Шпаргалка по Менеджменту

55. Должностная инструкция: назначение и содержание.

ДИ – правовой акт, устанавливающий и регулирующий орг стороны деятельности должностного лица. ДИ выступает нормативной основой  при проведении аттестации работника  и установлении степени его соответствия занимаемой должности. ДИ составляется на штатную единицу как min в 2 экземплярах.

Работник знакомится с ДИ в момент приема на работу и  подписывает ее после заключения трудового договора.

ДИ разрабатывается  руководителем структурного подразделения  совместно с работниками кадровой службы на основании ЕТКС.

Разделы ДИ :

• общее положение (задачи работника, подчиненность, нормативные документы, порядок назначения и освобождения от должности, уровень квалиф. требований, порядок замещения)
• должностные обязанности (полный перечень выполняемых работ)
• права (закрепляются предоставляемые полномочия)
• ответственность (персональная ответственность за выполнение возложенных обязанностей и предоставленных прав)
• осн взаимосвязи должностного лица (фиксируются все необходимые связи  с работниками своего и др. подразделений, указывается инфо, необходимая для выполнения обязанностей)

56. Положение о структурном  подразделении: назначение  и содержание

Положение о  структурном подразделении выступает  нормативно-правовой основой деятельности структурных подразделений организации. Оно подписывается начальником отдела кадров , руководителем структурного подразделения и утверждается руководителем организации.

Выделяется 4 раздела:

1. общие положения ( название, место в структуре управления, осн задачи), указывается в чьем подчинении находится, кто возглавляет, порядок назначения и освобождения от должности, характеризуются внутренние подразделения, распределение функций между структурными частями, их подчиненность, указывается порядок утверждения структуры и штатного подразделения и т.д.)
2. функции подразделения (формируются вменяемые функции, необходимые для выполнения возложенных задач, указывается, какие вопросы подразделение решает самостоятельно)
3. права (определяется компетентность подразделения и закрепляются права, необходимые для выполнения возложенных функций)
4. ответственность (с учетом особенностей работы подразделения, его функций и прав устанавливается ответственность руководителя)

57. Особ-ти японской  сис-мы УП.Яп. стиль упр-ния кадровым потенциалом организации прошел в своем развитии несколько этапов, и на сегодняшний день можно сказать о разнообразии этих стилей в современной Японии. Обычный наём новой рабочей силы осуществляется в случае расширения пр-ва или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как колич-ный, так и кач-ный состав наемного персонала.

Другой  гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.Больш-во из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время.Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

К сравнительно новым формам найма относится  также “система обязательного набора”: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Итак, можно  сделать вывод, что система “пожизненного  найма” вытесняется более выгодными  для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма  рабочей силы.

Обучение  и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляется внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей. Чтобы работники могли выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю производственно-техническую систему своего предприятия, разбираться в целом в используемых фирмой технологиях.Профессионально-техническое обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное “наставничество” возложено на специально подготовленных инструкторов.

Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство  крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности  труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

58.Особенн-ти  америк. сис-мы УП

Кадровая  политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:1)Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.2)В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.3)В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Данная  черта американского стиля управления находит выражение в системе  подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В    эту   систему    входят   четыре    вида     организаций –   школы     управления    (школы бизнеса);       факультеты   и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главная    задача     всех    форм    и    видов     подготовки и повышения квалификации - это «сделать знания производительными». 
Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются доктурантура и краткосрочные курсысовершенствования.