Система мотивации персонала организации «Family Grill»

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Русско-Британский Институт Управления»

 

Факультет заочного обучения

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Основы управления персоналом»

 

специальность 080505.65 «Управление персоналом»

 

На тему: «Система мотивации персонала организации»

 

 

 

 

 

Голощаповой В.А.

Студентки группы УП-406

 

Научный руководитель:

Кандидат педагогических наук

 доцент  Соглаев В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск

2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………..	3
1 Теоретические основы  мотивации персонала в организации 1.1 Понятие и сущности  мотивации персонала……………………… 1.2 Проблемы разработки эффективной  системы мотивации………. 1.3 Зарубежный опыт системы мотивации……………………………	5 10 19
2 Анализ системы мотивации  персонала ресторана «Family Grill» 2.1 Общая характеристика  ресторана «Family Grill» ООО «Бейкер Стрит»…………………………………………………………………... 2.2 Система мотивации  в ресторане «Family Grill» ООО «Бейкер Стрит»…………………………………………………………………...	25   28
3 Предложения по улучшению  имеющейся системы мотивации………….	34
Заключение……………………………………………………………………..	36
Библиографический список…………………………………………………...	38
Приложение А…………………………………………………………………. Приложение Б………………………………………………………………….	39 44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление человеческими  ресурсами организации повсеместно  признано основной задачей менеджмента. Так как только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что сама необходимость мотивирования персонала является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. Мотивацией объясняется вся человеческая деятельность. Даже принятие человека в организацию мотивируется целями этой самой организации. Наиболее существенно влияние мотивации на затрачиваемые усилия сотрудников в достижении целей организации, добросовестность исполнения работ, направленность и старание. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей деятельности, вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффективности деятельности работника в данной организации.

Без хорошо разработанной и эффективной  системы мотивации ни одно предприятие не будет успешно функционировать. Так как именно система мотивации персонала побуждает каждого сотрудника в отдельности достигать общих целей организации.

На основе вышеизложенного целью  курсовой работы является выявить основные направления мотивации персонала в организации.

Объектом нашего исследования является ресторан “Family Grill” ООО “Бейкер Стрит”.

Предмет исследования – система  мотивации персонала организации  ООО “Бейкер Стрит”.

 

 

Для решения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Дать понятие и определить  сущность мотивации.

2. Провести теоретический анализ проблемы разработки эффективной мотивации труда.

3. Выявить особенности мотивации  персонала на примере выбранного  предприятия.

Методы исследования:

1) Теоретический анализ  литературы 

2) Опрос персонала  ресторана “Family Grill” (Приложение А)

3) Наблюдение за имеющейся  системой мотивации.

Проблемой мотивации  занимались следующие ученые:

1. А. Маслоу. Знаменитая  «Пирамида Маслоу» сводится к  изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп.

2. Доктор Шейн. Выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию.

3. Ф.Тейлор. Научная мотивация.  Повышение трудовой мотивации  работника, увеличение рациональности его труда.

4. Д. Мак Клелланд. Теория приобретенных потребностей: власть, успех и причастность.

5. В. Врум. Теория ожиданий. Эта теория основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

1 Теоретические основы  мотивации персонала в организации

1.1 Понятие и сущность  мотивации персонала

В настоящее время  понятие мотивации в каждом учебнике или статье истолковывается по-разному. Приведем несколько самых распространенных примеров:

1. Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. [11]

2. Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. [6]

3. Мотивация – способность  человека через труд удовлетворять  свои потребности.

Функция мотивации ориентирована  на использование побудителей человеческой активности для регламентации и  эффективного управления поведением сотрудников  ради достижения целей организации. [9]

Чтобы осознать сущность функции мотивирования следует  понять, что сама необходимость мотивирования  является прямым следствием разделения труда в условиях совместной работы. [2]

В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание продукта, сам продукт и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь и нет необходимости в дополнительном стимулировании или мотивации сотрудника.

В совместной деятельности под влиянием разделения труда субъект отдаляется от получения конечного результата. Каждый сотрудник совместной деятельности превращается в частичку механизма по достижению общей цели организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения свои потребностей, а совершенно по иным причинам. [7]

Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.

Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть  всех потребностей работника, но и на все присущие ему типы и виды потребностей.

Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу. [5]

Функция мотивирования  рассматривается как наиболее «психологическая»  среди всех иных управленческих функций.

В соответствии с различными мотивационными теориями выявлены следующие  закономерности: изначально идут первичные  потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность  в безопасности и постоянстве  обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении. Соответственно можно предложить следующие виды мотивации:

1. Денежная: оклад, процент, премии, гратификация, компенсации, больничный, отпускные.

На многих крупных  предприятиях заработная плата имеет  три составные части:

Первая часть –  выплачивается за выполнение должностных  обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей.

Вторая часть –  определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент: ее также  получают все сотрудники, но он а  строится более индивидуально и  меняется ежегодно.

Третья часть –  определяется результатами, достигнутыми в предшествующий отчетный период каждым работников в отдельности: эта часть выплаты для всех сотрудников разная.

2. Карьерная:

• Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях
• Конкретное продвижение по службе
• Наличие символов служебного статуса
• Ощущение причастности

3. Обучение

• Регулярные тренинги и повышение квалификации
• Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома
• Второе высшее образование, получение научной степени
• Обучение и переобучение, связанное с карьерным ростом (введение в должность)

4. Ценные именные подарки:  за выслугу лет, за выполнение  планов компании, за большой личный  вклад в развитие компании, дни  рождения.

5. Отдых

• Отпуска. Путевка полностью выкупается сотрудником
• Совместный корпоративный отдых. Оплачивается сотрудником частично
• Поощрение за что-либо. Полностью оплачивается компанией.

6. Эротическая мотивация

По результатам многочисленных исследований, смешанные по половому признаку коллективы работают более продуктивно, чем гомогенные.

7. Медицинское страхование.  Позволяет заботиться о здоровье  сотрудников за достаточно минимальные  деньги, экономит время сотрудников  и руководителей. При необходимости  может быть частично оплачен  самим сотрудником. Руководство всегда имеет информацию о состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках. Также важно отметить, что договор со страховой компанией позволяет получит определенные льготы по налогообложению. Сюда же можно отнести и договоренности со спортивными клубами, спортзалами и т.д. на абонементное посещение его сотрудниками.

8. Соревнование. Выявление  лучшего работника месяца/года  и так далее.

Для мотивации группы можно использовать ту же типологию, что и для мотивации отдельного работника, но при этом нужно учитывать норму численности группы, наличие авторитетного лидера, имидж престижности группы, а самое главное – цели группы должны быть реальны и выполнимы. [12]

Таким образом, мы можем сделать некоторые выводы.

В общем смысле мотивация  – процесс побуждения себя и других к деятельности.

Мотивация персонала  имеет смысл только в деятельности, которая подразумевает под собой  совокупную работу нескольких людей  для достижения общей цели, для индивидуальной работы, напротив, система мотивации бессмысленна.

Система мотивации должна быть разработана так, чтобы охватывать не только одну часть потребностей работника, но и всю совокупность его жизненных потребностей.

Мотивация включает в  себя не только материальный аспект, но и психологический, что в сумме дает предприятию наиболее эффективное и рациональное использование человеческих ресурсов.

Мотивация может быть как индивидуальной, так и групповой.

При грамотно разработанной  системе мотивации организация может функционировать более успешно, с меньшими затратами труда и времени. При этом цель организации и персонала должна не только совпадать, но и быть реальной и выполнимой.

 

 

 

 

1.2 Проблемы разработки  эффективной системы мотивации

Разработка эффективной системы мотивации – это задача, которую перед собой ставит каждая компания. Ведь именно правильно организованная система мотивации определяет затраты труда на достижение той или иной цели организации.

Проблеме мотивации  персонала посвящено огромное количество работ, эта тема освещается в любом учебнике по менеджменту. Существует множество теорий мотивации и практических примеров их реализации. В соответствии с результатами опроса E-xecutive специалисты по работе с персоналом и руководители компаний называют вопросы мотивации самыми важными для компании после подбора персонала, его обучения и развития.

На поведение и трудовую деятельность каждого человека влияют определенные индивидуальные мотивы и  ценности. Отсюда можно сделать следующий  вывод: если работодатель стремится удержать сотрудника как можно дольше, он должен учесть мотивы, управляющие поведением подчиненного, сделать так, чтобы сотрудника заинтересовало решение задач, которые направлены на достижение нужных компании результатов. Иначе говоря, необходимо понять структуру мотивов работника, а также определить, возможно ли на нее воздействовать, не противоречит ли работа в компании его жизненным ценностям (например, человек устраивается продавцом, чтобы получать большую зарплату, но не может работать эффективно, потому что не уважает представителей этой профессии).