Разработка системы развития персонала в организации на стадии роста

    Анализ методов обучения, упоминаемых в учебного пособия для ВУЗов «Человеческие  ресурсы управления» авторами   Иванцевичем Дж. М. и Лобановым  А.А. позволяет представить их в виде следующего списка:

1)Обучение сотрудников при помощи инструктажа. 

   Инструктаж на рабочем месте проводится не только для новичка, который только что пришел на работу. Во многих организациях периодическое использование инструктажа сводится только к правилам техники безопасности и противопожарной защиты. Однако, если посмотреть глубже, инструктаж – это довольно мощный метод обучения. Однако эффективное обучение сотрудников может наблюдаться только в том случае, если данный метод будет использоваться периодически, а не единоразово. Как правило, инструктаж проводят в короткий промежуток времени. В основном инструктаж нацелен на освоение определенных знаний и конкретных операций. Темы инструктажа должны выбираться в зависимости от тех актуальных задач, которые стоят в текущее время перед организацией. Например, в крупных розничных сетях периодически проводится инструктаж с продавцами по изучению технических характеристик и применению нового товара, который продается в магазине. В сфере быстрого питания опытные коллеги проводят инструктаж о том, какая корпоративная культура царит в заведении, как правильно использовать кассовый аппарат, что можно и чего нельзя.  
2) Обучение сотрудников при помощи ротации.

       При реализации этого метода сотрудник перемещается на другое рабочее место с целью приобретения новых знаний и навыков. Кроме того, ротация позволяет усилить мотивацию сотрудника, поскольку он не "зацикливается" на однородных повторяющихся производственных операциях, а начинает выполнять другую работу, таким образом, появляется разнообразие в его действиях, растет квалификация, а также расширяются контакты с другими сотрудниками. Например, в розничных торговых сетях обучение сотрудников при помощи этого метода используется очень широко. Менеджеры, которые занимаются ассортиментом, периодически работают в торговом зале, для того, чтобы лучше изучить потребительские настроения покупателей, и в дальнейшем более грамотно формировать ассортимент товара. В логистических компаниях сотрудников, которые занимаются формированием и распределением грузопотоков, очень часто посылают поработать на склад, чтобы они лучше понимали, как складируется, упаковывается и хранится груз.  
3)Обучение сотрудников через наставничество. 

    Этот метод обучения имеет самые древние корни, когда в глубокой древности каждый опытный ремесленник имел одного или нескольких учеников. Хотя этот метод и является самым древним, актуальность его в наше время только возросла. Например, в медицине, молодые специалисты работают достаточно длительный срок под "присмотром" опытного врача, и только потом для них открывается дорога для самостоятельной медицинской практики. Обучение сотрудников этим методом будет эффективно только в том случае, если наставник будет обладать требуемой квалификацией, педагогическими навыками и реальным желанием помочь.  
4)Обучение сотрудников через лекции и тренинги. 

      Данный метод наиболее широко применяется в настоящее время. Существует огромное количество тренинговых компаний, которые разработали сотни обучающих программ и предлагают обучение сотрудников своим клиентам. Можно много говорить о тренингах, бесконечно сравнивать их друг с другом и оценивать их эффективность. Однако во всем этом тренинговом царстве есть один очень важный аспект, на который необходимо обратить особое внимание при выборе тренера и тренинговой компании. А сущность обсуждаемого вопроса заключается в том, что многие тренеры пытаются обучать других тому, что сами никогда на практике не делали! Например, на рынке существует много тренингов для развития менеджеров по продажам ( эта тема всегда актуальна ). Но если Вы зададите тренеру вопрос о том, какой реальный товар и в какой компании он продавал, какие у него при этом были реальные результаты и как это можно проверить, вы увидите, как некоторым тренерам нечего будет ответить. Поэтому для проведения тренингов выбирайте тренера практика, а не блестящего теоретика и оратора.  
 
5) Обучение сотрудников методом деловой игры. 

     Этот метод обучения является достаточно новым и прогрессивным. Смысл этого метода заключается в том, обучение сотрудников осуществляется путем моделирования реальных производственных ситуаций, в которых команда участников должна выработать рациональное решение. Обучение сотрудников осуществляется также при помощи разбора и обсуждения деловой игры. Данный метод развивает практические, управленческие ( проведение переговоров, общение внутри группы ) и поведенческие навыки. Деловые игры не эффективны для изучения теоретических знаний. Организация деловой игры – это достаточно дорогостоящее мероприятие, которое всецело зависит от специально подготовленного организатора.  
 
      Необходимо отметить, что обучение сотрудников может осуществляться не только со стороны руководства компании. Работники, желающие продвигаться по карьерной лестнице, могут не ждать инициатив со стороны руководства, а самостоятельно изучать требуемые дисциплины. Благо, в настоящее время источников обучающей информации более чем достаточно: книги, журналы, Internet. Кроме того, можно использовать аудио и видеокурсы, компьютерные обучающие программы. Собственно, желание самостоятельно обучаться и будет наилучшим показателем того, что данный сотрудник серьезно нацелен на свое развитие [4].

    Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

     Основные подходы к обучению персонала выделили следующие авторы:

1)Человек разумный

    Сторонники  первого подхода (Аристотель, Платон) рассматривали необходимость тренировки ума (логика, память, способность изложения, сила воли).

    Как основные признаки подхода, авторы выделяли:

 

- структурированность обучения;

- в основе обучения- дидактика (описание и объяснение процесса обучения и условия его реализации) задачами которой являются: разработка более современных процессов обучения, организация учебного процесса, новые обучающие системы, новые технологии обучения;

- предмет обучения  должен быть колоссально нужен;

- акцент на заучивание и запоминание.

 

2) Человек чувствительный

  Сторонники  второго  подхода (Ж. Ж. Руссо, И. Г. Песталоцци), рассматривали людей как живых и активных субъектов, свободных в своих действиях и выборе.

3) Человек поведения

   Сторонники третьего подхода в основу брали наблюдаемое поведение субъектов. Акцент был сделан на стимулах и на реакции на эти стимулы. Данный подход был реализован в следующих теориях:

- Павлов (выработка условного рефлекса);

- Торндайк (теория проб и ошибок).

4) Человек комплексный

   Сторонники четвертого  подхода за основу брали  на рассмотрение окружающего мира как целого (форма, фон, фигура в целом). Вводилось явление инсайда (внезапное озарение). Основа инсайда в обучении проявляется в следующих формах:

 

- внезапность решения;

- непосредственное поведение;

- способность безошибочно  повторять решение при аналогичных  ситуациях;

- способность переносит  решение на сходные ассоциации.

 

  Опираясь на данные теории, следует сделать вывод о том, что обучение это комплексный процесс приобретения знаний, умений, которые помогают адаптироваться в изменяющейся среде. Знания всегда можно приобрести, основные факторы, влияющие на их получения, являющиеся на получения знаний:

 

- врожденные способности

- навыки обучающего

- условия и среда  обучения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

Анализ существующей системы профессионального развития в ООО «Ростовский прессово-раскройный завод».

2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности организации и диагностика этапа развития

    Общество с  ограниченной ответственностью  «Ростовский прессово-раскройный  завод» (далее - Завод) основано  в 2005 году и является дочерним  предприятием объединения «Ростсельмаш».  До 2005 года Завод входил в состав завода «Ростсельмаш». Завод выпускает комплектующие для комбайнов объединения «Ростсельмаш».

 

   В настоящее время доля продукции завода «Ростсельмаш» составляет более 50% объема рынка комбайнов. С момента основания Ростсельмаш поставил своим клиентам в 48 странах мира более 2,5 миллионов единиц техники.

     Сегодня Ростсельмаш работает в 17 странах мира, дилерская сеть компании насчитывает более 220 партнеров.

     Оборот предприятия за 2010 маркетинговый год составил более 400 млн. долларов США.

