Шляхи вдосконалення ефективності управління персоналом

 

Зменшення середньоспискової чисельності  працівників:

      Т₂ – Т₁ = 936,8 – 949,0 = -12,2 тис. грн.

Зменшення кількості робочих днів, відпрацьованих одним робітником:

      Т₃ – Т₂ = 892,7 – 936,8 = -44,1 тис. грн.

Зменшення тривалості робочого дня одного працівника:

      Т₄ – Т₃ = 881,7 – 892,7 = -11 тис. грн.

1. Зменшення середньогодинного виробітку на одного робітника:

      Т₅ – Т₄ = 582,5 – 881,7 = -292,2 тис. грн.

      Загальний вплив факторів:

      Т₅ – Т₁ = 582,5 – 949,0 = -366,5 тис. грн, або (-12,2) + (-44,1) + (-11) +

      (-292,2) =  -366,5 тис. грн.

      Отже  падіння обсягу продаж на підприємстві обумовлено негативним впливом всіх факторів, особливо зменшення продуктивної праці. Втрати обсягу продажу в результаті неефективного використання робочого часу склали 55,1 тис. грн. (44,1 + 11). Це невикористана підприємством можливість росту обсягів продаж, і таким чином, резерв зростання у майбутньому.

      Для визначення залежності продуктивності праці від складу кадрів й використання робочого часу, а також для виявлення резервів її підвищення використовують такі показники: продуктивність праці в середньому на одного працівника, за весь період і в середньому за один день та годину роботи (таблиця 2.6.).

      З таблиці видно, що фактична продуктивність праці в 2008 р. на одного працівника складає 3883 гривень (62,20 до попереднього року), а на одного робітника – 3640 гривні (65,22% до попереднього року). Різниця  між цими показниками залежить від питомої ваги робітників у складі всіх працюючих. Зменшення питомої ваги робітників в загальній чисельності працюючих в порівнянні з попереднім роком означає, що на 100 робітників припадає працівників підприємства менше, ніж у попередньому році. Адже, незначне зменшення цієї питомої ваги знизило загальний показник продуктивності праці на одного працівника на 37,80%. Рівень продуктивності праці в цілому по підприємству залежить від питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу в загальній кількості працюючих. Виміряти вплив цього фактору на зміну рівня продуктивності праці можливо по такій формулі:

      

, де 

      DПП – темп зміни продуктивності праці за рахунок зміни питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу, %;

      А₀, А₁ – питома вага, цього персоналу відповідно за 2008 р., та                2009 рік, %.

      На  підприємстві вага адміністративно-управлінського персоналу у 2009 р. збільшилась на 3,6% (таблиця 2.3). У зв’язку з цим  показник продуктивності праці знизився проти 2008 р. на 4,64%

      

      або на 289,67 грн. ( 6243 · 4,64 : 100 = 289,67 грн. )

      Рівень  продуктивності праці в загальному ступені залежить від раціонального  використання робочого часу. Продуктивність праці в розрахунку на одного працівника зменшилась у 2009 р. в порівнянні з 2008 р: за рік – на 37,8%; в середньому за квартал – на 34,7%; за день на 33,9%. Різниця між цими показниками продуктивності пояснюється тим, що кожен працівник в середньому відробив менше днів протягом року і менше годин протягом дня, ніж у 2008 р. 

Таблиця 2.6

      Показники продуктивності праці за 2008 – 2009 р.р. на ТОВ "Згар"

      Зміна коефіцієнтів ефективності використання робочого часу і структури кадрів впливає на продуктивність праці одночасно. Тому розрахунок спільного впливу дає можливість більш докладно визначити важливість кожного фактору, підрахувати невикористані можливості (резерви) підвищення продуктивності праці. Математична взаємозалежність між продуктивністю праці і показниками використання трудових ресурсів можливо виразити формулою:

      

, де

      П_Р – продуктивність праці одного працівника за квартал;

      П_В – питома вага робітників підприємства, %;

      Д_ср – середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником;

      Р_ср – середня тривалість робочого дня, годин;

      Ч_П – середньогодинна продуктивність одного робітника.

      За  допомогою цієї формули можна  виміряти спільний вплив зміни використання робочого часу і структури кадрів на величину (рівень) продуктивності праці і темпи його росту. Здійснимо розрахунки методом ланцюгових підстановок на підставі даних вищезгаданих таблиць:

      Пр₁ = (11,2 · 72,88 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 6243 (2008 рік)

      Пр₂ = (10,7 · 72,88 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 5973

      Пр₃ = (10,7 · 69,45 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 5692

      Пр₄ = (10,7 · 69,45 · 8,0 · 94,56) : 100 ≈ 5621

      Пр₅ = (10,7 · 69,45 · 8,0 · 65,53) : 100 ≈ 3883 (2009 рік)

      Отже  вплив:

• структури кадрів:

      Пр₂ – Пр₁ = 5973 – 6243 = -270

• кількості відпрацьованих днів:

      Пр₃ – Пр₂ = 5692 – 5973 = -281

• тривалості робочого часу:

      Пр₄ – Пр₃ = 5621 – 5692 = -71

• середньогодинної продуктивності праці:

      Пр₅ – Пр₄ = 3883 – 5621 = -1738

• загальний вплив факторів:

Пр₅ – Пр₁ = 3883 – 6243 = -2360 або: (-270) + (-281) + (-71) + (-1738) = 2360

    Таким чином, зменшення питомої ваги робітників і підвищення питомої ваги управлінського персоналу в 2000 році у порівнянні з попереднім роком призвело до зниження загальної продуктивності праці на 270 грн. Втрати робочого часу в середньому кожним працівником в звітному періоді призвели до зниження рівня продуктивності праці на 71 грн. Значний вплив на падіння загальної продуктивності здійснило також зниження середньогодинної продуктивності праці на 1738 грн. Загальний результат впливу всіх чотирьох факторів: 2360 грн., що співпадає з падінням рівня продуктивності праці у 2009 р. в порівнянні з 2008 р. 
 

3. Шляхи  вдосконалення ефективності управління  персоналом

3.1 Розробка методики оцінки персоналу підприємства 

    Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручене їм справа. Вона сприяє подальшому поліпшенню підбора, розміщення і виховання кадрів, підвищенню їхньої кваліфікації, допомагає визначити ділові якості працівника й установити чи відповідає він займаної посади, виявити його слабкі і сильні сторони, а також створити резерв кадрів на підвищення.

    Існує багато методів атестації управлінського персоналу: “мозковий штурм”, анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки.

    Пропонована методика атестації розроблена експериментально і передбачає оцінку (по шестибальній системі) результатів праці і  ділових якостей працівника по 10 критеріям. Кожний з них містить  в собі 10-15 показників.

    Кожний  із критеріїв, що входять у систему  оцінки, по-різному впливає на оцінку загальних результатів роботи фахівця, тобто має визначену питому вагу в групі критеріїв. Його визначають керівники підприємства в залежності від специфіки праці як підприємства, так і кожного працівника. У табл. 3.1 і 3.2, приведені критерії оцінки персоналу і керівників підприємства.

    Ці  критерії можуть бути узяті за основу, а питому вагу кожного з них  доцільно коректувати з врахуванням  коефіцієнта виправлення (КПР), який  розробляється на кожну посаду відповідно до її специфіки.

    Експерти  проставляють оцінки працівникам, які  атестуються по кожному з десяти критеріїв.

    Так, для персоналу досліджуваного підприємства оцінки проставлялися таким чином:

    За  першим критерієм – “Виконання виробничих завдань” – показником, що використовується для оцінки працівників, є відсоток виконання робіт за звітний період.

    Оцінка  по цьому показнику залежить від  ступеня виконання виробничих завдань.

Таблиця 3.1.

Питома  вага критеріїв оцінки результатів праці і ділових якостей

персоналу ТОВ “Згар”

    При цьому можливі наступні варіанти:

    – заплановані роботи і доручення  виконані протягом оцінюваного періоду  на 95-100% – оцінка “добре”; заплановані  роботи виконані на 90-95% – оцінка “задовільно”; виконано менш 90% запланованого обсягу робіт – оцінка “погано”.

    За  кожен відсоток перевиконання роботи оцінка підвищується, а при невиконанні – знижується на 0,2 бали. Тобто, якщо працівник виконав завдання на 98%, отже, оцінка (ПРО₁) складе 3,6 бали, тобто 3 бали за 95% і 0,6 – за перевиконання.

    Якісні  оцінки показників і критеріїв у  балах переводяться у відносні величини, що називаються коефіцієнтами відповідності (К_в). Принцип розрахунку коефіцієнтів відповідності наступний: якісна оцінка “добре” приймається за оптимальний рівень вимог до працівника за всіма критеріями і показникам його оцінки. При цьому коефіцієнт відповідності встановлюється рівним одиниці. Інші можливі значення коефіцієнтів визначаються відношенням відповідної якісної оцінки в балах до 4 (оцінка “добре”). Так, за першим критерієм оцінці 4 відповідає 1, а 3,6 - 0,9; 3,7 - 0,925; 3,8 - 0,95; 3,9 - 0,975; 4,1 - 1,025; 4,2 - 1,05; 4,3 - 1,075; 4,4 - 1,10 і т.д.