Руководство трудовым коллективом и привлечение работников к участию в управлении

              Теперь рассмотрим образовательную структуру руководителей. Для этого воспользуемся Приложением №1, Приложением №2, Приложением №3 и составим следующую диаграмму:

Рис.2 Распределение категорий руководителей по уровню образования

Обратим внимание, что в 2010году доля руководителей с высшим образованием  по отношению к предыдущему году уменьшилась на 0,12%  (79,17%-79,29%), в 2011 году уменьшилась по отношению к предыдущему на 0,65% (78,52%-79,17%). Из этого следует, что соотношение доли руководителей с высшим образованием и  доли руководителей  с полным среднем и среднем профессиональным образованием не соблюдается по отношению к предыдущему периоду, а наоборот растет в пользу последних. То есть вероятность назначения на должность руководителей с полным среднем и среднем профессиональным образованием из года в год возрастает. Таким образом, отсутствие навыков «высшего» профессионализма может повлиять на работоспособность всего подразделения, которым этот руководитель управляет.

Для характеристики численности руководителей по возрастным группам рассмотрим 2011г (2010г. и 2009г. рассматривать не будем, потому что в этих годах происходила аналогичная ситуация), для этого снова обратимся к Приложению №3 и построим диаграмму:

Рис.3 Распределение руководителей по возрастным группам

              Здесь очень хорошо заметно, чем старше группа, тем её представительство многочисленней. Почти половину (45%) составляют представители из числа руководителей старше 60 лет. Чуть меньше этой цифры (30%)  - руководители, возраст которых попадает в рамки от 50 до 59 лет. Как известно, в Российской Федерации возраст, с которого граждане имеют право уходить на пенсию, составляет для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет.

Трудовое законодательство предусматривает увольнение, как по собственному желанию, так и по причине ухода на пенсию, за счет этого возможно уменьшение трудовой активности руководителей. Получается, что около половины руководителей не обладают в полном объеме управленческими качествами в связи с возрастом, и, соответственно, со здоровьем. Из-за этого руководитель не может находиться в постоянном развитии, постоянно обладать оперативным мышлением, в условиях быстро меняющейся среды не сможет должным образом принимать решение на опережение, быть готовым к тому, что может ожидать организацию в будущем. В 60 лет у руководителей, конечно, большой опыт, но нет той мотивации что у молодых. 60-летние больше подумывают о стабильности, чем  о росте.

Отбор и назначение руководителей на должность в основном происходит на основе  предложений либо начальника отдела (цеха), либо заместителя генерального директора, либо самого генерального директора. Порой эти предложения могут носить характер, не принимающий возражения. К сожалению, не проводится никакой оценки соответствия предлагаемого кандидата руководящей должности. Весьма вероятно из-за отсутствия должностных инструкций, по которым стоило бы оценивать кандидата; а так же из-за пассивной деятельности отдела кадров, которые считают, что вышестоящему руководству виднее какими руководителями управлять.

При рассмотрении вопроса о  системе и стилях руководства целесообразным было бы рассмотреть самих руководителей в рамках своих подразделений. Для примера возьмём начальника планово-договорного отдела и главного бухгалтера.

Начальник планово-договорного отдела. Женщина 37 лет. Раньше была начальником планового отдела. Соответственно, опыт работы в сфере заключения договоров практически не имеет. В договорном отделе (ранее отдельно существовавшим) под её руководство попало четыре сотрудника возраст которых составляет 25-30 лет. Как известно, договорный отдел и бухгалтерия работают очень тесно. При возникновении спорных вопросов сотрудники бухгалтерии чаще взаимодействуют не с начальником планово-договорного отдела, а с его подчиненными. Можно сказать, что данный стиль руководства является либеральным. В чем это выражается:

      подчиненные сами решают свои задачи,

      часто советуются с главным бухгалтером о правильности составлении договоров,

      заканчивают свой рабочий день минут на 20 раньше

      недавно начальник планово-договорного отдела одобрил повышение их заработной платы, по их просьбе. Несмотря на то, что главный бухгалтер убедительно просил не переоформлять договоры о повышении заработной платы.

В результате чего один сотрудник уволился, а другой решил полностью отделиться от её руководства, перезаключил трудовой договор, для чего было создано новое  структурное подразделение. В отделе каждый сам за себя, не замечается сплоченность коллектива (совместное празднование дней рождений, нового года и пр.)

Главный бухгалтер. Женщина 45 лет. Всегда можно к ней обратиться как с личной просьбой, так  и с вопросами, касающимися самой работы. Всегда готова подсказать и помочь в решении возникших проблем. Информирует сотрудников о предстоящих изменениях в организации, об изменениях в коллективных договорах, о заключении предстоящих сделок и прочее. Делится информацией, которая официально не подтверждена. Однако же в отделе гласит негласное правило не распространять подобные информации другим людям. С подчиненными порой сурова, но справедлива. Данный стиль руководства можно назвать демократическим. 

Выше говорилось, о том, что главный бухгалтер был против переоформления трудовых договоров о повышении заработной платы, мотивировав это экономической необоснованностью. Однако её мнение не было взято во внимание. В свою очередь она добилась повышения зарплаты и у сотрудников своего отдела. Здесь наблюдается совпадение формального и неформального лидерства. Результатами такого руководства является:

      хороший психологический климат в коллективе;

      каждый сотрудник придет на помощь другому как в рабочих вопросах, так и в иных вопросах;

      за последние 3 года не было ни одного увольнения, т.е. коллектив стабильный и сработанный;

      никто из сотрудников не скажет: «мне за это не платят, я это делать не буду». Делать будет, если попросит главный бухгалтер.

Как и в каждом коллективе бывают и недопонимания и небольшие конфликты, как между сотрудниками, так и между сотрудником и главным бухгалтером. Однако они бывают редко, незначительны и быстро разрешаются.

На примере двух отделов мы показали два совершенно разных стиля руководства. Такая ситуация складывается на всем предприятии. А действия генерального директора можно назвать автократическими, поскольку он редко прислушивается к мнению других руководителей, не говоря уже о самих рабочих и служащих. Поэтому между руководством происходят различные разногласия в принятии каких-либо решений, что осложняет работу всей организации.

2.3. Участие в управлении работников организации.

Управление организацией является функцией организованных систем, обеспечивающее сохранение ее структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию ее программ, стратегий и целей. Управление является особой системой, включающей субъект и объект управления, процесс управления и обратную связь между объектом и субъектом.

Объектом управления организацией являются его производственно-хозяйственная деятельность, труд работников. Субъектами управления являются органы, наделенные функциями по осуществлению управления.

В ООО СК «ВТБ- Страхование» передача информации по вопросам реорганизации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, происходит очень замедленно и не всегда доходит в полном объеме до самих работников. Причиной тому служит:

      отсутствие строгих обязательств для руководителей информировать своих подчиненных об организационных изменениях и нововведениях в организации;

      отсутствие внутреннего контроля за их исполнением.

Одним из методов участия работников  в управлении организации является создание профсоюзов. С их помощью работники отстаивают свои интересы перед работодателем. В нашей ситуации на предприятии имеется такой представительный орган, однако численность его членов с каждым годом уменьшается. Работники не видят  в лице профсоюзов своих «защитников». В пример приведем недавнее изменение в коллективном договоре:

              Изменение статьи 12.13 больше всего ударило по интересам работников, в результате чего многие написали заявление о выходе из профсоюза. С другой стороны работники сами пассивно относятся к работе к функционированию профсоюза. Практически не  собираются на собрания, не создаются комиссии по трудовым спорам. Что касается коллективного договора, то он был составлен достаточно давно и всего лишь пролонгируется и видоизменяется. Таким образом, профсоюз в сознании работающих является всего лишь формальностью.

              В настоящее время  большинство работников не ощущают своего влияния на деятельность  организации. Среди 63 опрошенных об их отношении к организации голоса распределились следующем образом:

      затруднились ответить  - 24%

      нейтральное отношение, преследуют личные цели – 13%

      участвуют и стараются влиять на общеорганизационную политику организации – 6%

      источник получения средств существования – 57%

Рис.1 Результаты опроса касательно влияния на деятельность организации

Можно сделать вывод о том, что работники видят в организации лишь источник своего обогащения. Персонал предприятия ощущает себя всего лишь исполнителем чужих указаний.

3. Предложения по совершенствованию системы руководства.

Для упорядочивания возрастного состава, а так же   численности руководителей предлагается:

      Пересмотреть организационную структуру предприятия. Возможное объединение отделов в зависимости от специфики их работ.

      Необходимо разработать нормы управляемости, для каждой должности. Общими рекомендациями при использовании нормой управляемости могут быть следующие:

1.      для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса  норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек;