Шпаргалка по "Менеджменту"

          Альянс у формі участі в активах без створення орг-ції: угоди по придбанню найменшої частки участі (добровільні відносини між 2-ма фірмами, в яких 1 компанія купує значну, але не менш 50%, долю іншої фірми дл ведення  спільної діяльності: автобуд-во) і і участь по обміну акціями.

          Створення спільного підприємства, загальна риса якого в тому, що партнери працюють по вир-ву одного і того ж певного продукту  в одній країні, при цьому вони виступають як конкуренти на інших ринках.

          Контрактні угоди: функ-ні угоди (формальні угоди без дольової участі партнерів чи створення СП) і неформальні угоди (включають асоціації по співробітництву між 2-ма чи більше орг-ціями, що передбачають негласну домовленість між конкурентами в умовах олігополії)

Мотиви створення альянсів: доступ на зарубіжні ринки, достп до ресурсів і рост ефективності їх використання і рост компетенцій.

73.Організаційна характеристика ТНК.

Після розробки планів і прийняття упр-х рішень процес досягнення цілей залежить від орг-ї. Поняття орг-ї вживається в двох аспектах:

1)інституціональному, коли організація означає певну групу людей, що спільно досягають загальних цілей;

2)процесному, коли орг-я означає взаємодію людей між собою.

Орг-я відпов. на три запитання:*як згруповані працівники?*Хто для кого є начальником?*Хто які завдання виконує?.Стр-ра упр-я відобр. побудову,упорядкування суб’єкту управління, спосіб його внутр. орг-ї, зв’язки елементів суб’єкту між собою(упорядкованість,підпорядкування окремих елементів упр-го апарату),що дозволяє виконувати необ. ф-ї упр-я. Стр-ра упр-я забезпечує стабільність, стійкість управляючої системи, дякуючи чому вона зберігає свої властивості при зміні зовн або внутр умов. Стр-ра упр-я п-вом відображає об’єктивно виникаючі відношення упр-я в рамках даної виробничої системи.Управляючі системи мають ієрархічну структуру з розподілом по вертикалі функцій, обов’язків, прав і відповідальності.Орг. стр-ра п-ва - це органічне поєднання орг-ї стр-ри упр-я і стр-ри в-ва. Структура будь-якого підприємства відображає упорядковане розміщення його елементів і форму їх взаємозв’язків.Орг стр-ра необхідна для упр-я різними областями д-ті п-ва, а аналіз переваг і недоліків різних підходів до побудови системи упр-я дозволяє зробити правильний вибір на користь конкретної орг стр-ри з урахуванням стану ринку і стратегії п-ва. В залежності від двох основних типів умов підприємницької д-ті п-ва (стабільних і змінних) еф-ми можуть бути традиційні або ринкові організаційні структури(традиційні -лінійні,функц-ні,змішані;

Ринкові-виникають з розвитком ринк. в-н при підвищенні нестабільності умов функц-я фірм, компаній, галузей і їх прагнення пристосуватись до нових умов.

Вид орг стр-ри залежить від ряду факторів(розмір фірми і розмір бізнесу). Для визначення якості організаційних структур будь-якого типу найважливішими є наступні характеристики:-системний підхід;-оптимальне поєднання централізованого керівництва і самоуправління на місцях;-чітке визначення функцій, обов’язків і прав кожної із складових частин структури;-максимальне скорочення часу проходження інформації від вищого керівництва до безпосередніх виконавців;-створення механізму швидкого реагування організації на зміни у виробництві і попиті на випущену продукцію;-надання повноважень на рішення питань у кожному конкретному випадку тому підрозділу, яке володіє найбільшою інформацією з даного питання;-широке застосування колективних форм організації управління;-пристосування окремих підрозділів  апарату управління до всієї системи і системи в цілому до зовнішнього середовища.

74.Визначення поняття “людські ресурси” в міжн. корпраціях.

Рес-си в ек-ці є складовими ел-ми виробнич-го потенціалу.

Особливості управління людськими ресурсами  в ТНК:

- Відмінність ринків праці у країнах-господарях.

- Переміщ-я прац-в між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах.

- Відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях.

- Національна орієнтація персоналу.

- Ускладнення контролю виконання.

Джерела людських ресурсів:

1.Домашні країни –Експатріанти    -Технічна компетенція ;-Висока кваліфікація;

-Контроль корпоративної стратегії

2.Країни - господарі -Місцевий персонал      -Пристосованість до місцевих умов;

-Високі стимули; -Імідж компанії;  -Довгострокові цілі персоналу; -Мобільність;

-Менші витрати.

3.Треті країни  -Надійна експертиза; -Високі здатності до роботи.

Категорії робітників для зарубіжних операцій  ---У практиці м/н УЛЧ виділяються 4 категорії призначення робітників для зарубіжних операцій за професійними ознаками:-вищі керівники;

-функціональні спеціалісти;-спеціалісти з кризових ситуацій;-оперативні робітники.

За ознакою належності до країни розміщення робітники м/н фірм поділяються на експатріантів і місцевих громадян. Експатріантами в м/н бізнесі вважають командированих робітників, які залишають свою країну для роботи за кордоном. Експатріанти поділяються на громадян країни походження фірми і громадян третіх країн.

Більша частина управлінських посад в м/н фірмі належить місцевим  громадянам. Це обумовлено факторами:1.Обмеженою мобільністю експатріантів.

2.Місцевою конкурентоспр-стю. Місцеві упр-кі кадри можуть краще розуміти місцеві умови.

3.Місцевим іміджем. Упр-й персонал із місцевих кадрів може сприяти збільш-ю реалізації (збуту) і розвитку вищої відповідальності співробітників.

4.Стимулами для місцевого персоналу. Якщо на вищі керівні посади будуть призначатись лише експатріанти, можуть виникнути ускладнення при прийомці кадрів.

75.Співвіднош-я джерел людськ. рес-в на різних стадіях інтернаціоналізації бізнесу.

Джерела людських ресурсів:

1.Домашні країни –Експатріанти    -Технічна компетенція ;-Висока кваліфікація;

-Контроль корпоративної стратегії

2.Країни - господарі -Місцевий персонал      -Пристосованість до місцевих умов;

-Високі стимули; -Імідж компанії;  -Довгострокові цілі персоналу; -Мобільність;

-Менші витрати.

3.Треті країни  -Надійна експертиза; -Високі здатності до роботи.

76.Система відбору персоналу в міжн. корпораціях. Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень:І.1.Загальні критерії(технічні навички ;людські навички).2.Управляючі дочірніми компаніями(Добрі комунікації;Упр-й талант;Емоційна стабільність;Здатність адаптуватись до нового сер-ща).3.Функціональні керівники (Зрілість; Емоціональна стабіл-ть;Технічні здатності до вик-я службових обов'язків).4.Операційні менеджери(Зрілість;Емоціональна стабільність;Заняття локальних законів; Знання людей країни-господаря).5.Американський підхід-наголос на технічних навичках.6. Японський підхід -наголос на поведінкових навичках (клієнтів, споживачів, підлеглих…)

ІІ.Адаптація до культурних змін(Здатність інтегруватись з персоналом іншої культури ;Здатність розуміти розвиток у країні-господарі;Здатність вирішувати проблеми з різними мережами і перспективами; Відчуття кращої точки в іншій культурі, політиці, релігії і етики в адаптації до індивідуальних відмінностей; Гнучкість в оперативних справах при нестачі помічників і інформації).

ІІІ.Незалежність і самозабезпеченість(Потреба у помічниках і наставлених;Досвід самостійної роботи (домашній чи зарубіжний);Досвід проектного менеджменту;Хобі;Активність на підприємстві;Громадська діяльність).

IVФізичне та емоційне здоров'я(Співвідношення стану здоров'я і умов праці;Психологічна спроможність пристосуватись до іншої культури; Здатність справитись із культурним шоком).

V.Вік, досвід, освіта(Балансування між віком і досвідом;Ступінь освіти, бажано післявузівський; Критичне значення міжнародного досвіду).

VI.Мовний тренінг(Знання англ мови; Знання інших мов).

VIIМотивація до зарубіжного призначення(Віра у важливість роботи за кордоном;Очікування пригод і цікавої діяльності;Можливості кар'єри;Зростання винагород). 

VIII Сімейний стан і залежність9 Задоволення сімейним життям;Здатність сім'ї знижувати рівень стресу; Здатність сім'ї адаптуватись до нової культури)

IX.Здатності лідерства(Можливості продовження "домашнього" лідерства в зарубіжній діяльності; Специфічні риси лідерства, що необхідні для успішної діяльності в країні призначення).

77.Основні процедури відбору персоналу при використанні різних джерел людських ресурсів.

Існують такі джерела людських ресурсів:1.Домашні країни –Експатріанти.2.Країни - господарі -Місцевий персонал.3.Треті країни.

Найсуттєвіший вплив на прийняття рішень підбору персоналу здійснює позиція топ-менеджмента м/н фірми по відношенню до національності менеджерів у країні перебуття. Існує 4 основних підходу до підбору персоналу, які використовують МНК:

1)етноцентризм. Управлінський персонал на всі ключові позиції, як вдома, так і за кордоном, підбирається з числа «домашніх» керівників. Цей підхід використовується у фірмах з високою централізацією управління;

2)поліцентризм. Призначення на керівні пости за кордоном у країні перебуття представників національностей цієї країни. Цей підхід оснований на довірі до місцевих керівників і кращому знанні ними місцевих ринків, людей і політики уряду країни перебуття;

3)регіоцентризм. У рамках цього підходу передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові пости визначається специфікою регіону. Підхід застосовують, коли товари фірми продаються по всьому світі без змін і лише маркетинг враховує культурні відмінності країн або регіонів;

4)геоцентризм. Відповідно до цього підходу, призначення на ключові пости визначається кваліфікацією робітника і не залежить від національності, культури, оточення. При цьому управління персоналом, виробництво, маркетинг, розподіл ресурсів здійснюються на глобальній основі.

78. Репатріація емігрантів в системі відбору кадрів.

За ознакою належності до країни розміщення робітники м/н фірм поділяються на експатріантів і місцевих громадян. Експатріантами в м/н бізнесі вважають командированих робітників, які залишають свою країну для роботи за кордоном. Експатріанти поділяються на громадян країни походження фірми і громадян третіх країн.

Проблеми репатріації експатріантів:

1.Реадаптація до життя в домашній країні.2.Особисті фінансові проблеми.3.Просування по службі.

4.Відносини з колишніми колегами.

Причини використання експатріантів:

1.Технічна компетенція. У країнах, що розвиваються спостерігається дефіцит кадрів з технічною підготовкою, тому використання експатріантів, які мають, як правило, більш високу кваліфікацію, має переваги при освоєнні нових товарів або методів виробництва.

2.Підвищення кваліфікації керівного персоналу. Знайомство з досвідом багатьох країн розширює горизонти курівника.

3.Контроль. Керівники і спеціалісти, які переведені із головної фірми за кордон, краще місцевих робітників володіють стратегією і тактикою МНК. І навпаки, люди із філії, запрошені у головну фірму, починають краще розуміти цілі і методи роботи МНК.

Після повернення із відрядження у експатріантів можуть виникати проблеми, пов’язані з реадаптацією:

1)проблеми фінансового характеру. Знаходячись за кордоном, вони отримують різні фінансові пільги, які при поверненні на батьківщину втрачають;

2)реадаптація нових до умов роботи у своїй компанії. Багато співробітників після повернення спостерігають, що за час їх відсутності змінились умови роботи, колеги значно просунулись по службі або самі вони тепер мають менше самостійності, ніж раніше;

3)пристосування до життя на батьківщині. Після успішного пристосування до життя у чужому середовищі у експатріантів і членів їх сімей можуть виникнути ускладнення при поверненні на батьківщину у зв’язку із зниженням соціального статусу і адаптацією до інших аспектів життя у своєму середовищі.

Кадри третіх країн часто володіють кращими технічними і особистими навичками роботи в нових умовах, ніж, експатріанти, з одного боку, і місцеві кадри - з іншого.

79.Навчання персоналу в ММ.

Навчання кандидатів для зарубіжних призначень може будуватись по програмі, що включає 4 рівні. На 1 з них головна увага приділяється виявленню культурних відмінностей і їх впливу на результати бізнесу. Другий рівень фокусується на формуванні відносин і їх впливу на поведінку. 3 рівень забезпечує фактичними знаннями відносно конкретної країни, а на 4 включається знання мови, навички адаптації і коригування поведінки.

Рекомендації щодо організації навчання співробітників м/н фірм:

1.Вивчення особливостей культури учасників. Наприклад, у Японії ризикувати не прийнято. Ніхто із японців не захоче добровільно приймати участь у навчаючих ролевих іграх, так як це означає прийняття рішень і, відповідно, ризик. Подібним чином на Ближньому Сході рольові ігри розглядаються як забава для дітей, а не заняття для дорослих.