Роль и значение мотивации в системе общего менеджмента

     Теперь  видно, что процесс мотивации  имеет четкую структуру. Но существуют факторы, которые сильно усложняют  процесс мотивации.

1. Неочевидность мотивов. Можно догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде выявить их очень сложно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются наиболее значимыми в мотивационном процессе человека.
2. Изменчивость мотивационного процесса. С течением времени потребности людей могут изменяться. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
3. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае люди будут вести себя по-другому.

     Как видно, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 

2. Содержательные  теории мотивации

     Содержательные  теории базируются на иерархии потребностей. Наиболее известными содержательными  теориями являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

     Теория  потребностей Маслоу. В соответствии с теорией Маслоу, существует 5 групп потребностей, расположенных в иерархическом порядке:

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
2. Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
3. Потребность принадлежности к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Отношение к таким сотрудникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе.
4. Потребность признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. При управлении такими людьми нужно использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг.
5. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем другие потребности, носят индивидуальный характер. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, помогающие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

     Теория  Маслоу – одна из наиболее известных  теорий мотивации. Она показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять  свои потребности.

     Теория  существования, связи  и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в три группы:

1. Потребности роста включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.
2. Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. К данному виду относятся и потребности принадлежности к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире.
3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию.

     Альдерфер полагает, что движение идет в обе  стороны: наверх, если не удовлетворена  потребность более низкого уровня, и вниз, если не удовлетворяется  потребность более высокого уровня.

     Теория  приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Теория Дэвида Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

1. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачам, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.
2. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.
3. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

3. Процессуальные  теории мотивации

     К таким теория относят:

• теорию ожидания В.Врум;
• теорию справедливости Адамса;
• теория Портера-Лоулера.

     Теория  Виктора Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     Модель  мотивации по Вруму состоит из следующих пунктов:

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемы результаты (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если сотрудники чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать.
2. Ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение (Р-В) – есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, то мотивация будет ослабевать.

     В соответствии с теорией ожиданий З-Р × Р-В × Валентность = Мотивация. Для эффективной мотивации необходимо устанавливать точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий и их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

     Теория  справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих определенную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

     Люди  могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых  усилий, либо пытаясь изменить уровень  получаемого вознаграждения. Таким  образом те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению  с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Основной вывод  теории справедливости состоит в  том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность  труда.

     Теория  Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определятся ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.  

4. Методы  мотивации труда

     Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими  объектами (производством, народным  хозяйством  в  целом): административные, экономические, социально-психологические.

     Административные  методы. Для  них  характерно  прямое  централизованное  воздействие  субъекта  на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

     В систему административных методов  входят:

1. Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные  законы, указы, уставы, правила, Госстандарт  и др.), то  есть  правовые  нормы и акты, утвержденные  государственными органами для  обязательного выполнения. При определении  их  состава  и  содержания  используются  научные  подходы  к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему.
2. Методы  организационного  воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы  регламентируют  состав, содержание  и  взаимосвязи  всех  подсистем организации.
3. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.
4. Дисциплинарные  методы (установление  и  реализация  форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение  негативных  стимулов (страх  перед  потерей  работы, голодом, штрафами).

     Административные  методы  мотивации  труда  используются  в  тех организациях, где авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и  по  отношению  к  ним  нужно  применять  политику «кнута  и  пряника», с другой стороны, такие  методы, как  организационное  воздействие, необходимы.

     Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности  работников.

     Экономические методы. С  помощью  данной  группы  методов  осуществляется  материальное стимулирование  коллективов  и  отдельных  работников. Они  основаны  на использовании экономического механизма управления. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с  помощью  которых  обеспечивается  прогрессивное  развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые  федеральными  и  региональными  органами управления (налоговая  система, кредитно-финансовый  механизм  регионов  и страны в целом);
• методы, используемые  организацией (экономические  нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система  ответственности  за  качество  и  эффективность  работы, участие  в прибылях и капитале).

     Социально-психологические  методы. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим  воздействием. С  их  помощью  активизируются  гражданские  и патриотические  чувства, регулируются  ценностные  ориентации  людей  через мотивацию, нормы  поведения, создание  социально-психологического  климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические  методы  управления  основаны  на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью  психологических  приемов  в  целях  превращения  административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

• формирование  коллективов, учитывая  типы  личности  и  характера работников, создание  нормального  психологического  климата, творческой
• атмосферы;
• личный пример руководителя своим подчиненным;
• ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия;
• участие работников в управлении, то есть партисипативное управление;
• удовлетворение  культурных  и  духовных  потребностей.
• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития  коллектива;
• установление  моральных  санкций  и  поощрений, то  есть  разумное сочетание  позитивных  и  негативных  стимулов;
• социальная  профилактика  и  социальная  защита  работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования.