Разработка предложений по сокращению расходов на управление

Зачастую  специалисты не принимают активного  участия в организации производственных процессов, а выступают в роли советчиков – консультантов. Ответственность  за результаты работы ложится, в большей части, на бригадиров, имеющих в своем распоряжении материальные и трудовые ресурсы.

Существующая  система на предприятии не обеспечивает необходимого качества управления в  современных условиях относительно развитого производства.

 

2.1 Содержание и характер управленческого  труда

 

Кадры управления – это совокупность работников занятых  управленческим трудом. Для управления современным сельскохозяйственным производством требуются кадры  самого разного профиля: экономисты, инженеры, ветврачи, зооинженеры, агрономы и т. д.

Управленческий  труд, хотя непосредственно и не выступает созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, и в этой части является трудом производительным.

Понятие управленческого труда в определенной мере связано с понятием управления как объекта или сферы его  приложения. Если считать, что любой  труд проявляется в двух формах –  физической и умственной, то одной  из разновидностей умственного труда  является управленческий.

Управленческий  труд выделился в особую категорию  общественного труда с последующей  дифференциацией по видам и подвидам работ и основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общественном процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их трудовых условий.

Управленческий  труд – это вид общественного  труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной  деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе управленческих функций.

Управленческий  труд имеет свои специфические особенности:

1. носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатом от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия;
2. участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;
3. в качестве предмета управленческого труда выступает управленческий процесс и люди, участвующие в нем;
4. его результатом являются управленческие решения;
5. средствами труда служит организационная и вычислительная техника;
6. этот труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

С развитием  экономических отношений, дальнейшим углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную  сферу и закрепляется определенными  организационными формами, образующими  в совокупности автоматическую систему  управления организацией. От уровня управленческого  труда зависит использование  не только поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в  том, что задачи развития и совершенствования  организации руководитель решает в  организационном аспекте, воздействуя на людей, которые непосредственно должны их решать.

Именно  эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической  деятельностью, творческого к ней  подхода. Качество решений, принимаемых  менеджерами, зависит не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла.

 

2.2 Организация подбора, расстановки  и воспитания кадров

 

Подбор  кадров – это прежде всего изучения кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений существует 3 наиболее характерные разновидности.

Набор –  это назначение, связанное с вовлечением  в сферу управления работников, ранее  в ней не работавших.

Выдвижение  – назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый  более высокий пост. Исключительно  важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – это назначение, при котором  либо название должности остается прежнем, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста  остается тем же. Таким образом, подбор кадров – это организованное субъектом  управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных  кадров.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Управление  персоналом предполагает осуществление  различных мер, разработанных и  принятых на каждом предприятии. Общими для них является такие меры, как;

-представление  подчиненными своему руководству  рабочих отчетов или докладов  о выполненной работе и планах  на будущее,

-проведение  ежегодно оперативных совещаний  на высшем уровне управления  с участием руководителей производственных  подразделений и центральных  служб. Важное значение имеют принципы и требования,   предъявляемые для работы.

Подбор  персонала представляет собой процесс  отбора подходящих кандидатур, на вакантные  рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда  и предприятии.

Подбор  персонала включает следующие элементы:

• расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
• модели рабочих мест;
• профессиональный подбор кадров;
• формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора кадров являются:

• модели рабочих мест;
• философия предприятия;
• правила внутреннего распорядка;
• организационная структура производства;
• штатное расписание предприятия;
• положение о подразделениях;
• контракт сотрудника;
• должностные инструкции;
• положение об оплате труда;
• положение о служебной и коммерческой тайне.

