Система обучения персонала

1. Цель, задачи, место обучения

Профессиональное  обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам  организации. Следует отметить,  что обучение персонала - это основа для реализации и успешного функционирования системы качества и, в конечном счете, эффективной деятельности объединения.

Предметом обучения являются: знания – получение  теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для  выполнения своих обязанностей на рабочем  месте; умения – способность выполнять  обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять  полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков  индивида в процессе общения с  окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение  и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального  развития персонала, а также двумя  сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается  интеллект, способность анализировать  те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков  и знаний которые относятся непосредственно  к выполняемой работе. Система  профессионального обучения должна увеличивать свою способность к  гибкому реагированию на потребности  рынка и способность к инновациям.

Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей в  обучении. Для этого выявляется степень  соответствия между имеющимся и  требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа  потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации  формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Ключевым  моментом в управлении профессиональным обучением является определение  потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении  несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности  в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:                   

 -результаты аттестации;                   

 -индивидуальные планы развития;                   

 -заявки и пожелания от самих сотрудников;                   

 -стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.      

  Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.     

 Статистические  данные собираются по следующим  направлениям:

-доля сотрудников организации, профессиональное обучение в течении отчетного периода по отношению к общей численности организации – данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию; 

- доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации – показатель позволяет определить относительные масштабы программы профессионального обучения организации;

-среднее число часов профессионального обучения на одного обученного – дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;

-общая величина издержек на профессиональное обучение – складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки и потерянная производительность;

-доля издержек в объеме реализации – отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала;

-величина издержек по обучению на одно работника организации – количество средств затрачиваемых на обучение одного сотрудника;

-издержки на один час профессионального обучения – определяется как соотношение общих издержек на обучение и числа часов, потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Эта величина важна для оценки эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год.

Данные  показатели помогают оценивать эффективность  вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с  конкурентами и правильно планировать  затраты на последующие периоды.

Завершающим этапом в процессе профессионального  обучения является оценка эффективности  обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность  каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

В целом  результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

-Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?

-Могло ли обучение быть более эффективным результативным?

-Каковы значение и ценность проведенного обучения?

Важной  особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его  самых важных результатов и последствий  обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки доны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся. В главе 1.5 рассмотрена модель оценки эффективности обучения и повышения квалификации Дональда Киркпатрика.

Обучение  персонала не может быть самоцелью  для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто  весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого  должной отдачи, только потому, что  считает обучение персонала делом  хорошим. Обучение является важнейшим  звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано  с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая  максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих  перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей  цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. К примеру, Олег Эмих, начальник Отдела развития персонала НП «Автомир» формулирует эту мысль так: "…программа развития персонала – это часть общей стратегии развития предприятия. Мы говорим о развитии не как о процессе, а как о действии ради достижения определенных целей, которые выражаются в виде повышения результативности компании, увеличения ее места на рынке".# Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

Уже на этапе отбора новых работников организация  не только выявляет работников, нуждающихся  в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или  тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это  позволяет уже на первом этапе  пребывания новых работников в организации  наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение.

Управление  профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

-определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники

-определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации

-учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала

-соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы

-заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении

Часто для новых работников обучение следует  сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых  работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается  с процессом их адаптации к  работе в организации. Подготовкой  новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее  не имеющих рабочих специальностей.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих  показателей уточняется потребность  работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации  требованиям и стандартам. При  этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в  результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет  выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

Новые рабочие готовятся в организации  по групповой, индивидуальной и групповой  формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная  форма подготовки - каждый обучающийся  работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в  бригаде его обучением руководят  или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается  самостоятельно обучаемым.

Курсовая  форма подготовки применяется при  обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут  быть изучены в полной мере на рабочем  месте.

Групповая форма – создаются учебные  бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка  – работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую  профессию, и имеет возможность  удовлетворить потребности рынка  труда и предприятия в данной специальности.

Длительность  переподготовки персонала указывается  в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия  проводятся в пределах продолжительности  рабочего дня. Процесс управления переподготовкой  работников предполагает: выбор методов  переподготовки с быстрым достижением  нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента  работников проводятся социологические  исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных  рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

Процесс обучения в организации состоит  из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение  учебных программ должно проводиться  с учетом знаний и навыков, необходимых  для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых  результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.