Шпаргалка по Менеджменту

44.Сшность  мотивации персонала.  мотивационная сфера  личности.

Мотивация- процесс формир-ия внутр. побудит-х  сил раб-ка для достижения поставленных целей.

В кач-ве внутр. побуд-х сил выступает  мотив, как состояние предрасп-сти,готовности или склонности действовать тем или иным образом.

Ф-ции  мотива:

1.смыслообразующая

2.направляющая

3.побуждающая

Деят-ть раб-ка опред-ся мотивац-ой сферой личности как совок-тью мотивов, кот. руководств-ся чел-к в опред. период времени.

Мтивационная  сфера труда вкл-ет:

1.Мотив обеспечения, связ. с сов-тью матер. ср-в, необх. для достижения благополучия раб-ов и членов их семей.

2. мотивы  призвания – состоят в стремлении  раб-ка реализовать свои возм-ти  в процессе труд. деят-ти.

3. мотивы  общения, связ. с желанием установить  соц. контакты.

4. мотивы  престижа. выраж-ся в желании раб-ка  реализ-ть свои соц-ые устремления

45. Поведение личности как предмет управления

Поведение – фактические действия чела (и  в окружении). → need У поведением рабов в ~ с интересами компании. Поведение рабов формируется под воз/д факторов: общественная среда, менталитет, ценности и ориентации, которые разделяют рабы, С нормы, мотивы и стимулы, С статус и индивид. особенности рабов, имидж организации, ее цели,  положение на рынке. Чтобы рабы вели себя опр. образом осуществляют:

- подбор  по качествам, гарантирующим желаемое  поведение;

- оказание  воз/д на чела и модификацию  его поведения в нужном направлении

3 типа  обучения поведению: 1) рефлекторное  – при воз/д со стороны руководства  вырабатывается рефлекс на основе понимания «хорошо-плохо»; 2) чел делает выводы по собственному опыту и изменяет поведение в нужную сторону; 3) обучение на основе наблюдения чужого поведения, делая выводы, чел подстраивается. См 46

46. Факторы, определяющие поведение личности

Критериальные основы поведения (внутренние факторы) определяют устойчивые характеристики, формирующие выбор и принятие решений челом по поводу его поведения. Вкл. элементы:

- расположение  к людям, событиям и явлениям

- набор  зазделяемых ценностей. Ценности 2 типов: *цели жизни и * средства достижения целей жизни

- верования

- принципы (формируются в процессе жизни;  субъективны)

Внешние факторы:

- круг  общения: ближайшего; периодического; эпизодического

- роль, исполняемая сотрудником - ∑ действий, которые мы ожидаем от человека

- статус

47. Типы включения личности в организацию

2 степени  свободы: не/принимать нормы и  не/разделять ценности 

1 – Приспособленец – не приемлет  ценности, но старается вести  себя в соотв. с нормами.  Делает все по правилам, но  является ненадежным членом. В любой момент может поступить против интересов организации, в угоду своим.

2 –  Бунтарь – входит в противоречие  с оргокружением и создает  конфликтные ситуации. Руководство  воспринимает как насилие над  личностью.

3 –  Оригинал – создает много проблем во вз/о с коллегами, руководством и внешней средой. Но компании предан.

4 –  Преданный сотрудник – старается  своими действиями не войти  в противоречие с интересами  компании. Руководство и подчинение  д/него осознанная необходимость, вытекающая из чувства долга.  

48. 2 теории мотивации: Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе(Маслоу, МакКлеллавд, Герцберг). Процессуальные основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Маслоу – разделил потребности на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры(Физиологические, Безопасность, Причастность, Уважение, Самовыражение). В каждый конкрет момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

МакКлелланд - три потребности: власти(желание воздействовать на других), успеха(процессом доведения работы до успешного завершения) и причастности.

Фредерик  Герцберг –2 группы потребностей(гигиенические факторы и мотивации).Гигиен ф-ры связаны с окружающей средой, в кот осуществл работа, а мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточности гигиенических ф-ров у человека - неудовлетворение работой. Однако, if они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать. Отсутствие\неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует.

Теория ожиданий - подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Теория  справедливости-люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает псих напряжение.

Модель  Портера-Лоулера-комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

49. Методы мотивации.

1. Стимулирование: - материальное (ЗП); - нематериальное (подарки, отдых, кредит на жилье и тд). Нематериальное – моральное (↑ самооценки); социальное (↑ С статуса, наделение атрибутами власти); организационное (условия и содержание труда, гибкий график). Орг. стимулирвание – 1) по степени информированности субъектов: опережающее и подкрепляющее; 2) по учету резервов должности:  коллективное и индивидуальное; 3) по учету отклонения резервов должности от нормативов: позитивное и негативное; 4) по лагу м/д результатами и получением награды: непосредственное (до мес), текущее (до года) и перспективное.
2. Методы непосредственной мотивации - воз/д на личность и ценности: 1) методы направленного влияния (субъект ставит цель) – убеждение и внушение; 2) ненаправленного влияния – С-псих заряжение и подражание

Убеждение –психо-педагогическое воз/д д/формирования у личности необходимых установок. Д/людей с высоким интеллектом. Необходимо: 1. создать впечатление что вы эксперт; 2. правило Гомера:  правильно расставить доводы: сильные – средние – самые сильные; 3. правило Сократа: не задавать отрицательных вопросов (ты не что-то?); 4. правило паскаля: нет ничего приятней условий капитуляции; 5. убеждающий д. выглядеть чуть выше среднего; 6. при убеждении срабатывают стереотипы; 7. правильная тактика: ждать правильного ответа (не говорить первым), говорить о себе (не о собеседнике), читать жесты, не смотреть в глаза и ниже пояса, показывать ладони

Внушение – сознательное неаргументированное воз/д на чела, ориентированное на создание эмо расположенности и доверия к существу излагаемого материала. Действует на людей с более низким интеллектом. 

50. Классификация видов  стимулирования

1. Материально-денежное  стимулирование

Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на осн use различных денежных выплат и санкций.

2. Соц  стимулирование

Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженное в признательности  руководства заслуг работника.Это  поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

3. Моральное  стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой  духовного стимулирования труда  и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.

Формы организации стимулирования

1. Опережающие  и подкрепляющие формы стимулирования

Различие  между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности  объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности. В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и  поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

2. Индивидуальная  и коллективная формы стимулирования

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит  от того, по результатам какого труда  осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.

3. Позитивная  и негативная формы стимулирования

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

5. Общая  и целевая формы

В зависимости  от степени и характера конкретных условий получения стимула следует  выделить общую и целевую формы  организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.

51. Понятие организационной  культуры. Влияние  организационной  культуры на управление  персоналом.

Орг. Культура – совокупность наиболее важных положений, разделяемых членами организации и получивших своё выражение в заявленных организацией нормах и ценностях поведения.

2 аспекта  орг культуры: 1. объективный (осязаемый)  – связан с физическим окружением  в организации и 2. субъективный  – разделяемые большинством группы нормы поведения