Шпаргалка по Менеджменту

6  Цель упр-ния перс. состоит в повыш-и эк-кой и соц-ной эф-сти функц-ния орг-ции.

      Эк-кая  эфф-сть-достиж-е цели орг-ции при условии экономного использ-я труд. рес-сов.

      Соц-ная  эфф-сть-степень достиж-я индивид-х целей раб-ка. Она характ-ся удовл-нием их ожиданий, желаний, потр-стей и интересов.

      Цели  упр-ния перс. конкретизир-ся комплексом задач упр-ния перс.:

1. разработка кадр-й политики пр-тия;
2. разработка штатного распис-я в соотв-и со стратегией орг-ции и ее стр-рой;
3. разработка проф-квалифик-х треб-й к должности;
4. обеспеч-е раб. мест кач-ной раб. силой;
5. оценка степени соотв-я раб-ка заним-мой должности через оценку рез-тов его труда и деловых кач-в;
6. соц-но-психолог. диагностика;
7. анализ межличностных и внутригрупповых отнош-й;
8. повыш-е проф. и соц-ной компетентности раб-ков.

 

7  Ф-ция-конкр. вид упр-кой д-сти, для осущ-ния кот. примен-ся спец. приемы и способы, а также соотв-щая орг-ция работы.

      С-ма ф-ций упр-ния перс. вкл-ет:

1. планир-е перс. Процесс опред-я колич-й, кач-ной, врем-й и пространств-й потр-сти в перс.
2. маркетинг перс. Процесс привлеч-я раб-ков в орг-цию.
3. подбор перс. Процесс выделения из списка заявителей лица, наилучшим обр. подходящего треб-ям вакантной долж-сти.
4. адаптация перс. Процесс приспособл-я раб-ка к измен-мся усл-ям внеш. и внутр. среды орг-ции.
5. оценка перс. Процесс опред-я степени соотв-я личных кач-ств раб-ка, колич-х и кач-ных рез-тов его д-сти опред-м треб-ям.
6. оплата труда. Процесс компенсации и воспр-ва затрач-х труд-х усилий раб-ка в соотв-и со сложностью и кач-вом вып-мых им функц-х обяз-стей.
7. мотивация перс. Процесс формир-я орг-но значимых труд-х мотивов перс.
8. р-тие перс. Процесс повыш-я проф-го и администр-го потенциала раб-ков.
9. высвобожд-е перс. Процесс по прекращ-ю (или сокращ-ю) труд-х отнош-й с раб-ками орг-ции.

 

8. Субъектами УП являются: 1. руководители структурных подразделений, реализующих функцию руководства по отношению к своим подчиненным; 2. работники кадровой службы предприятия.

Централизованное  УП рассматривается как специфическая  функция менеджмента на ряду с  производственным, финансовым, инновационным и др. видом менеджмента, которая осуществляется специальным отделом – кадровой службой. Децентрализованное УП – это деятельность всех руководителей структурных подразделений, (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро).

Между кадровой службой и руководителями подразделений  происходит разделение компетенций. Так, в исключительную компетентность КС входит делопроизводство, статистика персонала, оформление приема и увольнение сотрудников, также КС консультирует  руководителей структ-х подразделений по вопросам планирования и оценки персонала. Совместно они занимаются вопросами развития сотрудников, приема на работу, аттестации, организации конференций, управленческого консультирования исследований. А к исключительным обязанностям руководителей структурных подразделений относят собеседования с сотрудниками и установление производственных заданий.

9.Исходя из места и роли в процессе производства в РБ принята след. классификация персонала:

1.ППП (кадры пр-тия, непоср. св. с процессом пр-ва прод.). Он делится на : 1) рабочие (лица, непоср. занятые созд-ем МЦ, ремонтом ОС, перемещ-ем грузов, перевозкой пас-ров, оказ-ем матер. услуг и др. Разл. осн. и вспом. рабочих, по форме ОТ – сдельщики и повременщики, по ур-ню квалификации – по разрядам (1-8), классам и категориям) и 2) служащие ( принимают косв. участие в процессе пр-ва. По отношению к управленческому решению м.б.: А.Рук-ли – раб-ки, заним. должности рук-лей пр-тий и структ. подр-ний, их заместители, главные специалисты (линейные и функциональные; верхнего, среднего и нижнего звена). Б.Спец-ты – призваны оказывать содействие руководителям при принятии упр-х решений и самостоятельно освящать все специфические аспекты д-сти линейных и функциональных подразделений, раб-ки, занятые инжен.-техн., эк-ми, бухг., юр. и др. видами деят-сти, делятся по Ур-ню квалификации (без категории, 3-я, 2-я, 1-я, ведущий спец., главный спец.). Служ., техн. исполнители — это раб-ки, осущ. подготовку и оформл-е док-в, учет и контроль, хоз. обслуж. и делопр-во).

2.Непроизв. персонал (раб-ки торговли и общ. питания, жилищного х-ва, мед. и оздоровит. учрежд., учебных заведений, учрежд. дошк-го воспитания и к-ры, состоящих на балансе пр-тия) не принимают участия в вып.прод., его задача закл. в обслуживании соц. инфростр-ры П-я. 

10.Кадровый  потенциал предприятия.  Понятие «потенциала личности» отражает состав деловых качеств личности, их весомость и уровень прояв-ния  в процессе реал-ции соответ-щих функц-ных обязанностей. Для конкретнгой должности потенциал личности фиксируется проф-квалиф-ными требованиями или в профессиограмме.

Понятие «кадровый потенциал» связано с  орг-цией в целом. Кадр. потенциал  отражает совокупную трудовую дееспособность коллектива пред-тия, его ресурсные  возм-ти в обл.труда, списочного состава пред-тия, исходя из его половозрастной, проф-квал-ной и соц стр-ры.

Для оценки движения персонала орг-ции исп-ся пок-ли:

1.коэф.оборота  по увольнению = кол-во уволенных  /среднесписочную числ-ть (ССЧ)

   //-//-//-               по приёму = кол-во принятых/ ССЧ

2.период  обновления персонала (время,  за кот при таком темпе обновления, обновляется весь штат)  =  1/  коэф.оборота

3.коэф.текучести  кадров = кол-во уволенных по причинам  текучести / ССЧ

4.коэф.постоянства  кадров = кол-во раб-ков, работающих полный год, / ССЧ                    

11.Кадровая  политика предприятия. Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность приемов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.Принципы кадровой политики:

1. Принцип одинаковой необходимости достижения  индивидуальных и организационных целей.
2. Принцип соответствия.
3. Принцип профессиональной компетенции.
4. Принцип конкурсности.
5. Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.
6. Принцип повышения квалификации.
7. И другие.

При формировании кадровой политики учитываются факторы  внешней и внутренней среды предприятия:

1. Требования производства и стратегия развития предприятия.
2. Финансовые возможности предприятия.
3. Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала.
4. Конъюнктура рынка труда.
5. Требования тр законодательства, нормативные акты в области труда и социальной защиты.

Кадровая  политика формирует требования к  рабочей силе на стадии ее найма: требования к образованию, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки; отношения к КВ в рабочую силу; отношения к стабилизации коллектива; отношения к характеру подготовки новых работников на предприятии; отношения к внутризаводскому движению кадров.

12 Стратегическое УП. Стратегическое УП – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом, происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.Цель стратегического УП – обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.Задачи, решаемые стратегическим УП:

1. Обеспечить организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Сформировать внутрен6нюю среду предприятия т.о., что внутриорганизационная культура и ценностные ориентации создают условия и стимулируют производство и реализацию трудового потенциала.

Субъекты стратегического УП:

1. Служба УП организации.
2. Линейные и функциональные руководители высшего звена управления.

Объект  стратегического УП – совокупный трудовой потенциал организации.

Конечным  результатом стратегического УП является усиление кадрового потенциала организации за счет повышения его компетентности.

Компетентность  персонала – совокупность знаний, умений, навыков и способов общения, достаточных для эффективного выполнения должностных обязанностей.

С т.зр. отношения к стратегическому  управлению персоналом выделяют 3 типа организации:

1. Комплексно  занимаются вопросами стратегического  планирования и принимают элементы  стратегического УП.

2. Используют  методы стратегического УП.

3. Делегируют  задачи стратегического характера  службе УП.

Стратегическое  УП может протекать эффективно только в рамках стратегического УП, под которым понимается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависящих субъектов, объектов и средств стратегического УП. Система стратегического УП строится на базе существующей оргструктуры управления. 3 основные варианта организационного оформления системы:

1. Полное  обособление системы в самостоятельную  оргструктуру (опасность отрыва  от оперативной работы).

2. Выделение  органа стратегического управления  в самостоятельную структурную единицу и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы УП.

3 Формирование  системы  стратегического УП  без обособления в структурные  единицы (вопросам стратегического  УП отводится второстепенная  роль).

13. Стратегия УП организации: понятие, основные элементы. Стратегия УП оргии – разрабатывающаяся руквом оргии приоритетное, качественно определенное направление дейвий, необх для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального коллектива.

Элементы: - условия и охрана труда, техника безопасности

- политика  занятости в организации

- проф. ориентация и адаптация персонала

- формы  и методы регулирования трудовых  отношений

- формы  и методы отбора персонала,  а также деловой оценки

- формы  и системы оплаты труда

- направления  социального развития организации

- направления  совершенствования информационного  обеспечения кадровой работы  и т.д.

14. Стратегия организации  и стратегия УП: назначение и взаимосвязь

Стратегия УП напрямую связана со стратегией организации