Разработка системы развития персонала в организации на стадии роста

 

    Премиальные сотрудникам Завода платятся ежеквартально в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана по выпуску и сбыту продукции. Система премиальных Завода отображена в таблице 5:

                                                                                                               Таблица 5

Размер премиальных  сотрудников Завода

Степень выполнения (перевыполнения) плана	Премия в размере  от оклада (без учета КТУ)
Невыполнение ежеквартального  плана.	не выплачивается
Выполнение ежеквартального  плана.	5% от оклада
Перевыполнение ежеквартального  плана до 5%.	10% от оклада
Перевыполнение ежеквартального  плана на 5-10%.	12% от оклада
Перевыполнение ежеквартального плана на 10-15%.	15% от оклада
Перевыполнение ежеквартального  плана свыше 15%.	20% от оклада

       Одним из базовых принципов Завода является существование развитой системы социальных гарантий для сотрудников предприятия. На Заводе действует система социальных льгот: оплачивается медицинское обслуживание, транспортные расходы работников. На всех объектах, в офисе, на производственной базе организовано бесплатное горячее питание работников. Сотрудникам Завода и членам их семей предоставляются путевки для отдыха и лечения, у Завода имеется собственная база отдыха на Черном море.

 

 

2.3. Разработка программы развития персонала в ООО «Ростовский прессово-раскройный завод»

      Рассматривая кадры как важнейший  ресурс производства, Завод ставит задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

    Переход к  новым технологиям требует значительных  затрат, связанных с обновлением  знаний, переподготовкой работников. Руководство Завода пришло к выводу о том, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его и затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными инвестициями, которые со временем себя окупят.

      Проанализируем имеющуюся ситуацию на предприятии в ООО «Ростовский прессово-раскройный завод». На сегодняшний день «Ростсельмаш» - единственный российский производитель сельскохозяйственной техники, применяющий систему автоматизированного проектирования и подготовки производства. В компании внедрены и освоены самые последние мировые достижения в области компьютерных технологий проектирования. На Заводе работает свыше 1500 человек. Таким образом, предприятие, имея опытных и квалифицированных работников в сфере непосредственного производства инновационной техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации производимой продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим преимуществом – специальным техническим образованием, что позволяет легче подходить к работе с техникой. Менеджеры так же должны обладать практически всеми доступными знаниями о техники : знать её технологию изготовления, входящие в его конструкцию комплектующие и материалы, её функциональные возможности, они должны знать, как она работает, а так же чем отличается от аналогичных моделей, представленных конкурентами . Они должны обладать достаточной правовой базой, и теперь, выйдя на зарубежные рынки, иметь представление о культурных особенностях, уровнях заболевания раком молочной железы разных стран. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики.

    Итак, я обосновала необходимость обучения управленческого персонала. Теперь обозначу в пунктах цели обучения:

1) Формирование новых  знаний и освоения новых методов  в области реализации и продвижения  товара, приобретение практических  навыков их использования.

2) Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом  продукте и их пополнение и  обновление в ходе изменения, усовершенствования технологий.

3) Освоение необходимой  правовой базы и культурных  особенностей отдельных стран  - потенциальных партнеров.

Реализация намеченных целей будет проходить в следующем  порядке:

                                                                               

 

                                Таблица 6

Базовая система  мероприятий по развитию персонала  в организации

Наименование цели обучения	Временной контекст	Характеристика и содержание мероприятия	Ответственное лицо	Предполагаемый результат	Финансовые затраты предприятия
Формирование новых знаний и  освоение новых методов в области  реализации и продвижении товара ,приобретение практических навыков  использования	1 раз в пол года	Обучающие семинары в учебном центре при Заводе	Менеджер по персоналу	Постепенно получая новые знания, менеджеры могут делиться ими  с коллегами, закрепляя данный ими  материал и применяя его на практике	2.5% от оборота Завода
Формирование полных, достоверных  знаний о выпускаемом продукте и  их пополнение в ходе усовершенствования технологий	1 раз в пол года	Закрытые лекции с участием ведущего конструктора	Ведущий инженер-конструктор Завода	Способность структурировать новые  знания и выдавать информацию, включающую технологические аспекты.	2.5% от оборота Завода
Освоение необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных  стран-потенциальных партнеров	Лекции и самообучение на внутрифирменном  уровне должны проходить по мере необходимости	Основная концепция данной цели-самообучение. Посещение выставок по основным и смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов	Непосредственно сами менеджеры и  кадровая служба	Это позволит находиться постоянно  курсе событий на отечественных  и зарубежных рынках, быть осведомленными о позициях потенциальных конкурентов.	-

      Расходы на обучение необходимо планировать в бюджете Завода отдельной строкой, в зависимости от количества и периодичности курсов, которые будут организовываться для сотрудников. Руководители  Завода решили воспользоваться опытом западных руководителей и выделить на обучение сумму, в размере  5% от оборота предприятия.

  Поскольку на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Составим план обучения менеджеров на ближайший год.

Таблица 7

План обучения менеджеров на ближайший год

Работники	I квартал	II квартал	III квартал	IV квартал
1	Семинар			Тренинг
2		Семинар
3			Семинар

 Оценим эффективность  прохождения обучения всех менеджеров  за год на основе следующих экономических показателей организации.

 

 

 

 

Таблица 8

Эффективность прохождения обучения менеджеров

Показатель	Показатели до обучения	Показатели после обучения
Объем продаж	130 единиц техники/месяц	262 единицы техники/месяц
Число подписанных контрактов	7	10
Число новых партнеров	1	3
Доход от продаж	658900	1156000

    Таким образом,  эффект от обучения менеджеров  достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.

 

 

 

 

 

 

 

Выводы

1) Обучение персонала  для большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано  с тем, что работа в условиях  рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

2) Выгоды, получаемые  организацией в результате обучения  персонала огромны. Обучение работников  позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

3) Обучение персонала  в настоящее время переходит  на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Программа обучения, всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

4) Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ практики проведения развития персонала в ООО «Ростовский прессово-раскройный завод», можно сделать вывод о том, что действующая система развития персонала не может исправить дефицита в высококвалифицированных сотрудников управленческого состава, учитывающих особенности данной организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Анализ  действующей схемы развития персонала  в ООО «Ростовский прессово-раскройный завод» показал, что дефицит в высококвалифицированных управленцев является ощутимым тормозом в развитии предприятия и исправить создавшуюся ситуацию может создание эффективной системы мероприятий по развитию персонала, учитывающую особенности данной организации.

    Курсы по  повышению квалификации и профессиональной аттестации руководящих работников и специалистов являются одной из ступеней для профессионального карьерного роста, а руководство Завода  должно стремится подобрать лучших претендентов на вакансии.

    В данном курсовом проекте был проведен теоретический разбор построения системы обучения на предприятии. Основные задачи выполнены и цель достигнута - создана система обучения на предприятии ООО «Ростовский прессово-раскройный завод, разработан план проведения обучения и определены методы расчета его эффективности по экономическим показателям организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1) Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие.  2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 283с.

2) Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений. М.: Дело и Сервис, 2005. 544с.

3) Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2006. 206с.

4)  Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие  ресурсы управления, - М.: ЮНИТИ, 2007. 205с.

5) Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. 3-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА, 2009. 544с.

6) Кошелев А.Н. Основы менеджмента: учебник / А.Н. Кошелев, Н.Н.  Иванникова. М.: Экзамен, 2007. 510с.

7) Курганов А.М. Современный менеджмент. Теория и практика управления. М.: Книжный мир, 2004. 182с.

8) Попов В.Я. Современные управленческие технологии. М.:Дело,2006. 384с.

9) Репин В.В., Елиферов  В.Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов.  М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. 408с.

10) http://group.rostselmash.com