Разработка системы развития персонала в организации на стадии роста

  Таким образом, приведенный выше анализ показателей доказывает, что и сотрудники в данной организации находятся на стадии интенсивного роста. Такой вывод можно сделать, анализируя следующие показатели, представленные в таблице: растет общее количество сотрудников, появилась потребность в увеличении числа сотрудников, имеющих высшее образование и переподготовке специалистов, кратно возросло количество сотрудников получающих дополнительное образование в связи с выходом организации на стадию интенсивного роста.

2.2. Характеристика системы кадрового менеджмента и основы направления развития персонала в организации

     Объединением «Ростсельмаш» и, в том числе Заводом, проводится грамотная и продуманная кадровая политика. В миссии объединения «Ростсельмаш» сформулировано, что: «Наши сотрудники - основа нашего успеха. В людях мы ценим и поощряем профессионализм, инициативу и стремление к развитию». Как уже отмечалось выше, Завод не имеет своей собственной кадровой службы. Отбор сотрудников для предприятия осуществляется кадровой службой объединения «Ростсельмаш».

   Основные принципы отбора персонала перечислены ниже.

1.Открытость.

   Принцип открытости применяется как при подборе персонала, так и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя. В работе с уже существующей командой компания придерживаемся принципа открытости. Кадровая политика своевременно адаптируется к изменениям внешней и внутренней среды предприятия.

2.Активность.

     Замещение вакантных позиций производиться на основании конкурсного отбора. Предприятие собственными силами ведет активный поиск лучших специалистов. Для них создаются привлекательные условия труда, которые помогают человеку в полной мере реализовать свой внутренний потенциал.

3. Перспективность.

   Компания развивается за счет роста и развития своих сотрудников. Поэтому все кадровые решения принимаются с учетом перспектив развития организации.

4. Удержание.

    Для удержания специалистов в объединении существует развитая система мотивации персонала, которая сочетает материальные и нематериальные механизмы стимулирования.

5. Развитие.

    Постоянное развитие персонала является необходимым условием успеха и выживания компании в современной динамичной деловой среде. В своей работе с персоналом объединение делает ставку на адаптацию сотрудников в условиях меняющегося внешнего окружения.

6. Совершенствование.

     Этот принцип неразрывно связан с предыдущим. Совершенствование персонала предполагает его развитие и постоянное обучение. Поэтому компания уделяет большое внимание обучению своих сотрудников. Знания и умения команды компании - ее конкурентное преимущество.

  Руководство объединения «Ростсельмаш» высоко ценит и поддерживает сотрудников, повышающих свою квалификацию или получающих высшее образование без отрыва от производства. Особое внимание на предприятии уделяют тем, кто не имеет профессии.

   Специально для них на «Ростсельмаше» действует корпоративный учебный центр, где они могут бесплатно освоить новую или получить вторую рабочую специальность, повысить разряд. На период обучения слушатели курсов получают стипендии, а по их окончании - свидетельство государственного образца. Для специалистов и служащих на базе учебного центра проходят различные тренинги и школы (Школа бухгалтеров, менеджеров, мастеров и другие).

     ОАО «Ростсельмаш» на сегодняшний день является одной из немногочисленных компаний в Южном федеральном округе, которые на деле реализуют комплексную программу профессионального воспитания молодежи, охватывающую все возрастные категории.

     Для подготовки управленческого и кадрового резерва ОАО «Ростсельмаш» и, в том числе, Завода существует программа именных стипендий «Ростсельмаш».

    Стипендиатами программы могут стать лучшие студенты 4-6 курсов дневных очных форм обучения профильных ВУЗов, сдавшие две последние сессии (на момент подачи заявки) на «хорошо» и «отлично», активно участвующие в научно-практической деятельности ведущих кафедр учебного заведения. Стипендиаты должны принимать активное участие в общественной жизни факультета, ВУЗа, пользоваться заслуженным авторитетом среди студентов и преподавателей.

     Отбор кандидатов на присуждение именных стипендий на конкурсной основе осуществляют выпускающие кафедры и деканаты с участием представителей предприятия. Решение о присуждении именных стипендий принимается Советом факультета и утверждается первым проректором по научно-образовательной деятельности.

     Методика отбора кандидатов на выплату именных стипендий ОАО «Ростсельмаш» следующая:

1. Предоставление документов.

     Желающие участвовать в конкурсном отборе заполняют анкету соискателя и отправляют ее вместе со справкой об успеваемости по факсу.

2. Рассмотрение анкет.

    Приветствуются: победы на студенческих научных конкурсах, активное участие в общественной жизни факультета, студенческие научные общества, работа в общественных объединениях, творческие увлечения. Кроме того, безусловным плюсом будет аргументированное объяснение, чем кандидат может быть полезен компании.

3. Индивидуальное собеседование.

     Интервью со специалистами компании (с выездом специалистов в ВУЗ или по телефону). Оценка готовности работать в команде, решать нестандартные задачи.

4. Информирование кандидатов  о результатах отбора.

5. Выплата стипендии.

     Развитие сельхозмашиностроения России и внедрение передовых технологий в АПК невозможно без сильной теоретической базы и высокого профессионализма персонала. В связи с этим компания «Ростсельмаш» совместно с ВУЗами и профессиональными лицеями Ростовской области приступили к реализации социально-образовательного проекта.

     Впервые ВУЗами и лицеями Ростовской области совместно с компанией «Ростсельмаш» реализуется проект по внедрению интегрированно-модульной системы образования, в рамках которой учебный год разбивается на семестр теоретических занятий и семестр производственной практики. Такой подход к системе позволяет студентам на практике закреплять полученные знания. В проекте, организатором которого выступила компания «Ростсельмаш», принимают участие Ростовская государственная академия сельхозмашиностроения, Донской государственный технический университет, Ростовские профессиональные лицеи №№ 1 и 2.

     В рамках проекта, только с 1 февраля по 1 июля 2011 г. на ОАО «Ростсельмаш» практику пройдут 300 студентов технических факультетов РГАСХМ и 40 учащихся профессиональных лицеев. Всего же до июля на предприятии пройдут практику около 400 человек. За 6 месяцев они сумеют освоить рабочую специальность, изучить технологию выпуска современной уборочной техники, адаптироваться в трудовом коллективе компании. Все студенты компании в течение всего периода практики будут получать заработную плату. По итогам практики лучшим студентам компания «Ростсельмаш» гарантирует трудоустройство на предприятии.

     Служба персонала ОАО «Ростсельмаш» имеет собственный сайт в Интернете. От других аналогичных электронных изданий этот сайт отличает интерактивность связи с соискателями, которая осуществляется посредством форума и раздела вопросов и ответов. Таким образом, любой заинтересованный в работе на ОАО «Ростсельмаш» может не только прочесть информацию об имеющихся вакансиях, но и задать свои вопросы, получить на них ответы в режиме «он-лайн».

    С первых шагов интернет-сайт кадровой службы объединения «Ростсельмаш» начал активное сотрудничество с другими изданиями. Сегодня он зарегистрирован на всех крупных порталах Ростова, ссылки на данный сайт можно также найти во всех крупных российских поисковых системах по трудоустройству.

    Для поиска сотрудников Завод в составе объединения «Ростсельмаш» участвует в специализированных кадровых ярмарках, устраиваемых объединением.

     Отношения между Заводом и сотрудниками регулируются Трудовым Кодексом РФ и коллективным трудовым договором. Сторонами коллективного договора являются: работники Завода, в лице председателя Профсоюзного комитета и генеральный директор Завода, который представляет интересы предприятия.Цель деятельности профсоюзного комитета - повышение уровня жизни работников Завода и их семей посредством обеспечения выполнения работодателем принятых обязательств в коллективном договоре. Профсоюзный комитет обязуется проводить соответствующую работу в трудовом коллективе, способствующую обеспечению своевременного и качественного выполнения работниками производственных заданий, соблюдению действующих в обществе правил внутреннего трудового распорядка, правил техники безопасности, улучшению трудовой и технологической дисциплины.В целях охраны труда для сотрудников Завода проводится инструктаж по технике безопасности.

      Программа вводного инструктажа, для вновь поступающих работников разрабатывается и подписывается специалистом по охране труда и утверждается руководителем Завода по согласованию представителей профсоюза. После прохождения вводного инструктажа работники направляются в свои подразделения по месту работы, где проходят первичный инструктаж и стажировку на рабочем месте. Стажировка должна составлять от 2 до 14 рабочих смен в зависимости от характера работы, квалификации работника. Первичный инструктаж на рабочем месте проводят по программе, утвержденной руководителем Завода (работодателем) по согласованию с представителем профсоюза и специалистом по охране труда.

     В связи с тем, что на предприятии имеются работники, которые не связаны с обслуживанием, испытанием, наладкой, монтажом и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов (бухгалтер, кассир, экономист, машинистка, курьер и др.) эти лица освобождаются от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень (список) профессий и должностей работников, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается руководителем Завода (работодателем) по согласованию с представителем профсоюза и специалистом по охране труда. Кроме первичного инструктажа на рабочем месте непосредственный руководитель работ (представитель работодателя) обязан проводить повторный инструктаж со всеми работниками, за исключением профессий и должностей, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, не реже одного раза в полугодие с отметкой в журнале инструктажа.

      При изменении технологического процесса, замене оборудования и материалов, введении в действие новых или переработанных стандартов, правил инструкции по охране труда, нарушении работающими требований безопасности труда, а также по требованию органов надзора руководитель работ проводит внеплановый инструктаж с отметкой в том же журнале инструктажа и указывает причину его проведения, а при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории и т.п.), проводит целевой инструктаж. Специалист по охране труда контролирует своевременность проведения руководителями подразделений первичных - на рабочем месте, повторных, внеплановых и целевых инструктажей с работниками предприятия.

      Оплата труда сотрудников Завода состоит из оклада, выплачиваемого согласно штатного расписания, на который влияет КТУ - коэффициент трудового участия и премиальной части, которая выплачивается по результатам работы всего Завода.

     КТУ при отсутствии замечаний принимается за единицу. Он может быть понижен или повышен за конкретные достижения или упущения в работе.

     КТУ определяется ежемесячно путем вычитания из базового коэффициента баллов снижения за различные производственные упущения и прибавления к полученному результату суммы баллов поощрения за различные производственные достижения. Для оценки труда работников аппарата управления вводится отдельный перечень показателей КТУ (см. таблицу 3).

                                                                                                Таблица 3       

Перечень показателей  КТУ для работников аппарата Завода

Действия сотрудников	Значения КТУ
Невыполнение планов оргтехмероприятий.	-0,2
Неудовлетворительная  работа оборудования.	-0,2
Несвоевременное обеспечение  рабочих материалами.	-0,2
Низкий уровень ритмичности  выпуска продукции.	-0,1
Невыполнение распоряжений вышестоящего руководителя.	-0,1
Несвоевременная подача всех видов отчетности по инстанциям, несвоевременное оформление документов.	-0,3
Плохое состояние воспитательной работы в коллективе.	-0,2
Претензии подразделению  по вине данного работника.	-0,3
Оперативность в решении  вопросов.	0,2
Совмещение должностей.	0,2 - 0,4
Проявление инициативы в работе по совершенствованию технологии и организации производства.	0,2 - 0,4

 

   Таблица 4

Перечень показателей  КТУ для рабочих Завода

Действия сотрудников	Значения КТУ
Нарушение трудовой дисциплины.	-0,3
Нарушение технологической  дисциплины.	-0,1
Нарушение правил техники  безопасности.	-0,1
Невыполнение (перевыполнение) плановых заданий.	До ± 0,3
Невыполнение распоряжений вышестоящего руководителя.	-0,2
Простои других рабочих  по вине данного работника.	-0,1
Некачественный ремонт оборудования.	-0,1
Профессиональное мастерство.	0,2 - 0,3
Оказание помощи товарищам по бригаде, наставничество.	0,1 - 0,3
Совмещение профессий.	0,2 - 0,3
Внедрение предложений  по улучшению использования оборудования, экономии сырья, повышение производительности труда, качества продукции.	0,1 - 0,5