Саморазвитие менеджера

     Под "внешними данными" руководителя понимаются такие черты, как тактичность, уравновешенность, самообладание и  т.п. Не менее важны и индивидуальные качества менеджера, такие, как честность, порядочность, человечность, справедливость и т.д. Эти личные качества менеджера помогут ему завоевать авторитет как среди своих подчиненных, так и среди всего коллектива предприятия, а наличие авторитета является первым и наиболее важным условием для успешного руководства предприятием.¹⁵

     Учитывая сформулированные требования при рассмотрении кандидатуры на должность менеджера любого ранга следует попытаться ответить на следующие вопросы:¹⁶

1. Имеет ли претендент достаточную для той должности, на которую он выдвигается, теоретическую подготовку: технические, экономические знания и общее развитие?
2. Обладает ли достаточным опытом практической работы в данной отрасли, на каких должностях и сколько времени он работал, насколько успешно справлялся с работой?
3. Трудолюбив ли, насколько добросовестно относится к работе, имеет ли чувство долга и ответственности?
4. Умеет ли понимать людей и сможет ли подбирать подходящих к работе и друг к другу сотрудников?
5. Какими обладает способностями воздействовать на людей, создавать дружный и сплоченный коллектив?
6. Умеет ли срабатываться с людьми?
7. Обладает ли достаточной энергией, твердой волей, решительностью, стойкостью и спокойствием?
8. Проявляет ли интерес ко всему новому, может ли изыскивать резервы в производстве и проявлять инициативу в их использовании?
9. Обладает ли способностями правильно распределить функции и ответственность между собой и подчиненными?
10. Дисциплинирован ли он сам и умеет ли поддерживать дисциплину среди подчиненных?
11. Обладает ли достаточными нравственными качествами: честностью, правдивостью, простотой, скромностью,  
    мужеством?
12. Не проявляет ли наклонностей к карьеризму?
13. Справедлив ли он, способен ли проявлять заботу о людях или больше думает о себе?
14. Какое впечатление остается о нем у общающихся с ним людей, возбуждает ли он к себе симпатию и доверие своим тактичным поведением, благожелательным отношением, выдержкой или вызывает раздражение излишней болтливостью, резкостью, грубостью и т.д.?
15. Умеет ли организовать свою работу, уделять время для перспективных вопросов или способен заниматься только текущей работой?
16. Насколько упорно работает над повышением своей квалификации?
17. Обладает ли достаточным здоровьем и физической выносливостью, работоспособностью?

     Конечно, трудно себе представить, что можно  найти людей, которые удовлетворительно  отвечали бы на все представленные вопросы. Ведь каждый человек, обладая определенными положительными качествами, вместе с темимеет и какие-то недостатки. С этим приходится считаться при подборе менеджеров. Однако если заранее видно, что данный товарищ не обладает достаточными качествами, чтобы успешно справиться с возлагаемыми на него обязанностями, то, конечно, лучше воздержаться от его назначения и попытаться подобрать другого, более подходящего для данной должности.

     Следует учитывать и потенциальные возможности  каждого человека. Например, если работник, которого выдвигают на новую работу, трудолюбив, добросовестно и ответственно относится к выполняемой работе, систематически и успешно повышает свою квалификацию, но имеет несколько недостаточную теоретическую подготовку или опыт практической работы, то его при отсутствии более подходящих кандидатур, можно назначить на новую работу. В таком случае все же есть уверенность, что через некоторое время он сможет быть полноценным менеджером, ну а первое время ему придется больше помогать.

     Наконец, познакомимся с требованиями, предъявляемыми к менеджерам маркетинговых служб образцовых американских фирм¹⁷

   А. Знание по проблемам:

• Ценовая политика - практика, теория, техника. Формирование спроса и стимулирование сбыта.
• Исследования рынков.
• Прогнозирование - техника, методы, концепция.
• Бюджет - техника разработки, способы использования, концепции формирования.
• Процесс маркетингового планирования.
• Каналы товарораспределения - типы, характеристики, политика использования.
• Товары фирмы.
• Технология производства, ее роль в конкуренции.
• Рынок и покупатели.
• Юридические аспекты - трудовое законодательство.
• Использование ЭВМ и теория информатики.
• Сведения о фирме - история, структура, политика, кадры, принципы деятельности, способы управления.
• Бухгалтерский анализ.
• Макро- и микроэкономика.
• Финансы: деньги, банковские учреждения, инструменты и методы финансирования, инвестиции, формирование капитала, отчеты, рыночная деятельность.
• Внешняя торговля.
• Социальная ответственность за рыночную деятельность фирмы. 
  Материально-техническое снабжение - источники, транспортировка, обеспечение.
• Характеристики потребителей товаров фирмы - демографические, мотивационные, потребительские.

     Б.Умение:

• Организовывать и планировать.
• Принимать решения.
• Руководить (быть лидером).
• Общаться с людьми устно и письменно.
• Побуждать людей к деятельности.
• Решать конфликтные ситуации в коллективе.
• Быть объективным к людям.
• Подбирать, отбирать и обучать подчиненных.
• Подчиняться и соблюдать субординацию.
• Вести переговоры.

   В. Деловые и личные качества

• Аналитические способности.
• Широта интересов.
• Гибкость в отношениях с людьми.
• Устойчивость к стрессам.
• Терпимость к чужим мнениям.
• Объективность самооценки.
• Энергичность.
• Самодисциплинированность.
• Работоспособность.

     В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.

     Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показало, что несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров требопп-тш, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований:¹⁸

1. здравый смысл;
2. знание дела;
3. уверенность в своих силах;
4. высокий общий уровень развития;
5. способность доводить начатое дело до конца.

1.5 Этические аспекты личности менеджера

     Стоящие перед менеджерами различные  этические проблемы являются достаточно сложными, а порой даже неразрешимыми, поскольку этическая оценка верного или неверного поведения всегда вещь сугубо субъективная. Более того, каждая личность (а не организация) обладают собственной этикой, что вносит дополнительную сложность в этические воззрения менеджера, который может считать, что сотрудникам следует поступать одним образом на работе и по-другому вне ее.¹⁹

     Личная  этика обычно складывается под влиянием воспитания в семье, социальной среды, моральных качеств, системы ценностей  и выбора, который совершается  в наиболее важные моменты жизни. В отличие от личной, этика руководителя предписывает ему нормы поведения на работе. Этика определяет сферу компетенции руководителя, обязывает его заниматься такими вопросами, как отношение организации к сотрудникам и отношение сотрудников к организации, конфликты интересов, порядочность бухгалтерии, а также взаимоотношения организации и среды.

     В рамках организации на этические  мерки личности оказывают огромное влияние руководители высшего звена. Их поведение подает пример для подражания и создает культурный контекст, несравненно более действенный, чем специальные занятия по этике, установленные нормы или формальные поведенческие и этические коды, которые ввели у себя многие организации.

     Организация вынуждена также решать этические  проблемы, опосредованные ее взаимодействием с внешней средой. Организация имеет тенденцию рассматривать свою социальную ответственность как обязательства или отсутствие оных перед доверителями, естественной средой и всем обществом в целом.

     Доверители  это такие юридические и "физические" лица, как инвесторы, кредиторы, сотрудники, поставщики, клиенты, правительство и заинтересованные круги. Естественная среда - вторая сфера, часто порождающая этические дилеммы. и, наконец, третья сфера социальной ответственности - это потенциальная заинтересованность в благосостоянии общества.

     Чтобы удовлетворить чувство социальной ответственности, руководство может  делать много или почти ничего - в зависимости от своего понимания  этики организации. Этот диапазон простирается от социальной отчужденности, когда законы не соблюдаются, а действия отвергаются, до социального вклада, когда организация принимает активные меры по улучшению социальной среды. В зависимости от места в этом диапазоне многие организации рассматривают свои социальные обязанности как важный компонент хозяйственной деятельности.

     Однако  выполнение социальных функций может  превратиться в рутинную работу. Ежегодные  миллионные дотации американских корпораций на разнообразные благотворительные  нужды - прекрасный показатель того факта, что процветание корпорации ведет и к процветанию общества. И наоборот.

1.6 Культурное развитие  менеджера

     Коварная  эта вещь - культура: присутствие  ее незаметное, зато отсутствие замечается сразу. (С. Муратов)²⁰

     В соответствии с "Большим словарем Дудена", человек считается культурным, если он "воспитан" и "высокообразован". Его культурный уровень проявляется в "одухотворенности нравственного воспитания".²¹

     Традиционно, в течение уже многих столетий, культура представляется как нечто  как бы возвышенное, парящее над темными сторонами жизни. Тем самым мы сами уводим культуру в потусторонность, она становится пристанищем интеллектуальной, эстетически высокочувствительной элиты. В соответствии с принципом разделения труда, сами носители культуры составляют меньшинство, а "потребляется" она, если это вообще происходит, большинством.

     Организация - это, прежде всего культура. В процессе формирования культуры главная роль принадлежит руководителю. Он не только создает рациональные и осязаемые  аспекты организации, как структура и технология, но он также творец символов, идеологий, языка верований, ритуалов и мифов. В рамках этих качественных ценностей людей поощряют проявлять себя, предлагать нововведения.

     Наглядно  же культуру управления можно сравнить с главным течением реки. Независимо от того, штормит или стоит штиль, главное течение от этого не меняется. Организации должны скорее плыть по течению, чем сознательно управляться, и эффективность руководства часто зависит от способности удачно выбирать время для небольших вмешательств так, чтобы сила естественных организационных процессов усиливала воздействие вмешательств, а не подавляла их.

     Согласно  исследованию, проведенному институтом Баталле в 1984 году, все более исключаются  такие прежде общепризнанные ценности, как, например:²²

• дисциплина;
• послушание;
• иерархия;
• достижение;
• карьера;
• достаточность;
• власть;
• централизация;

     Им на смену приходят другие, такие как: 
самоопределение;

• участие;
• коллектив;
• ориентирование на потребности;
• раскрытие личности;
• творчество;
• способность идти на компромиссы;
• децентрализация;