Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Апреля 2012 в 18:34, дипломная работа
Почему в современном бизнесе столь серьезная роль отводится изучению и определению организационной культуры? Потому что в ней теперь видится не просто идея, позволяющая объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию.
многих товаров за счет разработки технологий, позволяющих производить несколько товарных позиций. Если какой-либо товар не приносит прибыль, позволяющую покрыть расходы на его разработку и производство, компания может быстро перестроиться в рамках той же технологии на производство другого товара. Четкость, доступность для понимания основных положений идеологии сотрудниками всех уровней в любой стране, где 3М имеет свои представительства, позволяет добиться единой организационной культуры, и, как следствие – высокой управляемости подразделений компании при минимуме контроля.
Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она
оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и
организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.),
на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в
целом, на совокупность позиций организации относительно общества,
деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение
организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности
организации – это значение определенных материальных предметов,
действий, явлений для организации в целом и для ее работников.Они являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д.
Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как
корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса,
организационное поведение.
Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи
стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые
делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений
корпорации, часто расположенных в различных географических регионах, и
каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру.
Поэтому, в данном контексте, под корпоративной культурой следует
понимать культуру именно корпорации.
В то же время, в современной экономической теории возникло новое
понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах
организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными
нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и
интересами.
Тем не менее, понятие «организация» является более емким, так как
включает в себя не только коммерческие организации, осуществляющие
предпринимательскую деятельность, но и различные некоммерческие
структуры. В связи с тем, что культура присуща любым организациям, а ее
содержание, функции, механизм формирования является универсальным, термин «организационная культура» считается более общим, включающим в
себя и корпоративную культуру.Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мораль, в
свою очередь, выполняет функцию регулятора поведения человека,
общества. То есть, говоря о деловой этике, подразумеваетсядопустимые и
недопустимые нормы поведения в деловом сообществе. Подобные нормы,
правила определяются идеологией управления, то есть организационной
культурой.
Под организационным поведением понимается поведение индивида в
организации, групповое поведение, межгрупповые и межличностные
отношения, отношения группы и индивида. Предметные области
организационного поведения и организационной культуры пересекаются:
наука «организационное поведение» занимается поиском и установлением
общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации,
организационная культура – устанавливает правила и нормы поведения,
формирует отношения и связи между работниками и подразделениями
организации.
Организационное поведение интересуют вопросы лидерства, власти в
организациях, структуры мотивации персонала. Организационная культура
формируется лидерами (формальными – руководителями организаций, и
неформальными), в то же время она оказывает
сильное воздействие на мотивацию работников.
Следовательно, организационное поведение является внешним
проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.
Исходя из определения философии - науки о бытие, можно
утверждать, что философия бизнеса – это совокупность правил, по которым
должна существовать организация, то есть, идеология управления.
Следовательно, философия бизнеса и организационная культура по своей
сути являются тождественными понятиями
Важно также, что культура – категория чисто человеческая, и
организационная культура формируется в сознании человека – работника
фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому,
воздействие организационной культуры непосредственно направлено на
человека, а через него уже на производственный процесс, качество
продукции и т.п.
История развития.
Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с
законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры
нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно
также как фирма – это часть более крупного сообщества людей на уровне
государства, нации, нескольких государств и т.д.
Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой
ценностных ориентаций, которые происходят в социальной группе –
обществе, государстве, организации. Направление движения в процессе
развития культуры задает ценностная доминанта (то есть преобладающие
ценности), следовательно, изменение ценностей организации неизбежно
приведет к изменению организационной культуры.
В целом, история развития культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности
человека.
В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии,
патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д.
Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым
ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности
и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой роли религии, развитым коллективизмом. Для России характерно коллективное начало,
идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм».
Исследования в области организационной культуры имеют довольно
долгую историю.
Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это
обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников. С развитием рыночной экономики интерес к культурным особенностям организации был вызван переоценкой роли персонала в деятельности предприятия.Существенный шаг вперед в исследовании организационной культуры как феномена, определяющего деятельность организации, был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.
Выделяется три школы изучения организационной культуры,
отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.
Первая школа – «поведенческая». Представители данной школы в
изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа
закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм
поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации
(например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон)
Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание
на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности
организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и
др.).
В рамках третьей школы – «школы моделирования» –
организационная культура воспринимается как самостоятельный объект
исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования,
предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и
т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)
ТАБЛИЦА ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ
Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников,
их верность организации, приоритет интересов компании над личными
интересами, др.).
К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе.
Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно
сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций,
информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. –
японских фирм.
Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как
нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.
Япония в силу национальных традиций имеет развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему социальных гарантий. Клановый уклад жизни японцев определил и стиль управления организациями – коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности. Следует отметить, что в настоящее время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток – система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. Отсюда под сомнение ставится такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации. В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда.