Разработка системы развития персонала в организации на стадии роста

 

 

 

Тема курсовой работы:Разработка системы развития персонала в организации на стадии роста

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………..2

Глава 1. Теоретические аспекты и место развития персонала в системе управления организацией

 

1.1 Место развития персонала в системе управления организацией………5

1.2 Развитие и обучение персонала в системе управления персоналом ……7

1.3 Развитие персонала как самостоятельное направление…………………15

 

Глава 2. Практическое применение программы развития персонала и методы его проведения в ООО «Ростовский прессово-раскройный завод»

         

2.1 Характеристика организационно-экономической деятельности организации и диагностика этапа развития…………………………….25   

2.2 Характеристика системы кадрового менеджмента и основы направления развития персонала в организации…………………………………………30

2.3 Разработка программы развития персонала в ООО «Ростовский прессово-раскройный завод»……………………………………………………………..40

 

Выводы…………………………………………………………………… 45

 

Заключение……………………………………………………………………47

 

Список использованных источников…………………………………….48

 

 

 

 

Введение

      Любая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, в период своего функционирования проходит ряд последовательных этапов своего жизненного цикла, такие как формирование, интенсивный рост, стабилизацию и кризис. Каждый из этих этапов предполагает определенный алгоритм действий руководителя, а также имеет ряд отличительных особенностей.

           Когда организации удалось пройти самый сложный период – стадию формирования, и сформулирована новая идея, найден товар, получены средства, налажено производство и новый товар поступил на рынок. Проект был хорошо продуман, предприятие заработало, количество потребителей увеличивается это следующая стадия развития организации – стадия интенсивного роста. На этом этапе организация сталкивается с проблемой развития персонала.

   Актуальность проблемы состоит в том, что обучение персонала - одна из наиболее важных составляющих общего повышения эффективности производства. Сегодня всё большее внимание уделяется обучению и развитию как основной составляющей стратегии повышения эффективности труда работников. В связи с ростом конкуренции на рынке труда обучение персонала всё чаще осуществляется параллельно с развитием компании .

    Важной проблемой  является несоответствие между  развитием производства и уровнем  подготовки кадров. Проблема обучения  персонала редко выдвигалась  на первый план, но именно в  современных условиях редко выдвигалась  на первый план, но именно в  современных условиях разработка этого вопроса прямо влияет на экономический рост. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда люди обладают знаниями, умениями, соответствующим настроем. Образование и обучение персонала должно быть непрерывным и обеспечивать необходимое профессиональное развитие. При  современных условиях проблема подготовки и переподготовки персонала приобретает все больше актуальности. Учитывая это, в стране приобретает особое значение проблема возрождения системы профессионального обучения кадров на производстве.

    Целью данной работы является выявление сущности понятия обучения, рассмотрение порядка обучения рабочего персонала, освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, их совершенствование и последующее внедрение в практику.

      Исходя из определенной выше темы, задачами работы являются:

- исследование направлений внедрения современных методов обучения персонала в организации на стадии роста и их усовершенствование;

- разработка эффективно действующих способов повышения квалификации персонала, рассмотрение конкретных условий;

- внедрения методов обучения посредством экономических показателей.

    Предмет исследования: процесс организации программы развития персонала в организации на стадии роста.

  Теоретическая и методологическая основа исследования: работы отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, психологии и социологии, посвященные вопросам развития персонала в организации и информация, полученная путем исследования практики проведения мероприятий по развитию персонала на предприятии.

   Объект исследования: методы обучения, развития и повышения квалификации персонала в рамках конкретной организации.

   Курсовой проект состоит из ведения, двух глав и заключения, списка использованной литературы. Общий объем работы …… страниц. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируются цель и задачи исследования, определяется предмет и объект, излагается научная новизна и практическая значимость исследования, освещается теоретическая и методологическая база работы

      В первой главе курсовой  «Теоретические аспекты и место развития персонала в системе управления организацией» определяется место и роль развития персонала в системе кадрового менеджмента. Большое внимание уделяется рассмотрению предложенных авторами основных подходов, методов и принципов к развитию персонала  организации.

   Во второй главе «Практическое применение программы развития персонала и методы его проведения» проводится анализ методов развития персонала на примере конкретной организации.

    Практическая значимость исследования состоит в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы развития персонала в ООО «Ростовский прессово-раскройный завод».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

Теоретические аспекты и место развития персонала в системе управления организацией.

 

1.1. Место развития персонала в системе управления организацией

     Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство. Среди ее основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определенной структуры.

     Организация  - это объединение людей, совместно  реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил. В общем смысле под организацией имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп. В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.

     Система управления организацией – это совокупность элементов, осуществляющих управление, и связей между ними. Элементы системы управления выделяются по подсистемам управления и специфике функций управления. Развитие является  одной из функций управления. С помощью этой функции происходит обоснование принятия того или иного управленческого решения.

    В наш быстроменяющийся  век профессиональное развитие  персонала приобретает особое  значение и становится неотъемлемым  условием успешного функционирования  любой организации. Учитывая специфику  российского рынка, особенностью  которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

    Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

    Инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

    Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других положительных последствий для организации:

 

- раскрытие потенциала  работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

- рост мотивации;

- привлечение новых  сотрудников;

- формирование желательных  образцов поведения и соответствующей  организационной культуры, способствующей  успешному достижению организационных  целей, и т.д.

 

     Образование кадров - важнейший фактор экономического роста в стране. От организационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

    О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы высших руководителей многих предприятий.

 

1.2 Развитие и обучение персонала в системе управления персоналом

   Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. 
   Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. 
  Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

    Как следует из определения организации, она есть прежде всего совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно.

     Техническая подсистема - жесткая, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно такая система организуется как кибернетическая. Примером может быть конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях.

      Реакция и действия людей на поступающие команды управления не являются столь однозначными и точно предсказуемыми результатами, поскольку производственные функции людей определяются не только законами механики, но и законами психики, без учета действия которых управление социальными системами будет неэффективным. Поэтому в противоположность жестким техническим системам системы социальные обычно называются мягкими.

      Человеческая, или социальная, система включает всех лиц, работающих в данной корпорации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, таким, как административно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические и психологические формы связей. Как отдельный индивид, так и любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также корпорация в целом, имеют свои интересы, в первую очередь материальные, экономические и не в последнюю очередь - социальные.

     Увязка интересов отдельных людей с интересами корпорации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования фирмы.

    В организационной структуре корпорации социальной системе соответствует некоторое административное подразделение (группа, отдел, департамент) - имеют значение не название и масштабы, а сам факт выделения подобной специализированной группы по изучению человеческих ресурсов и управлению ими.

    Поскольку организация - это социотехническая система, то невозможно, работая только над одним элементом, прийти к хорошему общему результату.

      По мере того как организационное окружение становится все более сложным, а стремления членов организации - более разнообразными и противоречивыми, давление на управление персоналом будет возрастать. К сожалению, многие кадровики до сих пор стараются отделить себя от организационных проблем, принимая позу технических специалистов. Они предпочитают быть администраторами технических программ и частных процедур. Однако современный руководитель не может зависеть от узкой методологии.

      Вершигора Е.Е. в учебном пособии « Менеджмент организации» отмечает, что в последние десятилетия исследователи и администраторы осознали необоснованность краткосрочной выгоды в подходе к управлению персоналом, поскольку отсутствие стабильного состава персонала (как следствие частых увольнений и неуверенности работников в завтрашнем дне) отрицательно сказывалось на производительности труда, наносило ущерб репутации фирмы и тем самым снижало эффективность работы и экономический потенциал организации. Основное внимание в области управления кадрами теперь уделяется их развитию (в первую очередь за счет правильного подбора, подготовки и повышения квалификации), что повышает уровень производительности труда и тем самым делает процесс управления экономически более эффективным [1].