Шпаргалка по теории менеджмента

возможно, если официальный  руководитель являет-

ся фиктивным (зиц-председатель), иначе такого ме-

неджера вскоре ≪подсидят≫ его подчиненные.

Несмотря на существенную разницу в данных сти-

лях управления, нельзя выделить среди них абсо-

лютно эффективный или неэффективный, так как все

зависит от ситуации, в которой  они применяются.__

26. Групповая динамика. Основные этапы развития организации / коллектива.

Трудовой коллектив - это социальная общность,

в которой люди осуществляют взаимную поддержку

друг другу при достижении общих целей и несут кол-

лективную ответственность за их достижение. Коли-

чество людей в коллективе может быть различным

(оно в значительной  степени зависит от размеров

самого предприятия), но наиболее оптимальное ко-

личество сотрудников, находящихся в одном поме-

щении, - это 5-7 человек.

Формирование трудового  коллектива происходит

постепенно и включает в себя несколько этапов

развития:

1) притирка - на первый взгляд группа выглядит

деловой и организованной, но коллективная ра-

бота отсутствует;

2) ближний бой - через некоторое время в группе

образуются группировки, выражаются разногла-

сия, выходят наружу сильные и слабые стороны

членов группы, происходит борьба за лидерство;

3) экспериментирование - потенциал группы возра-

стает, перед ней встает вопрос - как использовать

имеющиеся возможности наилучшим  образом. На дан-

ном этапе пересматриваются методы работы, прини-

маются меры по повышению производительности;

4) эффективность - коллектив приобретает опыт

в успешном решении проблем. Люди начинают

гордиться своей принадлежностью  к коллективу;

5) зрелость - в коллективе действуют прочные свя-

зи между его членами, людей оценивают по до-

стоинствам, а не по внешнему образу.

Отношения носят дружеский'характер и приносят

удовлетворение. Личные разногласия  быстро устраня-

ются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих,

V и он способен показать  превосходные результаты.

 

Эффективный руководитель помогает членам кол-

лектива в прохождении всех стадий развития, веду-

щих к зрелости. Руководитель коллектива должен

уметь предсказать наступление  очередного этапа

развития и вести всю  группу к новым достижениям.

Специалисты по менеджменту  разработали про-

грамму создания коллектива. В нее входят:

1) установление ясных целей,  так как они объединя-

ют людей;

2) нужно начинать с малого. Успех укрепляет дове-

рие и создает условия для нового успеха;

3) прежде чем действовать,  необходимо добиться со-

гласия, без которого нельзя сформировать кол-

лектив;

4) рекомендуется составить  реальный график выпол-

нения работ;

5) во время работы необходимо  советоваться, так как

благодаря этому укрепляется  доверие;

6) полезным является поощрение  открытости и чест-

ности;

7) нельзя подавать ложные  надежды;

8) следует помнить, что  неизвестное пугает больше,

чем известное;

9) рекомендуется использовать  делегирование под-

чиненным полномочий;

Юучиться можно и на ошибках, но регулярно нужно

анализировать процесс формирования коллектива.

Лидер коллектива должен быть в курсе потреб-

ности своей группы, иметь достаточно точную перс-

пективу создания коллектива. Очень важна откры-

тость, когда вслух говорят обо всем, что касается

данного трудового коллектива.

Лидер коллектива должен знать индивидуальные

способности каждого его члена и создавать воз-

можности роста и развития сильных сторон. Умение

формировать коллектив особенно важно в целях

объединения большого числа  людей и их эффектив-

ной работы на достижение общей  цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия.

27. Психологический климат коллектива, факторы его формирования.
28. Конфликты в организации. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

Конфликт - это отсутствие согласия между дву-

мя или более сторонами, которые могут быть кон-

кретными лицами или группами, и каждая сторона

делает все, чтобы была принята ее точка зрения или

цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

Конфликт от латинского означает ≪столкновение≫,

в основе которого лежит противоречие.

Причины их возникновения условно можно раз-

делить на три группы:

1) причины, порожденные  трудовым процессом;

2) причины, вызываемые  психологическими особен-

ностями человеческих взаимоотношений;

3) причины, возникающие  в процессе реализации

трудовой деятельности.

Остановимся на этих группах  более конкретно.

Причины конфликта, порожденные в трудовом

процессе, вызываются факторами, препятствующи-

ми достижению людьми главной  цели трудовой дея-

тельности - получению запланированных результатов.

К числу таких факторов можно отнести:

1) непосредственно технологический  процесс, в те-

чение которого деятельность одного из работни-

ков влияет на эффективность  деятельности дру-

гого;

2) ненадлежащее выполнение  или отсутствие испол-

нения функциональных обязанностей в системе

≪руководство - подчинение≫.

Основными причинами возникновения  конфликтов,

вызываемых психологическими особенностями

человеческих взаимоотношений, являются:

1) взаимосвязь людей, в  процессе которой результат

действий одного зависит  от действий другого;

2} не решенные руководством  вопросы, из-за кото-

рых возникают разногласия между непосредствен-

ными исполнителями;

3) функциональные нарушения  в системе ≪руковод-

ство - подчинение≫, являющиеся барьером для

достижения личных целей  как руководителей, так

и подчиненных.

Конфликты, возникающие в  процессе реализации

трудовой деятельности, чаще всего порождают-

ся несоответствием действий человека принятым

в коллективе нормам поведения.

Данные причины не являются единственными. Так,

не следует забывать о  коммуникативных барьерах,

встречающихся в организационном процессе и вы-

зывающих возмущение с той или другой стороны.

Существуют также межличностные  конфликты, яр-

ким примером которых являются симпатии и антипа-

тии людей, ведущие к совместимости или несовмести-

мости.

Нельзя обойти и причины  конфликтов, берущих

свое начало в личностном своеобразии членов кол-

лектива: неумение контролировать свое эмоциональ-

ное состояние, некоммуникабельность, скрытность,

низкий уровень самоуважения, агрессивность и т. д.

Демографические характеристики здесь проявляют-

ся наиболее ярко. По данным исследований, для

женщин характерна тенденция  к большей частоте

конфликтных ситуаций, связанных с их личност-

ными потребностями, мужчины более предрасполо-

жены к конфликтам, которые  связаны непосред-

ственно с самой трудовой деятельностью.

Бывают ситуации, когда  мы видим несуществую-

щий конфликт или, наоборот, когда конфликт дей-

ствительно уже назрел, но мы не придаем этому

факту значения. Речь идет о  том, что конфликт

может быть адекватно, неадекватно  или ложно поня-

тым. В первом случае это означает, что конфликт-

ная ситуация существует объективно; во втором -

конфликтная ситуация реальна  и стороны осознают

это, но их понимание не совпадает  с действитель-

ностью; в третьем -„сама по себе конфликтная си-

туация отсутствует, но стороны воспринимают свои

отношения как конфликтные.__

 

29. Модель развития конфликта.
30. Основные виды конфликтов, их характеристика.
31. Пути разрешения конфликтных ситуаций, различные методы; стресс и его преодоление.

Конфликт - это отсутствие согласия между дву-

мя или более сторонами, которые могут быть кон-

кретными лицами или группами, и каждая сторона

делает все, чтобы была принята ее точка зрения или

цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

Процесс разрешения конфликта  включает в себя

шесть этапов:

1) определение  основной причины конфликта -

это выявление предпосылок  и факторов, послу-

живших его возникновению;

2) определение вторичных причин конфликта -

после выяснения главной  проблемы необходимо

выявить повод, позволивший  перейти к открытой

конфронтации. В нем, как  и в главной причине,

могут скрываться немаловажные сведения для

разрешения конфликта;

3) поиск путей разрешения конфликта базиру-

ется на решении следующих вопросов:

- для чего требуется  разрешить данный конфликт?

- что для его разрешения  может сделать каждый

из оппонентов?

4) совместное решение о выходе из конфлик-

та - это разработка компромиссного решения для

всех участников конфликта;

5) разрешение конфликта осуществляется за счет

устранения причин конфликтной  ситуации;

6) оценка эффективности усилий, приложенных

для разрешения конфликта. По ее результатам

делается вывод о степени  ликвидации проблемы

и необходимости повторных  действий.

Существует несколько стратегий поведения

оппонентов в  конфликтной ситуации:

1) мирное сосуществование  (взаимный уход)

применяется в случаях, когда  стороны слабо за-

интересованы в его  разрешении, например име ют близкий ранг или конфликт еще окончательно

не созрел. Эта стратегия  эффективна, если в ос-

нове конфликта лежат субъективные причины.

Если причины объективны, то данная стратегия

лишь усугубляет положение;

2) приспособление может  применяться, если в конф-

ликте не принимает участия более высокая сто-

рона. В результате данной стратегии участники

конфликта отступают без  побед и поражений;

3) силовое решение применяется,  если одна из

конфликтующих сторон занимает более высокую

должность. Результатом данной стратегии являет-

ся подавление более слабой стороны, но победи-

теля в ней определить сложно, так как чрезвычай-

но велика вероятность  повтора данного конфликта,

а последствия непредсказуемы;

4) поиск компромисса применяется,  если силы

участников конфликта  примерно равны и они за-

висят друг от друга. В результате реализации дан-

ной стратегии выигрыш  и проигрыш делятся при-

мерно пополам, при этом сохраняются  силы,

время и отношения. Но данный вариант не явля-

ется панацеей;

5) окончательное разрешение  конфликта заключа-

ется в совместном поиске и устранении его причин

оппонентами. Данная стратегия  дает возможность

ликвидировать неизбежные при компромиссе поте-

ри. Но эта стратегия применима, только если сторо-

ны, участвующие в конфликте, отличаются рассуди-

тельностью и при этом изначально хорошо относятся

друг к другу- Разрешение конфликта зачастую не мо-

жет произойти без вмешательства третьего лица -

посредника. Грамотный посредник  позволяет оппо-

нентам при разрешении сложившейся проблемы не

потерять своего лица. В  такой ситуации конфликтую-

щим сторонам проще просить об уступке, так как ни

одна из них не чувствует  себя униженной.

 

 

Стресс - это психологическое  состояние чело-

века, в котором он ощущает  сильное напряжение

и страдание. Стресс существенно  снижает эффектив-

ность работы человека, поэтому руководителю

важно создать такие условия  для работы, в которых

его сотрудники будут чувствовать  себя спокойно

и уверенно. Стресс прямо  или косвенно увеличива-

ет затраты на достижение целей предприятия.

Избежать стрессов не удается  ни одному челове-

ку, поэтому опасность они приобретают только в том

случае, если оказываются слишком длительными.

Некоторые специалисты по менеджменту считают,

что стресс может иметь  и положительное значе-

ние, так как он может быть вызван сложной новой

ситуацией, которая даст толчок к мобилизации всех

сил для ее решения или  откроет новый этап в раз-

витии человека.

В стрессовом состоянии человек  проявляет при-

знаки тревоги и смятения, но затем его поведение

принимает либо защитный характер по отношению

к причинам стресса, либо атакующий.

Выделяют несколько признаков, характерных

для большинства людей: