Шляхи вдосконалення ефективності управління персоналом

    За  другим критерієм – “Оперативність виконання” – показником оцінки є  відсоток робіт, виконаних у чи термін достроково (П_В):

    

    де V_В – обсяг робіт, виконаних у чи термін достроково за звітний період; V_О – загальний обсяг робіт, виконаних працівником за звітний період.

    У залежності від отриманого результату ставляться оцінки.

    Таблиця 3.2.

    Питома  вага критеріїв оцінки результатів  праці і ділових якостей

    керівників  підрозділів ТОВ “Згар”

    За  третім критерієм – “Якість виконання робіт (бездефектність праці)” – оцінка залежить від часу, що затрачається на чи доробку виправлення помилок.

    За  четвертим критерієм – “Професійно  важливі якості і навички” –  оцінка залежить від ступеня відповідності  професійно важливих якостей і навичок працівника прийнятим вимогам.

    Для визначення професійно важливих якостей  і навичок доцільно для кожної посади розробити професіонограми, які складаються з посадових  характеристик і моделей посади. Перша частина (посадова характеристика) розкриває змістовну сторону професіонограми, тобто коло обов’язків працівників, функції, права, місце в системі управління, зміст праці. Друга частина професіонограми характеризує структуру вимог до працівника. У залежності від сукупності вимог, до працівника по кожній посаді, доцільно розробити систему тестів для визначення відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника еталону якостей. Так, для менеджера ТОВ “Згар” доцільно виділити дев’ять основних груп вимог: розумові здібності, організаційні здібності, морально-психологічні якості, стресостійкість, працездатність, володіння усною і письмовою мовою, темперамент, відсутність шкідливих звичок, стан здоров’я.

    По  кожній групі вимог ставиться  оцінка в балах у залежності від  результатів тестування і порівняння з еталоном. Кожна група вимог має питому вагу в загальній системі вимог. Загальна оцінка (ПРО₄) тому критерію визначається по формулі:

    

    де  К_i – питома вага відповідної групи; ПРО₄ – оцінка по групі.

    Для проставлення оцінки за п’ятим критерієм

    – “Компетентність, професійні знання і  практичний досвід” – доцільно розробити одне-два контрольних  завдань у залежності від специфіки  діяльності. Наприклад, для менеджера  по збуту це може бути маркетинговий  аналіз нових ринків збуту і 100-150 контрольних питань. Щоб полегшити визначення оцінки за цим критерієм, доцільно використовувати комп’ютерну програму, що складається з блоків питань і відповідей (по кожній посаді).

    Кожне питання має п’ять варіантів  відповідей, що повинні бути представлені врозкид, і тільки один з них правильний. За правильну відповідь ставиться оцінка “п’ять” (у залежності від того, наскільки він неправильний, відповідно “4”, “З”, “2”, “1”). Кожне питання має питома вага в загальній групі питань. Загальна оцінка (Од) визначається по формулі:

    

    де ОБ₅ – питому вагу кожного питання;

    К_i – питома вага кожного питання;

    О_i – оцінка по результаті відповіді.

    За  шостим критерієм – “Освіта” –  оцінка залежить від рівня отриманої  освіти. Наприклад, вища освіта + магістратура – оцінка “відмінно”, відсутність фахової освіти – оцінка “незадовільно”.

    За  сьомим критерієм – “Стаж роботи зі спеціальності” – оцінка ставиться  в залежності від кількості відпрацьованого  років за фахом, наприклад стаж 5-10 років відповідає оцінці “відмінно”.

    За  восьмим критерієм – “Трудова дисципліна” – оцінка залежить від кількості порушень трудової дисципліни.

    За  дев’ятим критерієм – “Інноваційна діяльність” – оцінка ставиться  в залежності від кількості винаходів, раціоналізаторських пропозицій і публікацій. Загальна оцінка (ПРО₉) розраховується по формулі:

    

    де  К_i; – питома вага (наприклад, ДО₁ = 0,8 – питома вага раціоналізаторських пропозицій і винаходів; ДО₂ - 0,2 – питома вага публікацій.

    O_i – оцінка по кожному з показників, що залежить від кількості раціоналізаторських пропозицій, винаходів і публікацій працівника за оцінюваний період).

    За  десятим критерієм – “Соціально-психологічний  фактор” – оцінка проставляється з врахуванням числа конфліктних  ситуацій, які виникли з вини працівника. При цьому доцільно використовувати характеристики керівників і підлеглих на атестуємого працівника.

    Критерії, по яких оцінюються керівники функціональних підрозділів і служб, хоча і подібні  з критеріями, по яких оцінюється персонал підприємства, усе-таки мають і деякі відмінності. Керівник – це насамперед працівник, однак він відповідає не тільки за результати своєї праці, але і за організацію роботи в очолюваному їм підрозділі.

    Так, перший критерій, по якому оцінюється керівник – “Рівень організації робіт у керованому підрозділі”, – складається з 8 компонентів:

1. Обсяг виконання виробничих завдань у колективі.
2. Оперативність працівників.
3. Якість виконання завдань.
4. Підвищення кваліфікації працівників.
5. Інноваційна діяльність у колективі.
6. Участь колективу в суспільних роботах.
7. Трудова дисципліна.
8. Знання роботи й уміння трактувати законодавчу і нормативно-технічну документацію співробітниками підрозділу.

    За  цими показниками можна судити про  ефективність роботи керівника функціонального  підрозділу. Оцінки проставляються в залежності від дійсної картини оперативного виконання запланованого обсягу робіт і дисципліни праці в колективі.

    Детальніше  зупинимося на восьмому показнику –  “Знання роботи й уміння трактувати законодавчу і нормативно-технічну документацію”. Він визначається за результатами тестування співробітників за допомогою формули:

    

    де  П_ПР – відсоток правильних відповідей; КПР – кількість правильних відповідей підлеглих, К_ОБ – загальна кількість питань.

    При П_ПР = 95-100% – ставиться оцінка “відмінно”; 90-95% – “добре”; 85-80% – “задовільно”; менше 80% – “незадовільно”. Цей показник характеризує можливості керівника довести до підлеглі знання, необхідні їм для виконання посадових обов’язків і функцій, навчити трактувати нормативно-технічну і законодавчу документацію, необхідну для роботи відділу.

    За  критерієм “Рівень організації  робіт у керованому колективі” розраховується загальна оцінка (ПРО₁):

    

    де  А_i – оцінка по кожному з показників;  – К_ЗНi питома вага кожного показника в залежності від його значимості.

    Після оцінки по кожному з критеріїв  визначається підсумковий коефіцієнт відповідності займаної посади (К_взп ):

    

    де  К_взп – питома вага кожного критерію (див. табл. 1 і 2); К_Сi – коефіцієнт відповідності, принцип розрахунку якого описаний вище.

    За  результатами оцінки ділових якостей  працівників їх доцільно розділити  на наступні групи:

1. по своїх ділових якостях ідеально відповідають займаної посади (К_СЗД = від 0,85 до 1,05);
2. ділові якості знаходяться на верхньому рівні відповідності (К_СЗД > 1,05);
3. ділові якості знаходяться на нижньому рівні відповідності (К_СЗД = від 0,75 до 0,85);
4. якості цілком не відповідають вимогам (К_СЗД < 0,75).

    Таблиця 3.3

Результати  вибіркової оцінки персоналу ТОВ  “Згар”

 

    За  результатами вибіркової оцінки ефективності праці і ділових якостей персоналу  ТОВ “Згар” можливі такі рекомендації:

– Голубчук В. Д., , Кучерук В. Л . відповідають займаній посаді;

– Гуменюк  С. О. підвищити на посаді;

– Білоус І. В., Кобильченко О. О. – звільнити;

– Соколянський Б. Є. – переглянути рівень окладів  і премій;

– Кобильченко  О. О. – депреміювати;

    З огляду на коефіцієнти відповідності  працівників займаній посаді, можна  скласти наступну сітку виплати  премій і дати рекомендації щодо подальшого перебування працівника на займаній посаді:

    При К_СЗД < 0,75 – працівник підлягає чи звільненню зниженню по службі за умови проходження курсів підвищення кваліфікації на новій посаді. Премія не виплачується.

    К_СЗД = від 0,75 до 0,85 – працівника можна залишити на займаній посаді, рекомендувати пройти курси підвищення кваліфікації; якщо після цього результати роботи не зміняться – понизити в посаді. За кожну 0,1 зниження К_СЗД у порівнянні з нормативним коефіцієнтом (у даному випадку нормативний коефіцієнт складає 0,85-1,01) працівник деприміюється на 4% запланованого обсягу премії.

    К_СЗД – від 0,85 до 1,01 – працівник залишається на займаній посаді, може просуватися по службі за умови проходження курсів підвищення кваліфікації на новому робочому місці. Переходить у резерв на підвищення. Премія виплачується в повному обсязі.