Шпаргалка по Менеджменту

38.Оценка  эф-ти проф.обучения  персонала орг-ции.

для оценки эф-ти программ развития персонала  исп-ся след. пок-ли:

1. доля  раб-ов прошедших проф. обучения.

Д_Р=Р_об/Р,где Р_об-числ-ть раб-ов прошедших проф.обучение

Р- общая  числ-ть раб-ов

2.доля  часов затраченных на проф обучение в общем балансе РВ в орг-ции.

Д_В=В_об/В,где В_об-время проф обучения(в часач), В-кол-во РВ.

3.Cреднее кол-во часов проф обучения на 1-го обучающегося

В_СР= В_об/ Р_об

4.Общая  величина издержек на проф  обучение.

З_ОБ=З_ОБ1+ З_Об2+ПР_ОТС, где

З_ОБ1-прямые издержки на обучение(затраты на подготовку уч.материалов,на проведение занятий,на компенсацию инструкторам,оплата посещения сотрудниками семинаров,тренингов и т.д.)

З_Об2- косвенные издержки на обучение(транспортн. и командир.расходы, зат-ты на проживание и питание обучающихся и т.д.)

ПР_ОТС – потеренная пр-ть связанная с отсуствием раб-ка на РМ во время проф. обучения.

5.Доля  издержек на проф обучение  в объеме реал-ции.(к ФЗП иногда)

Д_З= З_ОБ/О_ФЗП

6.Величина  издержек по обучению на 1-го  обучающегося.

З_СР= З_ОБ/ Р_об

7.Издержки  на 1 час проф обучения.

З_СР/В= З_ОБ/ В_об 

39.Карьера(от лат.бег) и ее виды.

Карьера-это  процесс движения по пути овладения  некими ценностями и благами признанными  в об-ве или орг-ции.

К ним  относятся:

1.должностные  ступени и ур-ни иерархии управления.

2.ступени  квалиф-ой лестницы и связанные  с ней разряды.

3.статусные  ранги отражающие величину вклада  раб-ка в развитие орг-ции.

4.ступени  власти как степень влиятельности  в орг-ции.

5.ур-ни  матер-го вознаграждения и дохода.

Виды  карьеры:

I.по среде рассмотрения:

1.профессианальная2.внутриорганизационная

II.по направлению движения раб-ка в стр-ре орг-ции:

1.вертикальная2.горизонтальная3.центростремительная(движение  к руководству)

III.по хар-ру происходящих изменений:

1.властная2.квалификация3.статусная

4.монитарная(изм-ие  ур-ня вознаграждения раб-ка)

IV.по направленности происходящих изм-ий:

1.прогрессивная(степень  влияния человека в орг-ции  повышается)

2.регрессивная(степень  влияния уменьшается)

V.по последовательности занимаемых должностей:

1.традиционная

2.авантюрная(выпадает  ур-нь упр-ия)

3.суперавантюрная

VI.по времени прохождения ступеней карьеры:

1.нормальная(1-5 лет)2.скоростная 

40.Резерв  руковод.кадров организ.и  его виды. Резерв руков.кадров-спец.сформирован.и подготовлен.группа работников, способных по своим профес., деловым и личностн.качествам к замещению вакантных руков.должностей более высокого уровня. Цель созд. РРК сост.в формиров.группы раб-в, подготовл.для управляющ.работы в соврем.условиях и обеспеч.на этой основе приемственности, неприрывн.и эффект.управления. По уровню конкретизации и спектру предъявл.требований РРК можно классиф.на соц., потенц., предварит., окончательный. Соц.РРК-входят все трудящиеся предприятия. Потенц.-образуют руковод., специалисты, рабочие, отвеч.основным требованиям к уровню образов., специальн., возрасту либо способные отвечать им в ближ.время. Предварит.РРК-раб-ки из числа потенц.резерва, кот.с большей вероятностью, чем др., могут быть назнач.на руковод.должности. Его состав устанавл. По сравнит.оценкам управленч.качеств кандидатов. Окончат.РРК-входят только те раб-ки, кот.в наиб.мере соответств.всем критериям формиров.резерва. Величина резерва должна превышать потребности в руковод.кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. 

41.Принципы  и источники формиров.РРК  организ. Принципы формиров.резерва: 1.соответств.профес., деловых и личностн.качеств кандидатов в сост.РРК требованиям к должности, на кот.проектируется раб-к; 2.коллегиальность при рассмотр.кандидатов в состав резерва; 3.регулярность контроля за состоянием РРК; 4.недопустимость дискриминации по разл.признакам. РРК в организ.формируется на ключев.должности нижнего, сред.,и верхн.уровня управления из числа специалистов и нижестоящ.руководителей данной организ., а также др.организ. Резерв может формиров.на: 1.конкретн.руковод.должность; 2.группу однородн.руковод.должностей; 3.группу должностей одного уровня управления; 4.ключевые должности высококвалифиц.специалистов. Источники формир.резерва: внешние(заместители начальников отделов, ведущие специалисты, специалисты отделов заводоуправл., молодые специалисты), внутренние( начальники участков, бюро, специалисты , старшие мастера, специалисты цеха, квалифицир.рабочие). В спорных случаях предпочтение отдается внутр.источникам, а также тем кандидатам, кот.в большей мере облад.такими качествами, как предприимчивость, инициатива, явл.нефрм.лидерами в своем коллективе, польз.авторитетом.