Система обучения персонала

-желание установить контакты с другими участниками программы.

В организациях, для которых профессиональное обучение является ценностью, вероятность проведения эффективного обучения гораздо выше, чем в компаниях, где этому  аспекту не уделяют должного внимания. Причиной тому, прежде всего, отношение  к обучению со стороны руководства  и его сотрудников, заложенное в  корпоративной культуре. Эти отношения  имеют два аспекта:

-Степень активной заинтересованности руководства в обучении, т.е. его готовность прилагать собственные усилия, чтобы сделать обучение более эффективным;

-Степень значимости обучения для участников-сотрудников организации, т.е. восприятие тренинга как важного, значимого для собственного профессионального роста.

Мнения большинства  опытных экспертов в области  профессионального обучения сводятся к тому, что из всех заинтересованных сторон обучения (руководство организации, обучаемые, обучающие) ведущее место  отводится действиям руководства  до и после обучения. Поддержка  обучения со стороны высшего руководства  выражается в таких действиях, как:

-включение обучения в план работы организации;

-предварительная оценка и уточнение потребностей в обучении;

-своевременное оповещение сотрудников и их непосредственных руководителей об обучении;

-участие в открытии и завершении учебной программы;

-ознакомление с результатами обучения и их обсуждение и т.д.

Приведу несколько  примеров мотивации к обучению из российской практики в виде высказываний представителей российских предприятий [ ] . Менеджер по связям с общественностью компании «Procter&Gamble» Н. Колмакова: «Для того чтобы добиться карьерного роста в нашей компании, нужно совершенствоваться самому. Procter&Gamble проводит множество тренингов среди своих сотрудников. Поощряется каждый, кто находит на них время и не боится осваивать новое. Но особый авторитет зарабатывают сотрудники фирмы, которые сами берут на себя роль тренеров и обучают других». Заместитель генерального директора аудиторской компании ЗАО «Артур Андерсен» М. Кисляков: «Для успешного продвижения по карьерной лестнице необходимо не только показывать отличные результаты в работе, но и соответствовать определенным требованиям. Например, проходить ежегодное обучение… Чтобы занять у нас позицию менеджера, необходимо поулчить аттестаты аудиторов у Центробанка и Минфина… Приветствуется, когда наши работники учатся в аспирантуре». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Выбор форм обучения 

Эффективность профессионального обучения в значительной степени зависит от того, кто его  осуществляет. В этом отношении организация  может выбрать один из следующих  вариантов:

1. Способствовать организации самостоятельного обучения сотрудников.
2. Осуществлять обучение на рабочих местах, используя в качестве преподавателей и тренеров наиболее опытных сотрудников компании.
3. Использовать возможности собственного учебного центра.
4. Прибегнуть к услугам специализированных тренинговых компаний.
5. Использовать возможности системы дополнительного образования (как отечественного, так и зарубежного).
6. Использовать несколько или все указанные варианты в комбинации.

Рассмотрим более  подробно каждый из перечисленных вариантов. 

1. Самостоятельное обучение.

Самостоятельное обучение персонала является одним  из важнейших источников развития организации. Оно представляет собой систему и процесс приобретения необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте и/или вне его.

Самостоятельное обучение часто недооценивают. На самом  же деле оно эффективно с той точки  зрения, что обучаться самостоятельно может только человек организованный, усердный, требовательный к себе, с  высоким уровнем личностного  потенциала и внутренней мотивации, человек, осознающий значимость своего развития. Поэтому именно этот вид  обучения может быть чрезвычайно  эффективным. Однако для этого необходимо наличие ряда условий. С.В. Шекшня в своей книге «Управление персоналом современной организации» пишет, что «самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время…». Однако, на мой взгляд, самообучение не сможет принести организации необходимых результатов, если она не будет принимать в этом процессе никакого участия. Роль организации в самообучении персонала должна состоять в следующем:

1). Организация  в лице службы управления персоналом  должна развивать у персонала  навыки самостоятельного обучения, т.е. «учить учиться». Основными  атрибутами грамотно организованного  обучения являются наличие цели, письменного плана, выделение  приоритетов. 

2). Чрезвычайно  важным является мотивация самообразования,  связанная с созданием системы  стимулов к обучению.

3). Необходимо  предоставить своим сотрудникам  все условия и средства для  самообучения:

-выделение специальных помещений;

-обеспечение специализированной учебной, справочной и методической литературой, а также периодическими изданиями, мультимедийными компьютерными курсами⁷, выходом в интернет;

-предоставление сотрудникам возможности посещать семинары, конференции, симпозиумы, курсы и т.д.;

-делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки;

-частичные или полные компенсации личных затрат сотрудников на обучение;

-предоставление оплачиваемых учебных отпусков и т.д.

Выделяют две  системы самостоятельного профессионального  обучения:

1. Целиком самостоятельная, которая требует от человека соответствующих организационных навыков и умений.

2. Комбинированная,  для которой характерно сочетание как самостоятельной работы, так и использование тех и или иных организационных форм (проведение тематических семинаров, консультаций, обсуждений, участие в работе какого-либо совета, научного общества и т.д.)

Интересна классификация  работников по критерию отношения к  самостоятельному обучению, предложенная Е. Комаровым [ ]. Он выделяет три типа таких работников:

1. Работники, более или менее постоянно занимающиеся самообучением. Такие работники, в свою очередь делятся на две категории: те, кто занимается самообучением под влиянием системы стимулов, используемых на предприятии, и те, кто учится по собственным мотивам.
2. Работники, не занимающиеся самообучением. Здесь также выделяются разновидности: те, кто ощутил бессмысленность обучения; те, кто не занимается самообучением по объективным причинам (нехватка времени, отсутствие денежных средств и т.д.) и те, кто попросту не умеют обучаться самостоятельно.
3. Работники, фактически не занимающиеся самообучением, но умеющие прекрасно отчитываться о его результатах.

С точки зрения эффективности для организации  первая группа сотрудников представляет наибольший интерес, поскольку способствует развитию и росту самой компании. Как образно выразился тот  же Е. Комаров «человек был принят на должность 46-го размера, а вырос  до 52», подталкивая организацию к  развитию.

Самостоятельное обучение имеет свою технологию, под  которой подразумевается определенная последовательность, логическая схема, формы и методы получения знаний, навыков и умений. Наиболее распространенными  технологиями самообучения являются:

-общение с высококлассным специалистом, руководителем или мастером своего дела (схоже с наставничеством, рассмотренным ниже);

-переход на другую работу, в другое подразделение (схоже с ротацией, рассмотренной ниже);

-решение конкретной задачи, проблемы, имеющей практическое значение;

-плановая ротация персонала или периодические перемещения с одного рабочего места на другое;

-ошибки, промахи, неудачи и их учет в последующей деятельности.

Некоторые авторы к методам самостоятельного обучения относят и дистанционное обучение. Однако, по моему мнению, этот метод обучения является лишь частично самостоятельным, поскольку современное понятие дистанционного обучения предполагает обязательное участие в учебном процессе преподавателя (тьютора), в обязанности которого входит групповое и индивидуальное консультирование, рекомендации по организации и содержанию учебного процесса, проведение контроля усвоения материала и т.д. Что же такое дистанционное обучение, идея которого стала такой модной в последнее время? Под дистанционным обучением понимается обучение, основанное на использовании возможностей информационных технологий и систем мультимедиа. В частности применяются такие средства, как компьютерные обучающие системы, аудио и видео, электронная почта, электронные и видео конференции, компьютерные сети, в т.ч. глобальная сеть интернет и др.

При достаточно большом количестве пользователей  система дистанционного обучения становится эффективной и позволяет предприятию  сократить затраты на обучение в связи с отсутствием расходов на командировочные, транспорт, питание и проживание обучаемых, а также расходов, связанных с отсутствием персонала на рабочих местах. Кроме того, становится возможным получение в сторонних организациях (в т.ч. зарубежных) дополнительного профессионального образования по профилю деятельности без отрыва от работы.

В целях профессионального  обучения своих сотрудников дистанционными методами организация может воспользоваться  услугами виртуальных университетов  дистанционного обучения или создать  собственную дистанционную обучающую  систему. На современном этапе в  России более распространенным является первый вариант, хотя и его использование  ограничено, поскольку применение дистанционных  методов обучения связано с обязательным наличием определенного набора компьютерных средств, выделенной линии Интернет с высокой пропускной способностью и компьютерной грамотности у  сотрудников.

2. Обучение на  рабочем месте.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характеризуются  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Определяющей характеристикой  здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для конкретной организации и  только для ее сотрудников, с учетом их специфики и особенностей. Кроме  того, оно отличается своей практической направленностью и предоставляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного. Поэтому методы обучения на рабочем месте предпочтительны  для выработки навыков, требуемых  для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным  для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых  поведенческих и профессиональных компетенций, развития корпоративной  культуры, поскольку не дает возможности  абстрагироваться от конкретной типичной ситуации и выйти за рамки традиционного  поведения. Преимущества и недостатки методов обучения, применяемых на рабочем месте представлены в таблице 1 [ ]. 

Таблица 1. Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте.