Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2012 в 14:43, курсовая работа
В курсовой работе объектом исследования является предприятие сферы услуг ООО «Бомонд», предметом исследования – системы мотивации, стимулирования труда и адаптации персонала.
В связи с этим выделим следующие задачи:
1. Раскрытие основных теоретических аспектов организации труда как фактора стимулирования персонала;
2. Проведение анализа организации труда с позиции стимулирования персонала на примере персонала бара-бильярда «Бомонд»;
3. Разработать проект мер по совершенствованию организации труда персонала бара-бильярда «Бомонд».
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала
1.1. Понятие и элементы организации труда персонала
1.2. Мотивация и стимулирование труда как основные элементы организации труда персонала
Глава 2. Анализ организации труда персонала бара-бильярда «Бомонд»
2.1. Краткая характеристика бара-бильярда «Бомонд»
2.2. Организация труда персонала
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала бара-бильярда «Бомонд»
Глава 3. Разработка проекта мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования и системы адаптации персонала бара – бильярда «Бомонд»
Заключение
Список литературы
В рассматриваемой организации существует разработанная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.
Основная масса работников в ООО «Бомонд» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ООО «Бомонд» хорошо отработана).
В таблице 2.2 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.
Таблица 2.2
Форма стимулирования | Основное содержание | Ответственный за исполнение |
Заработная плата | Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату | Генеральный директор и члены правления |
Бонусы | Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем) | Генеральный директор и члены правления |
Свободное время | Предоставление работнику за активную и творческую работнику дополнительных выходных отпуска; гибкого графика
| Генеральный директор и члены правления |
Оплата транспортных расходов | Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) | Генеральный директор и члены правления |
Программа медицинского обслуживания | Выделение средств на организацию медицинского обслуживания | Генеральный директор и члены правления |
Организация питания | Выделение средств на организацию питания на фирме, выплата субсидий на питание | Генеральный директор, члены правления, начальники участков |
Оказание собственных услуг | Предоставление бесплатных путевок от фирмы для работника и членов его семьи, подарки | Генеральный директор, члены правления, начальники участков |
Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 2.3).
Таблица 2.3
Анализ системы стимулирования ООО «Бомонд»
Форма стимулирования | Характеристика | |
Достоинства | Недостатки | |
1. Заработная плата (номинальная) | Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы. При этом существующая система критериев оценки работников является оптимальной | Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции) |
2. Бонусы | Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года | Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников |
3. Стимулирование свободным временем | Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика | Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов) |
4. Организация питания | Для разных категорий работников питание организовано раздельно (для руководящего и остального персонала) – это стимулирует работников сделать карьеру | Несколько разрушает корпоративный дух, сплоченность коллектива |
5. Программы медицинского обслуживания | - | Выделение средств не регулярно; система не отработана |
6. Льготы и компенсации, не связанные с результатами трудовой деятельности | - | Практикуются в отношении руководящего персонала. Система распределения льгот для персонала не ясна |
Как видим из таблицы 2.3, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «Бомонд» имеют определенные недостатки.
Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы ООО «Бомонд», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.
Таблица 2.4
Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Бомонд»
Форма нормативно-методического документа | Основное содержание, показатели документа | Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа |
Положение об оплате труда | Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент | (+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив |
Положение о начислении бонусов работникам | Принципы начисления бонусов, регламент | (+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду |
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени | Принципы выделения работникам свободного времени, регламент | (+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) принципы не всегда являются справедливыми |
Положение о предоставлении работникам бесплатных путевок | Принципы предоставления бесплатных путевок, регламент | (+)является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) критерии очень высоки |
Как уже отмечалось, цель деятельности ООО «Бомонд» заключается также в наиболее полном удовлетворении работников предприятия в профессиональном и личностном развитии. Отсюда вопросы мотивации являются одной из главных задач руководства.
Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в ООО «Бомонд» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала ООО «Бомонд» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.
Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Бомонд» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.
Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
обработка результатов;
оценка результатов экспертами;
выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
В качестве субъектов оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь и специалисты консультационной компании. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Бомонд» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.
Таблица 2.5
Анкета для предложения руководителям ООО «Бомонд»
Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия | ||||
№ | Вопрос | Ответ | ||
|
| Да | Нет | Частично |
1 | Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма? | |
|
|
2 | Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников? | |
|
|
3 | Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка? | |
|
|
4 | Наличие должностных инструкций Вашего отдела | |
|
|
5 | Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками? |
|
| |
6 | Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест |
|
| |
7 | Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы и получения социальных льгот? | |
|
|
8 | Проходят дополнительное обучение или переобучение работники Вашего отдела? |
|
| |
Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.
После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.
Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:
0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;
1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;
3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».
Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:
0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».
Обработаем анкету эксперта №1 (автора, как исследователя) – табл. 2.6.
Таблица 2.6
Результаты анкетирования
№ вопроса | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
Балл | 1 | 0 | 3 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 |
№ вопроса | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 |
Балл | 3 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |