Руководство трудовым коллективом и привлечение работников к участию в управлении

              Для участия работников в управлении им требуется соответствующая информация о результатах деятельности предприятия, информация о готовящихся решениях, если последние в какой-то степени затрагивают работников. Но одной информации недостаточно, если работники не умеют ее анализировать и использовать, поэтому работники нуждаются в образовательной и практической поддержке для выработки у них необходимых управленческих навыков. В этом случае обладание информацией дает власть и контроль. Доступ ко всей финансовой информации является свидетельством очень высокой степени демократизации управления на предприятии. Знание финансовой информации позволяет работникам на равных участвовать в выработке организационных решений. Участие в собственности усиливает потребность в такой информации и готовность участвовать в принятии решений.

Большое распространение сегодня получают программы социальной поддержи и помощь своим сотрудникам такие, как программы дополнительного пенсионного обеспечения, медицинского страхования, дотаций работникам на оплату их образования и содержание детей в дошкольных учреждениях. Усиленный пакет социального страхования и различных льгот выступает фактором мотивации и дополнительным инструментом привлечения лучших кадров. Кроме того, формирование партисипативной корпоративной культуры позволяет создать и поддержать “дух фирмы”. При этом работники ощущают себя частью организационной общности, членами одной команды и связывают свое благополучие с развитием и процветанием предприятия. Остаточный уровень материального вознаграждения, позитивный, стимулирующий стиль руководства, льготы сотрудникам могут выступать элементами такой организационной культуры, дающей огромный мотивационный эффект.

Партисипативные методы предполагают обязательное стимулирование работников за усилия, ведущие к успеху компании, что характеризует наличие обратной связи (в форме денежных стимулов). Успех и прибыль рассматриваются как результат функционирования и капитала, и труда. Предприятие, как минимум, должно информировать работников о результатах их усилий, как максимум, работники сами участвуют в определении величины получаемого вознаграждения, промежуточной ступенью демократизации выступают программы участия в собственности и прибылях, разработанные администрацией. Предоставление трудящимся в собственность акций предприятий, на которых они заняты, участие в их прибылях, выплаты премий, других форм стимулирования используются для того, чтобы влиять на результаты труда рабочих, вовлекать их в процесс развития производства. Наиболее действенной формой “обратной связи”, отвечающей принципам партисипативного управления, является участие работников в собственности предприятия, что очень важно для оказания работниками влияния на предприятие.

Участие в прибылях представляет собой одну из систем стимулирования, известных как коллективное премирование. Эти мотивационные программы вознаграждают производительность труда и стимулируют интерес работника к совместной работе в составе команды. Вознаграждение выплачивается из фонда, создаваемого по результатам работы подразделения или всего предприятия в целом. Такие схемы вознаграждения побуждают работников разделять общие с администрацией цели, инициативы.

Опыт работы зарубежных компаний свидетельствует о том, что перестройка компании при внедрении партисипативных методов, связанная с перераспределением функций и полномочий, нередко сопровождается сокращением числа уровней управления, некоторых должностей и т.д. Другой серьезной проблемой является проблема трансформации организационной культуры. Обязательным условием трансформации выступают соответствующая позиция высшего руководства предприятия и целенаправленное обучение руководителей всех уровней.

Таким образом, использование партисипативных методов управления повышает качество принимаемых решений, поскольку рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, оценка внешней среды становится более объективной и всеобъемлющей. Принцип участия развивает творческое отношение к работе, порождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников формируется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они эффективнее выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность труда.

2.Анализ процесса руководства в организации.

2.1 Характеристика исследуемой организации.

ООО СК «ВТБ Страхование» — российская страховая компания, работает на страховом рынке с 2000 года и неизменно предоставляет своим клиентам широкий комплекс страховых услуг для юридических и физических лиц, в том числе: страхование имущества (страхование средств транспорта, страхование финансовых рисков, страхование грузов, страхование строительно-монтажных работ); личное страхование (страхование от несчастных случаев и болезней, добровольное медицинское страхование, страхование выезжающих за рубеж); страхование различных видов гражданской и профессиональной ответственности, включая ОСАГО; а также другие виды страхования, востребованные клиентами. ООО СК «ВТБ Страхование» входит в группу ВТБ — ведущую международную финансовую группу российского происхождения.

Главный принцип Компании – высокий уровень сервиса, забота о комфортном обслуживании клиентов, контроль его качества.

Ведущее российское рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило «ВТБ Страхование» рейтинг надежности на уровне A+ (очень высокий уровень надежности)

 Стратегический план развития «ВТБ Страхование» на 2008-2011 годы был утвержден в апреле 2007 г. План предусматривал последовательное расширение масштабов деятельности за счет совершенствования бизнес-процессов, модернизации продуктовой линейки и укрепления региональной сети.  Благодаря активной работе всего коллектива Общества этот план был реализован раньше намеченного срока, в 2009 году. По итогам 2009 года Компания поднялась в рэнкинге крупнейших компаний по объему собранной страховой премии в сегменте добровольного страхования и ОСАГО на 25 место (2006 год – 120 место, 2007 год – 64-е, 2008 год – 35-е). Таким образом, Общество решило амбициозную задачу по вхождению в ТОП-30 российских страховщиков по объему страховой премии.

Филиалы и офисы продаж «ВТБ Страхование» расположены в 46 крупнейших городах России. 

Ежегодно работники кадровой службы составляют сведения о численности, составе и движения работников предприятия за год. За  2009 год (приложение №1), за 2010 год (приложение №2), за 2011 год (приложение №3), данные формы могут составляться за любой промежуток времени. На основании  этих форм составим следующие таблицы:

1)Численность и состав работников в 2009,2010, 2011 годах.

Таблица №1

2) Распределение работников по возрастным группам:

Рис.1 Распределение работников по возрастным группам

Из исходных данных мы можем судить о том, что общая численность списочного состава за три года изменялась незначительно. А именно, в 2010 году возросла на 1,9% (529/519) к 2009 году, в 2011году – уменьшилась на 1,3% к 2009 году, но возросла на 0,05% к 2010 году.

Но если рассмотреть отдельно каждую категорию работников, то можно заметить, что численность руководителей с каждым годом растет:  на 0,25% в 2010г. к 2009 году и в 2011 году на 1,32% к 2010г.; а численность специалистов наоборот падала: на 0,95% в 2010 году к 2009г. и в 2011 году на 0,5 к 2010г.

Из рис.1 мы наблюдаем за тем, что в 2009г, 2010г и 2011годах большую часть работающих составляют лица, возраст которых превышает 50 лет. Поскольку их численность не сокращается с каждым годом, то доля их в общей численности будет возрастать. В 2009 году она составляет 56,07% (), в 2010г. – 58,79% (), в 2011г – 65,32% ().

Таким образом, большая доля работников находится в предпенсионном и пенсионном возрасте, то можно предположить, что в последующих годах одной из основных причин увольнения работников будет служить причина ухода на пенсию или по состоянию здоровья.

2.2. Система и стили руководства в организации.

Как известно, СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ — это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. В ООО СК «ВТБ-Страхование» её можно изобразить в виде схемы (Приложение №4). Охарактеризуем  рассматриваемую структуру.

Как мы видим, в организации существует:

1. Вертикальное разделение труда, что образует уровни управления организации:

         1 ступень :                           Генеральный директор

                                                           Заместители генерального директора

                                                           Директор департамента

             2 ступень :                           Начальник управления

                                                       Заместитель начальника управления

                                                       Начальник отдела

                                                       Начальник группы

2. Горизонтальное разделение труда . Это разделение всей работы на составляющие компоненты на одном иерархическом уровне.

Уровень заместителей генерального директора:

      Заместитель генерального директора по финансовым и экономическим вопросам;

      Главный бухгалтер;

      Заместитель генерального директора по персоналу;

      Заместитель генерального директора- Главный андеррайтер;

      Заместитель генерального директора по корпоративным продажам;

      Заместитель генерального директора по розничным продажам.

Уровень начальников управлений:

      Начальник управления промышленного страхования

      Начальник управления непромышленного страхования

      Начальник управления страхования сотрудников группы ВТБ

и т.д.

3. Подразделение, выполняющее специальные функции управления.  Подразделения – это группы людей, деятельность которых сознательно направляются и координируются для достижения строго определённых целей. Подобным подразделением в ООО СК «ВТБ-Страхование» является совет директоров.

4. Аппарат управления.: Генеральный директор; его заместители ( см.выше); директоры департаментов

              Что касается категории руководителей, то их можно разделить на:

1)     руководителей низового звена. К ним относятся руководитель направления, начальник группы, заместитель начальника группы и пр.

2)     руководителей среднего звена (начальник отдела, начальник управления, заместитель начальника управления, директор департамента). Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации.

3)     Руководителей высшего звена (генеральный директор и его заместители).

Руководители среднего звена должны являться буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они должны готовить информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передавать эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям.

              Из главы 2.1 , мы видим, что доля руководителей в общей численности персонала с каждым годом возрастает: в 2009 году – 26,97%, в 2010 году – 27,22%, в 2011 году – 28,54%. Следует отметить, что данная тенденция  роста аппарата управления, которое ничего не производит, влияет на рост себестоимости продукции при возможном снижении её выпуска. А именно, увеличение фонда заработной платы для категории руководителей, что и будет  являться причиной  возросших издержек производства.