Разработка методов отбора и подбора персонала

 

      Из  таблицы 1 видно, что общая численность персонала за 2002 год увеличилась на 2% по отношению к плановым показателям. Это произошло за счет открытия новых филиалов по Украине. Фонд зарплаты увеличился на 4,2%, что меньше увеличения фонда материального поощрения, который составил 7,1%. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 3,9%, а среднемесячный доход, приходящийся на одного работающего, увеличился на 6,9%.  Это объясняется  материальными поощрительными выплатами в виде: премий, путевок, тринадцатой зарплаты и пр.  Увеличение заработной платы объясняется повышением минимальной зарплаты и ростом объема производства.  

Таблица 2 - Выпуск товарной и реализованной продукции в динамике за 2002 год по предприятию "Автоснаб-Сервис" ООО

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    В таблице 2 отражены цены на товарную продукцию и объем реализованной продукции в 2002 году за каждый месяц. Из таблицы следует, что объем реализованной продукции на конец года составил 62118 тыс. гр.

    Таблица 3 отражает такие показатели работы предприятия как: объем реализованной продукции в денежном выражении, себестоимость товарной  
 

Таблица 3 - Себестоимость, рентабельность и прибыль предприятия

«Автоснаб-Сервис»  ООО на 2002г.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

продукции, рентабельность, выраженная в  % и  прибыль от товарной продукции. Себестоимость на конец 2002 года составила 54431,1 тыс. гр., что на 6008,6 тыс. гр. ниже планового показателя. Фактическая рентабельность на конец года составляет 15,2%,  а прибыль - 8388,5 тыс. гр. 

      Таким образом, можно сказать, что работа предприятия стабильна и наблюдается рост производства.

2 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 

2.1 Анализ состояния проблемы по методам отбора и подбора персонала 
 

     Управление  персоналом организации начинается с найма персонала.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.[2]

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

     Найму работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

      Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два вопроса:

     - где искать потенциальных работников;

     - как известить будущих работников  об имеющихся рабочих местах?

Есть  два возможных источника найма:

     - внешний (из людей, до этого  никак не связанных с организацией);

     - внутренний (из работников организации).[1]

Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 4 

Таблица 4 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения    персонала [1]  

 
 
 

Продолжение таблицы 4 

 

     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

     Из  внешних источников найма в нашей  стране найбольшее распространение получили следующие источники найма:

     - люди, случайно зашедшие в поисках  работы;

     - объявления в газетах;

     -средние  школы, колледжи, лицеи, техникумы,  профессионально-технические училища,  высшие учебные заведения;

     - службы по трудоустройству;

     - частные агентства по найму;

     - объявления по радио и телевидению;

     - профсоюзы [1].

     В ряде отечественных организаций  разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно  ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

     Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

       Выделяются следующие этапы отбора  претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя [5]:

     -  разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

      - широкий поиск претендентов; ставится  задача привлечь для участия  в конкурсе как можно больше  кандидатов, отвечающих минимальным  требованиям;

      - проверка претендентов с использованием  ряда формальных методов в  целях отсева худших, которая  проводится кадровой службой;