Роль и значение мотивации в системе общего менеджмента

     Рекомендации для сотрудницы. Для данной сотрудницы важно обеспечить материальное стимулирование труда и потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке. Руководитель должен прикладывать усилия к обеспечению причинно-следственной зависимости между усилиями сотрудницы и его вознаграждением. По мнению авторов теста если высок фактор 1, то фактор 2 не имеет большого значения и не влияет на план выполнения работ. «Столкнувшись с таким явлением, как высокое значение у работников фактора 2, мудрый руководитель в первую очередь обратится к рассмотрению человеческих взаимоотношений, сложившихся в рабочем коллективе, и к культуре организации, ее моральному климату». Таким образом, руководителю необходимо обратить внимание на взаимоотношения сотрудников. Так же существует необходимость в признании и чувстве востребованности. Работодателю не следует полагать, что он должен удовлетворить все потребности работника в признании, определенная часть этой потребности может и должна удовлетворяться за пределами работы. Работодателю необходимо выяснить, что для данной работницы является полезным и интересным.

     Рекомендации  для учреждения. В целом у сотрудников большое значение имеют факторы:

1. Высокий заработок и материальное поощрение
2. Структурирование
3. Физические условия
4. Признание

     Высокое значение фактора физические условия работы у многих сотрудников, говорит о том, что возможно они неудовлетворенны имеющимися условиями, т.к. согласно имеющейся базе данных малое количество респондентов придавало значение этому фактору. Руководству детского сада необходимо провести беседу с сотрудниками и выяснить, существуют ли действительно проблемы, связанные с условиями труда. И если такие проблемы существуют, то их обязательно нужно устранить, иначе у людей может возникать чувство неудовлетворенности своей работой.

     Высокое значение факторов высокий заработок и материальное поощрение и признание говорит о том, что в компании необходимо развивать систему материального стимулирования рабротниц.

     Если  сотрудники с высокой потребностью в признании не получают его в  настоящее время, а также не будут  иметь представления о перспективах признания в будущем, они будут  против внедрения новой системы. Обязательно нужно информировать  сотрудников о вводимых переменах. Если люди увидят перспективы новой  системы (перспективы увеличения заработка  и завоевания признания), то перемены будут только приветствоваться.

     Для многих людей в компании важными  факторами являются структурирование и высокий заработок.

     Очевидно, что сотрудники с потребностью в  высоком заработке будут встречать  перемены отрицательно, если перемены могут изменить их заработок в  меньшую сторону. Сотрудники будут мотивированными только в том случае, если изменения в компании повлекут за собой увеличение заработков.

     То, что важным фактором для сотрудников  является потребность в структурировании, также осложняет процесс внедрения  новой системы оценки в компании. Люди с высоким значением данного  фактора отрицательно относятся  к любым переменам, для них  очень важна стабильность. Нужно  разъяснить персоналу необходимость  введения новой системы, обосновать свои предложения, принять во внимания предложения тех сотрудников, которых  сильнее всего коснутся перемены. Сотрудники обязательно должны видеть смысл в переменах. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В данной работе были изучены основные теории мотивации, на основании которых был разработан мотивационный профиль сотрудника. Была изучена методика формирования и изучения мотивационного профиля сотрудника, позволяющая количественно оценить значимые мотивационные факторы каждого работника.

     При помощи методики, изложенной в данной работе, был составлен мотивационный  профиль для сотрудников МБДОУ д/с «Буратино», в соответствии с которым были разработаны рекомендации, как для повышения эффективности работы каждого сотрудника компании, так и для всей организации в целом. Формирование и исследование мотивационного профиля – это лишь небольшая часть системы по работе с персоналом, которая должна быть внедрена в организации для ее эффективного функционирования. Необходимо более детальное изучение мотивационной среды сотрудников, проведение различных дополнительных исследований, которые могут дать более точную оценку мотивационных факторов сотрудников компании, для того, чтобы можно было разработать мотивационные схемы для данной организации, которые смогли бы реально повысить эффективность работы компании.

     Большинство современных западных организации  в большей или меньшей степени  имеют свои мотивационные модели, практическое применение которых позволяет  им держаться на плаву и даже увеличивать  объемы производства. Для Российских компаний подобный метод работы с  персоналом в настоящий период времени  – явление достаточно редкое, что  недопустимо в современном мире ожесточенной конкуренции. Если российские компании хотят выходить на лидирующие позиции на мировом рынке, независимо от вида деятельности, которым они  занимаются, они должны уделять большее  внимание своему персоналу и мероприятиям по совершенствованию методов стимулирования работников.

     Задача  руководителей – максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда, т. е. «замотивированы». Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, достаточно ответить на вопрос: «Какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании?» Безусловно, это человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Борисов А.Б. Большой экономический словарь – М.: Книжный мир, 2003. – 895 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 504 с.
3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник. – М.: Экзамен, 2006.
4. Гусева Е.П. Менеджмент. – М.: ЕАОИ, 2008. — 416 с.
5. Добровинский А.П.Управление персоналом в организации. –     Томск: ТПУ, 2011. – 416 с.
6. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю.  Менеджмент: Учебное пособие. –  М.: Инфра-М, 2008. – 440 с.
7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие.– М.: ИНФРА-М, 2006. 
8. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. –  М.: ЕАОИ, 2008. – 216 с.
9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. – М.: ЕАОИ, 2008. – 200 с.
10. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие – 2-е изд.. перераб. – М.: КНОРУС, 208. – 240с.
11. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. 
    Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 1999. – 479 с.
12. Ричи Ш., Мартин П.Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399с.
13. Румянцева З.П. Общее управление организацией: учебник. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
14. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224с.
15. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента:Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. – 556 с.
16. Управление  персоналом:  Учебник  /  Под  ред.  Т.Ю.  Базарова.– М.: ЮНИТИ, 2006. 
17. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 148с.
18. 18.
19. Шапиро С.А., Шатаева О.В.  Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
20. Шеметов П.В., Петухова С.В. Теория орrанизации: Курс лекций. М.: Омеrа...Л, 2006.
21. http://www.hr-portal.ru