Для руководителей  и специалистов особенно актуальна  правильная расстановка кадров по структурным  подразделениям и звеньям управления каждого с / х предприятия и объединения. Необходимо учитывать и деловые качества работников,  род их деятельности и психологический микроклимат в коллективе.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное  замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий  и опыта труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащения рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производятся в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходные  данные для расстановки кадров являются:

• модели служебной карьеры;
• философия предприятия;
• кодекс законов о труде;
• материалы аттестационной комиссии;
• контракт сотрудника;
• штатное расписание;
• должностные инструкции;
• личные дела сотрудников;
• положение об оплате труда;
• положение об расстановки кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются  следующие документы:

• плановые модели служебной карьеры;
• приказы по личному составу;
• изменения и дополнения к контракту;
• штатное расписание с изменениями;
• годовой отчет по движению кадров;
• проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним из важнейших  этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры  исходя из оценки потенциала работника  и его личных намерений; определение  условий и оплаты труда работника  и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе  управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге  все вакантные рабочие места  на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Процесс воспитания кадров длительный и сложный. Он предполагает доверие и требовательность, терпение и настойчивость. Формы  воспитания кадров разные. Это организационная  учеба, критика и самокритика, участие  в общественной работе, массовая пропаганда и многое другое.

Успешная  работа с кадрами немыслима без  должной организации планирования и создания резерва кадров. В планировании необходимо определять перспективные  и текущие задачи, учитывать вопросы  перемещения и учебы кадров, в каждом с/х предприятии должна быть налажена работа с резервом кадров.

 

2.3 Подготовка и повышение квалификации  управленческих кадров

 

Целью управления кадров – является подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, их навыки и умение находить выход в  трудных ситуациях.

К кадрам управления относят ту часть работников, которая выполняет какие-либо функции  в системе управления организацией. Это работники, занятые умственным трудом.

Важнейшим направлением в совершенствовании  работы с кадрами является подготовка и повышение квалификации управленческих кадров.

Подготовка  кадров для сельского хозяйства  в основном обеспечивается в сельскохозяйственных вузах и техникумах. Однако потребность  в специалистах, особенно зооветеринарного, инженерного и экономического профиля, полностью не удовлетворяется.

Профессиональная  подготовка кадров осуществляется в  целях получения рабочей профессии  или специальности и предусматривает  разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется  по рабочим профессиям в профессионально  – технических училищах (ПТУ) и  лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2 – 3 года и предусматривает, на ряду с профессиональным, получение полного общего образования.

Средняя профессиональная подготовка ориентирована  на обучение специалистов средней квалификации. Продолжительность подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости  от базового общего образования (9 или 11 классов). Она осуществляется в  техникумах, училищах и колледжах.

Высшее  профессиональное образование предусматривает  второй уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью обучения от 4 до 5 лет или после  не полного высшего образования  – 2 года.

Учитывая, что в работе с персоналом наиболее актуальную роль выполняют руководители и специалисты, то высшее образование  наиболее престижно по сравнению  с другими профессиональными  подготовками. Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования  на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.

Повышение квалификации занимает особое место  в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают на половину каждые пять лет, если человек  не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение  квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин.

Во – первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

Во  – вторых, меньшая продолжительность  обучения по сравнению с подготовкой персонала.

В –  третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей  для специалистов и руководителей.

В колхозах и совхозах большая текучесть  кадров, производится не всегда оправдываемая  сменяемость и перестановка их, что несомненно отражается на эффективности сельскохозяйственного производства. В соответствии с положением УК КПСС «О дальнейшим улучшении системы повышения квалификации руководящих кадров колхозов и совхозах, и специалистов сельского хозяйства» (1966г.) в вузах были созданы факультеты повышения квалификации, в которых осуществляется подготовка руководящих кадров, повышения их квалификации без отрыва от производства.

В настоящие  время сложились определенные формы  учебы руководителей и специалистов, применяемые в системе подготовки и повышения квалификации. Среди  них можно назвать следующие: организационная учеба в вузах, техникумах, школах управления, народных университетах экономических и  сельскохозяйственных знаний; стажировка на передовых предприятиях под руководством опытных специалистов и руководителей; организация деловых встреч и  тематических дискуссий; решение производственных задач с выездом на объект, консультации с учеными и заключение договоров  о сотрудничестве; изучение и обсуждение рабочих проектов по организации  труда и управления и др. Руководители и специалисты передовых хозяйств и объединений, как правило, систематически изучают литературу, много влияния  уделяют изучению передового опыта  других предприятий стран, организуют работу служб научно – технической  информации.