Руководство трудовым коллективом и привлечение работников к участию в управлении

2.      для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости  должна находиться в пределах 10-12 человек;

3.      в любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек на среднем уровне управления и до 40 человек на нижнем уровне (для мастеров).

      Предлагается создать приказ о предельном возрасте руководителей. А именно: женщина в должности руководителя может быть до 60 лет, а мужчины – до 65 лет.

Предложения по совершенствованию отбора руководителей.

Как мы выяснили, отбор руководителей носит весьма рекомендательный характер. Проверка критериев соответствия занимаемой должности тоже не ведется. Так сложилось, что данная ситуация вошла  «в порядок вещей». Необходимо радикально изменить существующее положение путём принятия и введения в действия специального локального нормативного акта, регулирующего формирование и работу с резервом руководящих кадров.

              Политика ООО СК «ВТБ- Страхование» должна быть направлена так же на привлечение нового руководителя «извне». Для организации, основанной в сфере страхования, пришедший сотрудник со стороны  позволит использовать новые подходы в деятельности организации. Известно, что такие сотрудники будут сложно и долго «входить» в организацию. Поэтому их численность не должна быть очень высокой, а лишь необходимой для решения производственных задач.

Совершенствование стиля руководства. На предприятии на разных уровнях управления и в разных отделах существует свой стиль управления. Одни руководители могут предоставлять полную свободу действиям подчиненных, другие, наоборот, не считаются с мнением подчинённых, а лишь знают своё «я», которому нельзя перечить, а третьи стараются разделять взгляды своих сотрудников и вместе решать поставленные задачи. Теория и практика показывают, что наиболее эффективным является демократичный стиль руководства. Для начала обратимся к организационным мероприятиям:

1.Необходимо разделить функции управления персоналом между различными участниками этого процесса и согласования их действий.

2.Решить вопросы соподчинённости руководителей, наделение их правами и ответственностью, делегирование полномочий.

Данные вопросы должны решаться в рамках должностных инструкций (их детализация и конкретика).

              Предложим ещё несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в ООО СК «ВТБ-Страхование»:

1.      Все решения должны  приниматься  на  возможно  низшем  уровне,  т.е.  в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и  без  особых затрат исправлять принятое решение.

2.      Делегирование полномочий  часто  повышает универсальность знаний работников. Надо только  научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения.  От  подчиненных,  которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться  не  только  продуманной аргументации по поводу  решения  проблемы,  но  и  обязательных  ответов  на некоторые насущные вопросы.

3.      Руководителю  звена  или  функциональной  группы  следует   обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и  неудач.  Им  должна  быть предложена  помощь  в  процессе  решения  проблем,  а  не  при   исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и  позволит творчески подходит к труду.

4.      Деятельность неформальных лидеров в  коллективе  или  отдельной  группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения  общих  целей  фирмы.  Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

5.      Необходимо  постоянно  прилюдно  отмечать   ценность   для   коллектива конкретного  работника,  но  никогда   —   его   никчемность.   При   оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

6.      Установление духа коллективизма, семейственности  и  корпоративности  в ООО СК «ВТБ-Страхование» приведет к улучшению производственных результатов  и  укреплению искренних дружеских отношений,  уважения  и  преданности.  При  этом  должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

    Одним из признанных достоинств  умелого  руководителя должна стать способность пользоваться  услугами  персонала  в  вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает  право принять или отвергнуть его, так как за  конечный  результат  ответственность несет  только  руководитель.  Если   руководитель   решает   воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры  на  путях коммуникаций  и  обеспечено  прямое  и  честное   общение.   Это   обеспечит руководителю не только квалифицированный совет,  но  и  значительно  упрочит его авторитет в коллективе.

Предложенные рекомендации также позволят использовать стиль  коллективного управления - стиля руководства, при котором активная роль в решении производственных вопросов принадлежит рядовым работникам. Важным условием вовлечения работников в процесс управления выступает налаживание оптимальных коммуникационных связей в организации, своевременное и качественное информирование персонала. Предлагаем следующие методы информирования сотрудников:

1.      еженедельные совещания (или чаще, в случае изменений, вносимых в систему управления и ассортимент выпускаемой продукции, и проч.) по вопросам экономического состояния организации, стратегии ее деловой активности;

2.      отчеты групп (например, по совершенствованию деятельности подразделения) по решению конкретных задач с освещением полученных результатов и использованных методов повышения качества работы.
 

В случае эффективного использования групп и принципов коллективного управления организация получает, как правило, следующие преимущества:

1. возрастает уровень качества продукции и эффективность производства;
2. повышается деловая активность;
3. улучшается передача информации снизу вверх и сверху вниз;
4. у работников повышается чувство собственного достоинства;
5. решаются проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания;
6. цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства, и сами сотрудники способствуют налаживанию дел в организации;
7. улучшаются взаимоотношения рядовых работников и руководителей;
8. создается система критериев оценки основных видов деятельности в рамках подразделений;
9. лучше взаимоувязываются индивидуальные цели отдельных работников, цели подразделений и общеорганизационные цели.
 

Персонал организации получает:

1. большие возможности для роста;
2. ощущение причастности к общему делу;
3. большее удовлетворение от своего труда;
4. лучшую систему подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста;
5. новые возможности морального и материального вознаграждения;
6. повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации;
7. новые возможности для своего интеллектуального развития.

Заключение.

В данной курсовой работе были рассмотрены понятия формального и неформального лидерства, сущности  и функции процесса руководства, были  освещены основные стили руководства, а также значение и методы привлечения работников к принятию управленческих решений. Был проведен анализ процесса руководства, а также предложены пути совершенствования системы руководства.

Руководство персоналом занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.

Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива.

Список используемой литературы.

1.Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е./ М.:ЮНИТИ, 1999

2. Управление организацией/ Лукичева Л.И. /М.: Омега-Л, 2004

3. «ЧТО ДЕЛАЕТ ЛИДЕРА ЭФФЕКТИВНЫМ?»/ Н.Шаталова  Д. с. н.,профессор, заведующая кафедрой управления персоналом и социологии Уральского государственного университета путей сообщения/"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 7

4. «РЕШЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ С УЧЕТОМ КРЕАТИВНОГО СТИЛЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ»/ Т.И.Овчинникова, О.А.Козлова, О.П.Королев/"Управление персоналом", 2007, N 4

5. «УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»/ И.Бородин К. с. н.,доцент Академии труда и социальных отношений/ "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 3

6. «ИСПОЛНИТЕЛЬ, РУКОВОДИТЕЛЬ, КОЛЛЕГТЯ»/ В.Фомичев/ «Управление персоналом»,2005,№4

7. «СТИЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ»/ И.Жуковский/ Управление персоналом»,2005,№4

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

1