнести  следующие пункты:

• отсутствуют четкие регламентированные нормы установления и выплаты фиксированной заработной платы, вследствие чего сотрудники не заинтересованы в повышении и продвижении по служебной лестнице;
• отсутствуют четкие условия повышения, вследствие чего сотрудники не информированы в условиях продвижения по служебной лестнице, а следовательно, не имеют возможности раскрыть весь свой потенциал;
• отсутствует четкая и отлаженная система управления конфликтами, что ведет к разложению организационной культуры и морально-психологического климата внутри организации;
• на предприятии не проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного духа и построения команды, такие как привлечение работников всех звеньев в решении определенных организационных вопросов, организация корпоративных вечеров;
• организационная культура ООО «Тойохара» имеет огромный потенциал, но только лишь в своем предвосхищении, что несомненно, отрицательно сказывается на организации в целом;
• исключена возможность ухода от однообразного монотонного труда к более интересным занятиям;
• чрезмерная занятость сотрудников, что негативно сказывается на их настроении (соответственно, желании хорошо работать) и возможности заняться своим, например, хобби.

      Таким образом, подведя итог вышесказанного, можно сказать, что ООО «Тойохара» представляет собой довольно-таки успешную организацию общественного питания на Сахалинском рынке, о чем говорят проанализированные показатели. Несомненно, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности присутствует и, что самое главное, работает в организации, но тем не менее, не лишена ряда проблем, а которых также говорилось выше. 
 
 
 

3. РАЗРАБОТКА  МЕРОПРИЯТИЙ ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО   «ТОЙОХАРА» 

Создание  сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации.

      Мотивацией  являются меры, направленные на повышение  заинтересованности сотрудников в  своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

      В данном разделе представлено три  предложения по повышению мотивации  трудовой деятельности персонала ООО  «Тойохара».

      Но  для внедрения предложенных систем для начала следует дать обоснование финансовой возможности предприятия их внедрить и, что более важно, осуществить.

      Исходя  из данных главы 2 (пункт 2.1.) настоящей  работы, было определено, что чистая прибыть в 2009 году составила 975 тыс.руб., а в 2010 году – 1192 тыс.руб.; соответственно, объем чистой прибыли увеличился на 217 тыс.руб., что составляет 22,26% по отношению к уровню 2009 года.

      Это говорит о финансовом росте предприятия, а следовательно, о его финансовой способности внедрить и осуществить  предложенные ниже мероприятия. 
 

Система поощрений и депремирования

В качестве первого метода повышения мотивации  предложена следующая система поощрений  и депремирования персонала: 

      Таблица 3.1.

      Система поощрений.

 

      Таблица 3.2.

      Система депремирования.

 

      Таким образом, введение данной системы, подразумевает  повышение заинтересованности персонала  в своей профессиональной карьере, снижение текучести кадров, что является немаловажным фактором, и ведет к увеличению производительности предприятия в целом и повышению его прибыльности. 
 

      Матрица бонусов

          В качестве второго метода повышения мотивации предложена следующая система бонусов:

      Таблица 3.3.

      Матрица бонусов для официантов.

 

      Основным  достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше.

     Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный  бонус был труднодостижим.

     Официант  премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.

     Минимальный уровень, с которого начинается выплата  бонусов, шаг по объему выручки и  сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной  интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.

      Таким образом, введение данной системы, также  подразумевает повышение заинтересованности персонала в своей профессиональной карьере и как следствие, улучшению  финансового положения на предприятии. 
 

      Система премиальных за выслугу лет

          В качестве третьего метода повышения мотивации предложена следующая система премиальных за выслугу лет: 

      Таблица 3.4.

      Премия  за выслугу лет.

 

      Премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. После 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

      В результате применения всех, или частично предложенных мероприятий ожидается  следующий экономический эффект: