Шпаргалка по "Менеджменту"

35. Организация  работы с документами. 

Делопроизводство составляет  полный цикл обработки и движения документов с момента их создания (или получения) до завершения исполнения и отправки.

Документы закрепляют производственные отношения, как внутри предприятия, так и с другими организациями и нередко  служат письменным доказательством при возникновении имущественных, трудовых и иных споров, рассматриваемых гражданскими, арбитражными и третейскими судами.

Документооборот - это движение документов с момента их получения или создания до завершения исполнения, отправки или сдачи в дело.

На предприятии различают три основных потока документации: входящие документы, поступающие из других организаций; исходящие документы, отправляемые в другие организации; внутренние документы, создаваемые на предприятии и используемые работниками предприятия в управленческом процессе.

Регистрация документов - это фиксация факта создания или поступления документа путем проставленная на нем индекса и даты с последующей записью необходимых сведений о документе в регистрационных формах. Регистрации подлежат все документы, требующие учета, исполнения и дальнейшего использования в справочных целях (организационно-распорядительные, плановые, отчетные, учетно-статистические, бухгалтерские, финансовые и т.д.). Регистрируются входящие, исходящие и внутренние документы.

Контролю подлежит исполнение всех зарегистрированных документов. Контроль включает: постановку документа на контроль; проверку своевременного проведения документа до исполнителя; проверку и регулирование хода исполнения; учет и обобщение результатов контроля и исполнения документов, информирование руководителя. Основная цель организации контроля исполнения - обеспечение своевременного и качественного исполнения документов. Контроль осуществляют руководители службы ДОУ и ответственные исполнители. Служба ДОУ контролирует организационно-рапорядительные документы. Документы других систем контролируются соответствующими подразделениями или сотрудниками

Для обеспечения правильного  формирования и учета дел предприятия  должна составляться номенклатура дел. Номенклатура - это систематизированный перечень заголовков дел с указанием сроков хранения, оформленный в установленном порядке. В номенклатуру дел включаются все документы, образующиеся  в деятельности предприятия., кроме технической документации и печатных изданий.  Номенклатура дел предприятия разрабатывается специалистом, ответственным за организацию работы с документами.

Дела  формируются в соответствии с номенклатурой дел предприятия. В дело должны помещаться документы, которые своей содержательный частью соответствуют заголовку дела.

Значение и практическая ценность документов предприятия различны. Одни документы используются длительное время для справочно-информационной работы, другие очень быстро утрачивают свою значимость. Для долговременного хранения документов создается архив предприятия.

Для ведения архива выделяется штатная должность “архивист” или его функции приказом руководителя возлагаются на одного из работников предприятия, компетентного в вопросах делопроизводства.

Работа с документами  должна иметь настолько отработанный порядок (документооборот), чтобы не отвлекать работников от главных  производственных целей предприятия.

Неважно на каком уровне будет вестись делопроизводство: традиционным способом или современным безбумажным обменом электронными документами - в любом случае документирование и работа с документами осуществляется по установленным правилам. 

36.Формирование организационной культуры

Организационная культура (OK) — это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей  частью членов орг-и. Выделяют 3 уровня ОК:1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами орг-и).3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения). Субъективные элементы ОК:• истории об орг-и;• истории о лидерах;• обряды и ритуалы;• язык общения и т.д. Объективные элементы ОК:• месторасположение орг-и;• дизайн помещений;• рабочие места;• оборудование;• удобства;• стоянки для авто и т.д. ФОРМИРОВАНИЕ ОК. Для формирования ОК необходимо (Э. Шайну):• решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);• решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний…).На формирование ОК влияют:•  культура общества (народа), внутри которого орг-я функц-ет;• культура представителей высшего звена управления орг-й;• напористость рук-ва во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии. ОК поддерживается:• системой оценки и контроля за деят-ю членов орг-и;• способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;• кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности и т.д.);• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.Изменение ОК и поведение членов орг-и может находиться в следующих соотношениях.• ОК может привести к изменению поведения членов орг-и (и наоборот).• ОК может не привести к изменению поведения членов орг-и.• Поведение членов орг-и может измениться без изменения ОК.• Может измениться поведение членов орг-и и ОК одновременно.

37. Маркетинговые  исследования: сущность и основные  направления 

Маркетинговые исследования – систематический сбор, обработка, отображение и анализ данных по различным аспектам маркетинговой деятельности.

Основные  задачи, решаемые маркетинговыми исследованиями:

- анализ конкурентной  среды;

- анализ рыночной конъюнктуры;

- обоснование стратегий и программ;

- оценка эффективности  маркетинговых функций;

- выявление мнений  и предпочтений потребителей;

- поддержка управленческих  решений.

Объектами маркетинговых  исследований могу выступать:

- состояние и тенденции  в развитии рынка;

- состояние и тенденции в изменении конкурентной среды;

- состояние и тенденции  в развитии спроса;

- возможности фирмы;

- угрозы внешней среды.

Направления маркетинговых  исследований

1) изучение потребителей: Изучение реакции на различные  маркетинговые стимулы, покупательского поведения, мотивации и предпочтений. Цель: сегментирование рынка, выбор целевого рынка.

2) Изучение рынка: изучение  географии и структуры рынка,  его потенциала, тенденций развития. Цель: оценка емкости.

3) Изучение макросреды: изучение факторов внешней среды, оказывающих наибольшее влияние на фирму (правовых, экономических). Цель: оценка внешних возможностей и угроз.

4) Изучение внутренней  среды фирмы: изучение слабых  и сильных сторон фирмы, товарного  портфеля. Цель: формирование товарной номенклатуры.

5) Изучение конкурентов:  изучение конкурирующих товаров,  оценка положения конкурентов  на рынке, поиск путей «мирного  существования».

6) Изучение сбыта: изучение  различных приемов продажи, особенностей  разных типов посредников. Цель: построение эффективной сбытовой сети.

7) Изучение продвижения:  изучение восприятия бренна, рекламы  и методов стимулирования сбыта.  Цель: повышение степени информированности  и лояльности к фирме и ее  товарам.

8) Изучение цен: изучение  ценовой эластичности спроса, структуры себестоимости товара, динамики цен на рынке. Цель: оптимизация цен.

9) Изучение товара: изучение  удовлетворенности потребителей  товаром, тестирование товара. Цель: повышение конкурентоспособности.

38.Методы антикризисного регулирования.

Антикризисное управление - применение антикризисных процедур на микроуровне, применительно к конкретному предприятию. Антикризисное управление связано с отношениями, складывающимися на уровне предприятия при применении реорганизационных или ликвидационных мероприятий Методы антикриз. управл-ния бывают экономич. и правовыми.Элементы экон. механизма:- диагностика финанс. состояния.- оценка бизнеса предприятия.- маркетинг. антикриз. бизнес-планир-ние. орг-ция ликвид-ции предпр-тия. Правовые методы:1. наблюдение. Наблюдение — процедура банкротства, применяемая к должнику с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом до момента, определяемого в соответствии с законом в целях обеспечения сохранности имущества должника и проведения анализа его финансового состояния. 2. фин. оздоровление. Цель – погасить требования кредиторов и восстановить платежеспос-ть в соответств. с графиком погашения обязат-в.Вводится арбитражн. судом на срок не более 2-х лет.3. конкурсное произв-во - процедура банкротства, применяемая к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов. 4. миров. соглашение. Разбират-во по обязат-вам должника в арбитражн. суде мож. быть приостановлено на любом этапе, если между должн-ком и кредит-ром достигнуто миров. соглашение. Условия:  отсрочка исполнения обязат-в должн-ка; скидка долга.

40. Методы исследования  систем управления. 

Система управления – представляет собой совокупность форм объединения людей, осуществляющих на практике процесс управления всей организацией в целом и всеми ее составными элементами в отдельности.

Эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными  методами исследования.

Методы исследования представляют собой способы, приемы проведения исследований. Их грамотное  применение способствует получению  достоверных и полных результатов исследования возникших проблем в организации.

Выбор методов исследования, интеграция различных методов при  проведении исследования  определяется знаниями, опытом и интуицией специалистов, проводящих исследования.

Первая  группа – методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов. Их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации.

МАИС (для плохо организованных систем): мозговая атака, морфологический  анализ, метод аналогий, сценарный  метод, структуризация (дерево целей, сетевые модели), метод Дельфи, метод решающих матриц, экспертные методы.

Вторая  группа - методы формального представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследовани0я систем управления.

МПФС: аналитические (методы математического исследования, программирование, метод игр); статистические (методы применяются к хорошо организ-ным  системам, которые имеют четкие зависимости  для плохо организованных систем); теоретико-множественные (теория множеств); логические (алгебра Буля); лингвистические (языки); семиотические.

К третьей группе - относятся комплексные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных  методов.  

41. Методы разработки  управленческих решений.

Управленческое  решение – это трудоемкая деятельность, требующая от менеджера ответственности, наличия определенных профессиональных знаний и навыков, хорошей информированности в области новых технологий. От результатов принимаемого решения зависит эффективность деятельности предприятия.

Принимаемое решение основывается на анализе текущей деятельности предприятия и сложившейся на данный момент ситуации, при этом выделяются области, требующие изменений. В данном процессе определяется сущность проблемы, требующей решения, ее актуальность. В результате анализа создается четкая формулировка проблемы и причин, ее вызвавших, после чего осуществляется постановка цели, предполагающей решение данной проблемы. С учетом существующих сложностей и поставленных целей разрабатывается несколько возможных вариантов решения проблемы и достижения поставленной цели, из которых составляется база данных. Это делается для того, чтобы найти оптимальное и объективное решение с учетом имеющихся ресурсов. В данном случае основным является принцип достижения максимального результата при наименьших затратах.

Различают два основных метода, применяемых  при принятии решений, - индивидуальный и коллективный.

При индивидуальном методе решения принимаются одним конкретным лицом (менеджером), который несет полную ответственность за результативность принятого решения.

При коллективном методе решения принимаются в результате делового совещания или деловых переговоров группы людей, имеющей полномочия принимать это решение. Важным моментом принятия коллективного решения является определение круга лиц (подчиненных), способных воплотить принятое решение в жизнь.

Далее принято решение необходимо обсудить с согласовать с непосредственными исполнителями и людьми, напрямую заинтересованными в успешном исходе дела. После обсуждения, согласования и нахождения компромисса решение подлежит реализации. Компромисс является неотъемлемой частью каждого решения, это связано с тем, что изменение ситуации в ту или иную сторону не может быть полностью благоприятным. Всегда существует вероятность неблагоприятного исхода событий в результате влияния факторов, которые не предусмотрены руководителем или управление которыми невозможно в силу их стихийности. Недостатки принимаемых решений могут быть довольно масштабными, но с учетом сложившейся ситуации и конечного результат наиболее приемлемыми, поэтому руководитель должен уметь сглаживать их.

С целью избежания некоторых  негативных последствий составляется определенный алгоритм действий, направленных на положительный эффект от реализации решений. При этом предусматриваются средства, источники этих средств, лица, ответственные за выполнение конкретных действий, определенные сроки и способы контроля. Важным аспектом является контроль, позволяющий отслеживать процесс исполнения, видеть недостатки и вносить коррективы. Для этого имеется обратная связь между менеджером и исполнителями.

Решение может приниматься в  условиях определенности, в условиях риска, в условиях неопределенности и в изменяющихся условиях.

Условия определенности – это условия, когда известны все возможные результаты любого выбора.

Условия риска – существование вероятности наступления некоторых событий, которые могут привести к неблагоприятному исходу дела. Случайности принимаемых решений и варианты последствий при условиях неопределенности неизвестны.

Изменяющиеся условия. Принятие решения в условиях, которые время от времени меняются, - это подвижная ситуация, в которой вынуждено работать предприятие. В таких условиях следует уделять особое внимание сбору подробной информации, причем делать это необходимо как можно

42. Методы управления  персоналом. Их характеристики.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления 
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1.Экономические  методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Премия за основные результаты труда , так же как ивознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однаковыплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыльискусственно занижают, а выплату премий осуществляют инымиспособами.

Материальные  льготы и привилегии сотрудникам являютсяэлементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми вдополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут бытьотложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондового рынка,неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая вуставной капитал организации и

2.Административно-правовые  методы

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующихдеятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическая реализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловойкультуры организации, желанием сотрудников работать по правилам,предписанным администрацией.

Распорядительное  воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутреннихнормативных документов и поддержание заданных параметров системыуправления путем прямого административного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения,указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ иконтроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретнойфункции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

Указания и  инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников.  

Продолжение 42.

Инструктаж и координация  работ рассматриваются как методыруководства, основанные на научении подчиненных правиламвыполнения трудовых операций.

Дисциплинарная  ответственность и взыскания.Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Уголовная ответственность вступает в силу в случаяхсовершения преступлений, которые характеризуются как общественноопасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовнаяответственность применяется к физическим лицам, устанавливаетсятолько судом и только на законных основаниях. Меры уголовнойответственности соответствуют характеру преступления. Наиболеечасто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты изчисла уголовных преступлений связаны с посягательствами на личностьи на собственность.

3. Социально-психологические  методы

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция  управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В  центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как  наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, 
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность, системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию ктруду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающимилюдей объединиться в организации и взаимодействовать в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждыйсотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в  структуреорганизации принадлежит науке об управлении. Комплексноерешение проблем организации требует учитывать, что в ее составвходят объекты двоякой природы:

• факторы, определяющие социально-психологическуюструктуру 
  организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,технологические нормативы и т.д.).

Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающаяметоды выявления индивидуальных особенностей и перспектив развитияличности, — наука и практика постановки психологического диагноза сцелью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначениесотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достиженияконечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации ипредупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числусоциологических методов управления относят: социальноепланирование, социологические исследования, оценку личностныхкачеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психология управления изучает поведение человека в  процессеобщественного производства. Психологические методыуправления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главнойособенностью этих методов является то, что они направлены навнутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач.

43.Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе

Преимущества. Уровень интенсивности усилий. Объединение работников в команды способствует высвобождению огромной внутренней энергии и творческого потенциала.Удовлет-е участников команды. Работа в командах способствует удовлет-ю потр. в любви и привязанности, близких связях. Активное участие в работе команды не оставляет времени для скуки и способствует развитию в человеке чувства собственного достоинства. Расширение знаний и навыков - делегирование полномочий работникам, в результате чего те же задачи решают более подготовленные сотрудники.Участники команды учатся выполнять все встающие перед ними задачи. Организационная гибкость. Традиционные орг-и имеют жесткую структуру, когда каждый сотрудник выполняет одно закрепленное за ним задание. В командах работают 5-15 чел., и все они могут выполнять обязанности друг друга. Недостатки. Перестройка структуры власти. Когда в компании создаются команды из рабочих низших уровней, в проигрыше оказываются менеджеры низшего и среднего звена. Они не желают делиться с кем-либо своими полномочиями. И на самом деле производительная работа команд означает, что потребность компании в менеджерах низших уровней уменьшается. Менеджерам очень трудно приспособиться к новой ситуации; они боятся потерять свой статус или даже работу. Безбилетники- люди, которые пользуются всеми преимуществами членства в команде, но вносит непропорционально низкий вклад в достижение результатов. Затраты на координацию -это время и энергия, необходимые для координации работы группы людей. Всегда необходимо какое-то время для подготовки к процессу труда, для того чтобы решить, кто будет выполнять определенные рабочие задания и когда.

44. Классическая или  административная школа менеджмента. 

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение классической административной школы управления (1920 – 1950) и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Вклад А.Файоля в развитие науки управления: рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций; предположил формализованное описание работы управляющих, сформулировал систематизированную теорию управления всей организацией; создал систему универсальных принципов управления; сформулировал общие функции управления.

Слабые  стороны учения А.Файоля: невнимание к социальным аспектам управления; невнимание к человеческому фактору на предприятии; освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Принципы управления А. Файоля:

1)разделение труда  – специализация работ для  эффективного использования рабочей  силы достигается за счет сокращения  числа целей, на которые должны  быть направлены внимание и  усилия.

2)каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3)рабочие должны подчиняться  условиям соглашения между ними  и руководством предприятия, менеджеры  должны применять справедливые  санкции к нарушителям дисциплины.

4)работник получает  распоряжение и отчитывается  только перед одним непосредственным  начальником

5)все действия, имеющие  одинаковую цель, должны объединяться  в группы и осуществляться  по единому плану

6)интересы организации  имеют преимущество перед интересами работника

7)получение работниками  справедливого вознаграждения за  труд

8)централизация –  естественный порядок в организации,  имеющий управляющий центр. Полномочия  должны делегироваться пропорционально  ответственности

9)скалярная цепь – «цепь начальников» - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, и заканчивая руководителем низового звена.

10)                порядок – все и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте

11)                установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия

12)                стабильность персонала – стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу

13)                инициатива – поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ

14)                корпоративный дух – «в единении – сила» - гармония интересов персонала и организации, единство усилий.  

46.Основные типы стратегий, уровень их разработки и ответственность.

Стратегия – система  мер, которая рассчитана на перспективу, а потому обеспечивает достижение стоящих  перед организацией целей.  С. интегрированного роста возможны в сильном и  динамично развивающемся бизнесе.  С. диверсифицированного роста реализуются в том случае, если фирмы не могут дальше существовать на одном рынке с данным продуктом – типы горизонтальная, централизованная, конгломеративная диверсиф. С. сокращения применяются в том случае, когда фирма нуждается в перераспределении своих производственных  и организационных возможностей после длительного периода роста.С. ликвидации. Является примером крайнего случая, когда фирма не может вести дальнейший бизнес.С. «сбора урожая». Предполагает отказ от долгосрочных целей в пользу краткосрочных, т.е. нацелена на получение максимальной прибыли. С. сокращения - Фирма распродаёт своё имущество или продаёт одно из своих подразделений.С. сокращения расходов - Нацелена на поиск новых возможностей уменьшения издержек. Стратегия дифференциации – придание товарам специфических черт, отличающих их от товаров фирм-конкурентов. Стратегия оптимальных издержек – дает возможность покупателям получить за свои деньги большую ценность за счет сочетания низких издержек. Наступательные стратегии – конкурентное преимущество обычно достигается за счет использования творческой наступательной стратегии.

47. Подготовка, переподготовка  и повышение квалификации работников

Обучение персонала – способ повышения эффективности труда конкретного работника при выявившемся несоответствии между поставленными перед ним задачами и способами и качеством их разрешения.

Обучение  на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена  рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;

Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими  методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций; проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций и семинаров; формирование групп по обмену опытом; создание кружков качества.

Важнейшим фактором эффективной  работы предприятия является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления

Основные  требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

-для обучения нужна  мотивация. Люди должны понимать  цели обучения;

-для работающих руководителей предприятия должны создать условия,         благоприятные для обучения;

-если навыки, приобретаемые  в процессе обучения, сложны, то  этот процесс нужно разбить  на последовательные этапы.

48.Принципы  формирования процесса управления организации.

Процесс управления —  деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей фирмы путем  реализации определенных функций с  использованием методов управления. Содержание процесса управления определяется характером решаемых проблем и представляет собой совокупность операций, сгруппированных по его этапам. Общие принципы управления это правила, которыми руководствуются при управлении объектами различной отраслевой принадлежности или специфики, т.е. они присущи всем системам управления, поэтому называются общими. Эта группа принципов отражает требования, предъявляемые к системам управления и в целом к управленческой деятельности.К основным из них относятся следующие:•принцип единства политики и экономики;•научность;•системность и комплексность;•принцип единоначалия в управлении и коллегиальность в выработке решений;•принцип централизации и децентрализации;•принцип пропорциональности в управлении;•принцип единства распорядительства в управлении;•принцип экономии времени;•принцип приоритета функций управления над структурой при создании организации и наоборот, приоритет структуры над функциями управления в действующих организациях;•принцип делегирования полномочий;•принцип обратной связи;•принцип экономичности;•принцип эффективности;•принцип мотивации. Принципы построения: •  Процесс должен быть направлен на достижение целей, а не на устранение возмущающих воздействий. •  При выявлении проблемы необходимо учитывать как можно больше управляемых и неуправляемых факторов, влияющих на процесс. •  Следует максимально сокращать влияние субъективного фактора на процесс. •  Процесс должен обеспечиваться оптимальной информационной средой. •  Процедуры и операции каждого этапа процесса должны быть обоснованы (согласованы, утверждены и т.д.). •  Обеспечение соответствия свойств процесса техническим и организационным ресурсам и организации.

49. Причины возникновения  кризисов и их роль в социально-экономическом  развитии. 

Кризис – это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе, угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде.

Причины кризиса могут быть различными. Они делятся на объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении, а также природные, характеризующие явления климата, землетрясения и др.

Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые – с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой.

В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и разнообразные последствия: возможно обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение нового кризиса. Последствия кризиса могут вести к резким изменениям или мягкому продолжительному и последовательному выходу. Разные последствия кризиса определяются не только его характером, но и антикризисным управлением, которое может смягчать кризис или обострять его.

Влияния на экономические  результаты выразятся в снижении всех показателей экономической эффективности, росте затрат, необходимых для функционирования предприятия.

Влияния на социально-экономические  результаты деятельности фирмы выразятся  в противоречии интересов и степени  их удовлетворенности отдельного человека, социальных групп или классов общества.

По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие – это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

Признаки  кризиса дифференцируются, прежде всего, по его типологической принадлежности: масштабы, проблематика, острота, область развития, причины, возможные последствия, фаза проявления.

50.Организация  как открытая система

Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих  целей Организации взаимодействует  с внешней средой, должна приспосабливаться  к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как "открытая система". Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают из внешней среды. Любая организация является открытой системой, так как всегда зависит от внешней среды. С точки зрения системного подхода, организация как открытая система - это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Основные разновидности ресурсов входа: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Таким образом, менеджер до принятия решения должен обязательно проанализировать все имеющиеся факторы, воздействующие на данную проблему, для успешного ее решения. Степень разграничения открытой или закрытой систем меняется в рамках систем. Открытая система может стать более закрытой, если контакты с окружением уменьшаются со временем. В принципе возможна и обратная ситуация.

51. Содержание матричного  анализа хозяйственного портфеля  компании (матрица БКГ) 

Матрица «рост/доля» позволяет  компании классифицировать каждое из своих СХП (структура хозяйственного подразделения) по его доле на рынке.  Используя данную матрицу, фирма может определить, какое из её СХП играет ведущую роль по сравнению с конкурентными, а также сделать вывод о том, какова динамика её рынков (развиваются они, стабилизируются или сокращаются).

Матрица выделяет 4 типа предприятий и предполагает стратегии для каждого их них:

1. «Звезда».

Занимает лидирующее положение на рынке. Основная цель –  поддержать относительное преимущество фирмы в условиях растущей конкуренции. Имеет значительную прибыль, потребует больших финансовых ресурсов. (стратегия роста)

2. «Дойная корова».

В неё превращается «Звезда» по мере того, как замедляется развитие отрасли.  Занимает большую долю рынка в относительно зрелой или сокращающейся отрасли. Имеет большую часть постоянных потребителей, которых трудно привлечь к конкурентам.

3. «Трудный ребёнок» («Дикая  кошка»).

Незначительно воздействует на рынок (малая доля) в развивающейся  отрасли (быстрый рост).   Поддержка со стороны потребителей незначительна, точно не определены конкурентные преимущества. Ведущее место занимают товары конкурирующих фирм. Требует значительных средств для удержания на рынке и для расширения рыночной доли.

4. «Собака». 

Предприятия с ограниченным объёмом сбыта (маленькая доля на рынке) в зрелой или сокращающейся отрасли (маленький рост).

Достаточно длительный период времени существуют на рынке. Не удаётся привлечь внимание потенциальных  потребителей; существенно отстаёт  от конкурентов. Характерны значительные издержки и незначительные возможности рынка. (стратегия сокращения)

Основные рекомендации БКГ:

1. Избыток средств  от "дойных коров" должен  использоваться для развития  выбранных "диких кошек"  и выращивания развивающихся  "звезд". Долговременные цели  состоят в укреплении позиции "звезд" и превращении привлекательных "диких кошек" в "звезды", что сделает портфель компании более притягательным.

2. "Дикие кошки"  с более слабыми или неясными  долговременными перспективами  должны "раздеваться" так, чтобы  уменьшить спрос на финансовые ресурсы в компании.

3. Компания должна  выходить из отрасли, когда  СХП, находящиеся там, относятся  к "собакам" - при помощи "сбора  урожая" "раздевания" или ликвидации.

4. Если компания испытывает  недостаток в "дойных коровах", "звездах" или "диких кошках",то должны быть предприняты уступки и "раздевание" для сбалансирования портфеля. Портфель должен содержать "звезды" и "диких кошек" в количествах, достаточных для обеспечения здорового роста компании, и "дойных коров" - для обеспечения инвестициями "звезд"и "диких кошек".

Главным достоинством матрицы БКГ является фокусирование внимания на требованиях к потоку финансовых средств для различных типов СХП и указания на использование этих потоков для оптимизации портфеля корпорации. Однако матрица БКГ имеет ряд существенных недостатков. Это упрощенная модель в двух измерениях, которая не учитывает ряд важных факторов. Бизнес, занимающий малую часть рынка, может быть очень прибыльным и занимать сильную конкурентную позицию. Точно так же рост рынка - не единственный фактор, определяющий привлекательность СХП.

52.Стили (модели) и стороны делового общения.

Деловое общение - это  сложный многоплановый процесс  развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники  выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.Деловое общение – это искусство, позволяющее войти в контакт с партнерами по бизнесу, преодолеть личные предубеждения, неприятие того или иного контрагента, достичь желаемого коммерческого результата. Под деловым общением понимается любое общение, способствующее решению коммерческих задач Стиль делового общения – это система средств, приемов, механизмов, способов воздействия на партнера для достижения положительных результатов коммуникации, элементами которого являются:комплексность всех мероприятий;знание возможностей партнера;умение маневрировать ресурсами (финансовыми, материальными, временем);грамотное распределение и перераспределение обязанностей, прав и полномочий, ответственности между партнерами. Стили делового общения по характеру и содержанию могут быть формальными ( или деловыми) и неформальными.В целом формальное общение отличается от неформального тем, что ставит перед собой конкретные цели и задачи, требующие решения. Модели поведения – это целостный комплекс знаков (речевых, неречевых, поведенческих), направленный на создание некоторого образа. Модель поведения может быть выбрана осознанно или сформироваться самопроизвольно. Этикетные модели – правила поведения, предписываемые каждой профессии Стратегические модели фактически представляют собой рекомендации о том, как себя вести для того, чтобы достичь той или иной цели.

53.Система организационно-распорядительной документации

ГОСТ Р 6.30-2003 распр-ся на организационно-распор-ые док-ы, относящиеся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД), - постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, акты, письма и др., включенные в ОК 011-93 "Общероссийский классификатор управленческой документации" (ОКУД). При подготовке и оформлении док-в используют реквизиты: 01 – Гос. герб РФ; 02 - герб субъекта РФ; 03 - эмблема орг-и или тов. знак; 04 - код орг-и; 05 - основной гос. регист-ый номер (ОГРН) юр. лица; 06 - идентификационный номер налогоплательщика/код причины постановки на учет (ИНН/КПП); 07 - код формы док-а; 08 – наим-е орг-и; 09 - справочные данные об орг-и; 10 – наим-е вида док-а; 11 - дата док-а; 12 - регистрационный номер док-а; 13 - ссылка на регистрационный номер и дату док-а; 14 - место составления или издания док-а; 15 - адресат; 16 - гриф утверждения док-а; 17 - резолюция; 18 - заголовок к тексту; 19 - отметка о контроле; 20 - текст док-а; 21 - отметка о наличии приложения; 22 - подпись; 23 - гриф согласования док-а; 24 - визы согласования док-а; 25 - оттиск печати; 26 - отметка о заверении копии; 27 - отметка об исполнителе; 28 - отметка об исполнении док-а и напр-и его в дело; 29 - отметка о поступлении док-а в орг-ю; 30 - идентификатор электронной копии док-а. Требования к оформлению реквизитов документовГос. Герб, Герб субъекта и эмблему орг-и или тов. знак помещают на бланках док-в. Код орг-и проставляют по Общероссийскому классификатору пр-й и орг-й.Гос. регистр-ый номер юр. лица и идентифик-ый номер налогоплательщика/код причины постановки на учет проставляют в соответствии с док-и, выдаваемыми налоговыми органами. Код формы док-а проставляют по Общероссийскому классификатору управленческой документации. Наим-е орг-и должно соответствовать наим-ю, закрепленному в ее учредительных док-х. Справочные данные об орг-и вкл.: поч. ад.; номер тел. и др. Наим-е вида док-а,  должно быть определено уставом Дата док-а - дата его подписания. Дату док-а оформляют арабскими цифрами в послед-ти: день месяца, месяц, год. Регистр-й номер док-а состоит из его порядкового номера.Место составления или издания док-а указывают в случае, если затруднено его определение по реквизитам "Наим-е орг-и" и "Справочные данные об орг-и".

54. Сущность и основные черты предпринимательства

Предпринимательство - инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли, осуществляемая на свой риск и под свою имущественную ответственность.

Предпринимательство распространяется на обширный спектр видов деятельности, таких как производственная, хозяйственная, коммерческая, торгово-закупочная, осредническая, инвестиционная (связанная с капиталовложениями), консультационная, оказания услуг, финансовая (включая операции с ценными бумагами).

В наибольшей степени  предпринимательство характеризуется такими признаками как самоокупаемость, инициатива, ответственность, риск, активный поиск, динамичность, мобильность. Все это вместе взятое, в совокупности должно быть присуще экономической деятельности с тем, чтобы ее можно было с полным основанием назвать предпринимательской или бизнесом.

Предпринимательство - общедоступный вид деятельности. Согласно российскому закону предпринимателем может быть любой гражданин способный действовать. В качестве российских предпринимателей могут выступать граждане иностранных государств и лица без гражданства. Однако, далеко не все кто имеет право стать предпринимателем должны ими становиться. Чтобы быть преуспевающим бизнесменом нужны способности, знания, умение работать, энергия. Без всего этого можно достичь иногда сиюминутной удачи, которая сменится потерями, провалом, а то и вовсе банкротством. К тому же, надлежит знать, что подлинное предпринимательство это не стрижка купонов, а повседневный тягостный изнурительный труд.

Предприниматель призван  удовлетворить запросы определенного круга потребителей в конечном продукте, продавая им товар и получая за это денежную выручку.

Конечный продукт предпринимательской деятельности реализуемый потребителю в виде товара, может быть самым разнообразным. Это все то, в чем нуждается потребитель и что способен предложить ему предприниматель: здания, сооружения, жилье, имущественные ценности, потребительский товар, информация, интеллектуальный продукт, деньги, валюта, ценные бумаги, все виды услуг, строительные и другие работы.

55. Управленческие решения как  важная функция менеджмента. Процесс  принятия управленческих решений.  

Управленческое  решение – это трудоемкая деятельность, требующая от менеджера ответственности, наличия определенных профессиональных знаний и навыков, хорошей информированности в области новых технологий. От результатов принимаемого решения зависит эффективность деятельности предприятия.

Принимаемое решение  основывается на анализе текущей  деятельности предприятия и сложившейся  на данный момент ситуации, при этом выделяются области, требующие изменений. В данном процессе определяется сущность проблемы, требующей решения, ее актуальность. В результате анализа создается четкая формулировка проблемы и причин, ее вызвавших, после чего осуществляется постановка цели, предполагающей решение данной проблемы. С учетом существующих сложностей и поставленных целей разрабатывается несколько возможных вариантов решения проблемы и достижения поставленной цели, из которых составляется база данных. Это делается для того, чтобы найти оптимальное и объективное решение с учетом имеющихся ресурсов. В данном случае основным является принцип достижения максимального результата при наименьших затратах.

Различают два основных метода, применяемых при принятии решений, - индивидуальный и коллективный.

При индивидуальном методе решения принимаются одним конкретным лицом (менеджером), который несет полную ответственность за результативность принятого решения.

При коллективном методе решения принимаются в результате делового совещания или деловых переговоров группы людей, имеющей полномочия принимать это решение. Важным моментом принятия коллективного решения является определение круга лиц (подчиненных), способных воплотить принятое решение в жизнь.

Далее принято решение  необходимо обсудить с согласовать с непосредственными исполнителями и людьми, напрямую заинтересованными в успешном исходе дела. После обсуждения, согласования и нахождения компромисса решение подлежит реализации. Компромисс является неотъемлемой частью каждого решения, это связано с тем, что изменение ситуации в ту или иную сторону не может быть полностью благоприятным. Всегда существует вероятность неблагоприятного исхода событий в результате влияния факторов, которые не предусмотрены руководителем или управление которыми невозможно в силу их стихийности. Недостатки принимаемых решений могут быть довольно масштабными, но с учетом сложившейся ситуации и конечного результат наиболее приемлемыми, поэтому руководитель должен уметь сглаживать их.

С целью избежания  некоторых негативных последствий составляется определенный алгоритм действий, направленных на положительный эффект от реализации решений. При этом предусматриваются средства, источники этих средств, лица, ответственные за выполнение конкретных действий, определенные сроки и способы контроля. Важным аспектом является контроль, позволяющий отслеживать процесс исполнения, видеть недостатки и вносить коррективы. Для этого имеется обратная связь между менеджером и исполнителями.

Решение может приниматься  в условиях определенности, в условиях риска, в условиях неопределенности и в изменяющихся условиях.

Условия определенности – это условия, когда известны все возможные результаты любого выбора.

Условия риска – существование вероятности наступления некоторых событий, которые могут привести к неблагоприятному исходу дела. Случайности принимаемых решений и варианты последствий при условиях неопределенности неизвестны.

Изменяющиеся  условия. Принятие решения в условиях, которые время от времени меняются, - это подвижная ситуация, в которой вынуждено работать предприятие. В таких условиях следует уделять особое внимание сбору подробной информации, причем делать это необходимо как можно оперативнее и точнее.