     На сегодняшний день «Ростсельмаш» - единственный российский производитель сельскохозяйственной техники, применяющий систему автоматизированного проектирования и подготовки производства. В компании внедрены и освоены самые последние мировые достижения в области компьютерных технологий проектирования. На Заводе работает свыше 1500 человек.

Основные экономические  показатели Завода представлены в таблице 1:                                                                                                 

 

Таблица 1

Основные экономические  показатели деятельности предприятия в 2010-2011 гг.

Показатель, тыс. руб.	2010	2011	Абсолютные изменения, тыс. руб.	Относительные изменения, %
Товарооборот	6230000	6310000	80000	1001,28
Издержки обращения	3649000	3488000	-161000	950,59
Валовая прибыль	2581000	2822000	241000	1009,34
Чистая прибыль	1614000	1950000	336000	1200,82

 

Из таблицы 2.1 видно, что  в 2011 году произошел рост всех основных экономических показателей Завода. Товарооборот, валовая и чистая прибыль выросли, издержки обращения – снизились. [10].

Диагностика этапа развития предприятия.

     Для разработки оптимальной стратегии управления персоналом, необходимо выяснить, на каком этапе развития находится Завод. Анализ показал, что существуют следующие особенности организационной структуры предприятия:

- стиль управления - авторитарный, существует жесткая централизация управления Завода;

- организационная структура Завода создана по функциональному признаку

- на Заводе существует система учета запасов и закупок;

- на Заводе существуют стандарты качества работы, имеется система поощрения и наказания сотрудников;

- коммуникации между различными уровнями управления, сотрудниками носят неформализованный характер;

- большая часть ответственности за осуществление руководства принимается управляющим и ключевыми менеджерами; руководители более низких уровней рассматриваются скорее как функциональные специалисты;

- контроль над деятельностью основывается на непосредственной обратной связи от рынка: руководство действует в зависимости от реакции клиентов;

- корпоративная культура Завода носит неформализованный характер.

     Таким образом, проведенный анализ показывает, что по большинству признаков организационной структуры Завод находится на этапе интенсивного роста. Поскольку ресурсы Завода еще не исчерпались и рынок продукции, выпускаемой Заводом, не насыщен, то в переходе на следующий этап развития нет необходимости.

      Можно также сделать вывод, что на данном этапе Заводу необходим следующий комплекс организационно-управленческих мер:

- маркетинг, разведка  ресурсов;

- изучение конкурентов;

- создание системы безопасности: охрана материальной и интеллектуальной собственности, а также разработка программ действий на случай экстремальных ситуаций или сбоев в нормальном функционировании организации;

- многофакторное прогнозирование, проектирование и стратегическое планирование действий. Предвидение кризисных этапов развития событий и осуществление прорывов;

- изучение истории или динамики развития в своей отрасли, составление прогнозов;

- проведение показов и демонстраций;

- налаживание функционирования системы во всем ее объеме, ликвидация узких мест на производстве, стабилизация организации, работающей со сбоями;

- решение задач повседневной инфраструктуры, развертывание системы материально-технического снабжения;

- рационализация производства, введение и эксплуатация сложной техники, отлаживание и ускорение технологических процессов;

- проверка устойчивости продуктов и услуг в условиях неблагоприятного воздействия среды, организация испытаний при перегрузках;

- организация комплексного ремонта оборудования, системы амортизации;

- разработка имиджа и фирменного стиля;

     Далее приведена  таблица 2, доказывающая, что персонал в данной организации так же находиться на стадии роста.

                                                                                                       Таблица 2

Основные показатели роста и развития персонала

Показатели	2009 год	2010 год
Общее число сотрудников	800	1200
Число сотрудников, имеющих  высшее образование	380	749
Число сотрудников, имеющих высшее образование, необходимое занимаемой должности	300	630
Число сотрудников, прошедших  курсы повышения квалификации	394	596
Число сотрудников, получающих дополнительное образование в связи  с переходом на новую должность	29	63