Развитие орг культуры

Культура  возникает  и  развивается  только  в  русле  течения исторического  процесса, она не может появиться  как  сознательно конструируемая  система  в  определенном  историческом  отрезке.  Отсюда можно сделать вывод, что культура - явление динамическое, и исследовать культуру  необходимо  в  ее  развитии,  а  не  в  статическом  состоянии,  вырвав кусок из исторической эпохи. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура  формируется  спонтанно  в  ходе  развития,  жизни  и  деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются  и  создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного конструирования  с  последующим управлением ее развитием.

Становление современной организационной культуры в России.

Многие отечественные промышленные предприятия разных масштабов работают на пределе, используя огромные финансовые возможности и природные запасы, но, тем не менее, не могут на равных конкурировать с Западом.  В чем же проблема? Где брать российской промышленности ресурсы для выхода на новый уровень своего развития? Ответ кроется внутри самих организаций.

В настоящее время для нормального функционирования промышленного предприятия и поддержания конкурентоспособности нельзя ограничиваться только серьезными финансовыми вложениями, привлечением квалифицированного персонала, поддержкой отечественных и зарубежных партнеров. Нужно нечто большее – функционирование предприятия как единого механизма, с одинаковыми взглядами, традициями, ценностями и целями. Необходим организм со стабильно работающей кровеносной системой. На предприятии роль «кровеносной системы» исполняет организационная культура.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.

Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.

Можно даже сказать, что организационная культура – это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

Сейчас многие западные компании рассматривают организационную культуру в качестве мощного фактора, позволяющего объединять сотрудников вокруг общих целей организации и её ценностных установок, обеспечивать преданность общему делу. Однако в российской практике организационно-культурный фактор используется в недостаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а экономические возможности организационной культуры остаются нереализованными.

Пренебрежение культурой организации не позволяет российской экономике прогрессировать с темпами развития Запада, поднять конкурентоспособность российской продукции, снизить затраты времени и средств на изготовление товаров, а также повысить исполнительскую, личную и производственную ответственность персонала.

Проблема формирования эффективной организационной культуры в настоящее время становится предметом научно-практического внимания в России. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признают, что организационная культура непосредственно влияет на функционирование и развитие предприятия, на все его производственные показатели.

Организационная культура оказывает воздействие не только на аспекты жизни внутри предприятия, но и на внешние связи со структурами, которые находятся за его пределами. Так как любая организация не может существовать изолированно, а постоянно находится во взаимосвязи с внешней средой, то актуальность целенаправленного формирования организационной культуры становится еще более очевидной – это культура организации.

В России ситуация сейчас такова, что вновь образовывающиеся мелкие и средние предприятия привлекают на работу людей с современными взглядами на окружающую действительность и организацию трудовых процессов, когда платят не за количество времени, которое провел на работе, а за полученный результат. Поощряется инициатива работников, новые идеи. Организационная культура таких предприятий отличается легкостью, гибкостью к любым изменениям в экономике, новым и перспективным подходом к формированию конкурентоспособной жизни организации.

Что же касается крупных промышленных предприятий России, то практически все они были созданы еще во времена СССР и обладают явными признаками советской бюрократической системы и социалистическим типом мышления работников. Вносить какие-либо изменения в них крайне сложно. Болезненно и враждебно воспринимается любое новшество. В работниках поощряются такие качества как аккуратность, основательность, покорность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует. Первоочередное внимание уделяется не самому результату, а форме его представления.

Следует признать, что в советский, социалистический период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях «уравниловки» в оплате труда внедрению так называемых «моральных стимулов к труду» в СССР придавалось огромное значение. Огромную роль в так называемом моральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручением соответствующих значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий и т. д.

Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что вся совокупность этих мероприятий, знаково-составляющая культура советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей.

Но здесь имеется одна очень серьезная проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно пропитана идеологией. Можно даже утверждать, что все, что связано с «моральными стимулами» советского периода, ориентировано, прежде всего, не на формирование культурной общности данного предприятия. Формирование такой общности имело побочное значение. Главное содержание всех этих знаково-символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства как собственника предприятия представлялась как главная ценность.

Не только советская экономическая культура предопределила формирование организационной культуры в современном российском бизнесе. Падение «железного занавеса», либерализация внешнеэкономической деятельности, усиливающиеся процессы глобализации привели к тому, что ряд социально-культурных факторов, характерных для развитых капиталистических стран, был импортирован в организационную культуру российских фирм. Российские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегда бывает эффективен.

Еще одним важным источником формирования современной организационной культуры российских предприятий стали собственно трансформационные изменения 1990-х гг. Особенностью переходного периода в России стали:

1. Рынок в России явился продуктом распада административно-командной системы;

2. Криминальный характер: запрет для должностных лиц заниматься бизнесом придал российскому рынку теневой характер. Чиновники изначально использовали такие приемы самозащиты, как проведение хозяйственных операций через подставных лиц, перевод денег за границу;

3. Социальное расслоение населения.

Таким образом, фундаментом современной организационной культуры в российском бизнесе стали установки советского периода, ценности переходного периода и ценности запада.

Для вывода промышленности на новый уровень развития и повышения производительности труда работников необходимо полностью перестраивать всю организационную культуру. Должна быть создана хорошо проработанная теоретическая база и соответствующий инструментарий управления крупными промышленными предприятиями, функционирующими на базе современной организационной культуры.

В мировой практике развитие организационной культуры своей фирмы является одной из основных целей управления, не менее важной, чем внедрение новых технологий, расширение рынков сбыта и др. Опыт как иностранных, так и российских процветающих фирм показывает, что именно организационная культура может стать опорой для выживания организации и привести к коммерческому успеху.

Таким образом, руководители, пожалуй, любого субъекта хозяйствования понимают огромные преимущества сильной организационной культуры, но лишь немногие из них занимаются вопросами ее построения и развития.

Основные типы организационных культур

Классификация  организационной  культуры  необходима  для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт  культуры  каждой  конкретной  организации,  а  также  разработки адекватных методов ее совершенствования.

Под  типом  организационной  культуры  понимается  определенная

группа  культур,  объединенных  по  общему,  наиболее  существенному

признаку, отличающему данный тип от других. 

Эдгар  Шейн,  американский  исследователь,  выделяет  объективную  и

субъективную культуру.

Объективная  организационная  культура  связывается  с  физическим

окружением  фирмы:  здание,  его  внешний  вид,  место  расположения,

оборудование  и  мебель,  цветовая  гамма  интерьера,  удобства,  кафетерии,

стоянки  для  автомобилей  и  сами  автомобили,  униформа,  информационные стенды и т.д.  Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми  работниками  ценности,  убеждения,  этические  нормы,  духовные символы (герои  организации,  истории  и  мифы  о  лидерах  и  самой организации,  обряды,  язык  и  стиль  общения  работников).  Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их  поведения  в  целом.  Это  создает  различия  между  схожими  на  вид организационными культурами.  Известный  профессор  Лондонской  школы  бизнеса  Чарльз  Хэнди определил  четыре  основных  типа  организационной  культуры:  культура

Власти,  культура  Роли,  культура  Задачи  и  культура  Личности,  которые

отличаются  характером  управления  организацией. Главное  в  организациях  с  культурой,  ориентированной  на  роли, – процедуры,  правила,  предписанные  функции.  В  центре  внимания  в организациях с культурой, ориентированной на задачу– выполнение задачи, способность  справляться  с  задачей,  новой  ситуацией,  способность адаптироваться к ней. Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека – потенциал человека, работника, его умения. В организациях с культурой,  ориентированной  на  власть  акцент  делается  на  росте организации,  а  значимость  работников  определяется  значимостью занимаемой ими должности.

Американские  исследователи  К.Камерон  и  Р.Куиннсчиатют,  что

существуют  следующие  типы  организационной  культуры:  клановая,

адхократическая, иерархическая, рыночная. Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости впринятии  решений  внутри  организации,  заботе  о  людях,  добром  чувстве  к потребителям,  лидеры – воспитатели.  Организация  объединяется  за  счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности  коллектива.  Успех  определяется  добрым  чувством  к потребителям и заботе о людях. 

Организации  с  адхократическим  типом  культуры  фокусируют

внимание  на  внешних  позициях  в  сочетании  с  высокой  гибкостью  и

индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры –

новаторы.  Связывает  организацию  преданность  экспериментированию  и

новаторству.  Успех  означает  производства  уникальных  новых  продуктов.

Поощряется личная инициативы и свобода. 

Иерархическая  культура  характерна  для  организаций,  которые

фокусируют  внимание  на  внутренней  поддержке  в  сочетании  с  требуемой

стабильностью  и  контролем.  В  организациях  с  иерархической  культурой

формализованное и структурированное место работы. Лидеры – рационально

мыслящие  координаторы  и  организаторы.  Организацию  объединяют

формальные  правила  и  официальная  политика.  Успех  определяется  в

выполнении  календарных  графиков,  низких  затратах.  Управление

персоналом  сосредоточено  на  гарантии  занятости  и  обеспечением

долгосрочной предсказуемости. 

Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних

позициях  в  сочетании  с  требуемой  стабильностью  и  контролем.  Главной

заботой  организации  является  выполнение  поставленной  задачи  и

достижение  цели.  Лидеры – твердые  руководители  и  жесткие  конкуренты.  Организацию  связывает  желание  побеждать.  Пристальное  внимание уделяется  репутации  и  успеху  фирмы.  Успех  определяется  долей  рынка, степенью проникновения на рынок.

Известный  немецкий  социолог,  философ,  экономист  Макс  Вебер

сформулировал  теорию  бюрократии,  где  он  определял  бюрократическую

организацию как наиболее совершенную и эффективную. Причины высокой

результативности бюрократического устройства организаций М.Вебер видел