Система обучения персонала

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет  проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние  окружения включает:

-наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий

-качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся

-качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место

-культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

-стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении

-мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации

-личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации

-личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины).

-личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии

-потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения

-способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач?

Эти перечни  не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Методы  определения потребности  работников организации в обучении.

Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации  о работниках, имеющейся в кадровой  службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал  ли работник ранее участие  в программах обучения или  повышения квалификации и др.);

2. Ежегодная  оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих  результатов (аттестации) могут обнаружиться  не только сильные, но и слабые  стороны в работе конкретного  человека. К примеру, низкие оценки  у работников определенной профессиональной  группы в графе "профессиональные  знания" показывают, что для данной  категории работников выявлена  потребность в обучении. После  этого может быть рассмотрен  вопрос о необходимости обучения  для конкретных категорий работников  и определена конкретная форма  и содержание этого обучения.

3. Анализ долгосрочных  и краткосрочных планов организации  и планов отдельных подразделений  и определение уровня квалификации  и профессиональной подготовки  персонала, необходимого для их  успешной реализации. Определение  того, какое обучение (содержание, используемые  методы) позволит работникам достичь  требуемого уровня квалификации  и профессиональной подготовки.

4. Наблюдение  за работой персонала и анализ  проблем, мешающих эффективной  работе. Выявленное в результате  наблюдения несоответствие работы  персонала установленным стандартам  и требованиям может выступать  индикатором потребности в проведении  соответствующего обучения. Если  в работе персонала регулярно  имеют место ошибки, просчеты, ведущие  к плохой работе, браку, нарушениям  техники безопасности, неоправданно  большим потерям времени, то  эта информация может быть  использована для обоснования  заявки на обучение персонала  и при подготовке программ  обучения.

5. Сбор и анализ  заявок на обучение персонала  от руководителей подразделений.  Сегодня это один из наиболее  распространенных в российских  организациях методов определения  потребности в обучении работников. К сожалению, многие работники,  направленные на обучение, часто  узнают о том, чему они будут  учиться, лишь в аудитории.  Поэтому, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет.

6. Индивидуальные  заявки и предложения работников. Если работник заинтересован  в получении определенных знаний  и навыков, он может подать  заявку на имя руководителя  отдела обучения, завизированную  его непосредственным руководителем,  указав, в каком именно обучении  он нуждается.

7. Организация  работы с кадровым резервом  и работа по планированию карьеры.

В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты  кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников.

8. Изменения  в работе, предъявляющие более  высокие требования к квалификации  персонала. Изменение стандартов  или внедрение новых процедур  и нового оборудования часто  требует дополнительного обучения. Например, переходу предприятия  на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение  основных категорий персонала.

9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные  оценить их потребность в получении  новых профессиональных знаний  и развитии навыков позволяют  точнее определить потребность  в обучении для конкретных  категорий персонала, конкретных  подразделений или отдельных  работников. Опросы могут охватывать  всю организацию или отдельные  подразделения, могут быть выборочными,  охватывая лишь репрезентативную  выборку. Если круг респондентов  невелик, можно воспользоваться  методом интервью.

1 0. Изучение  опыта других организаций. Часто  опыт конкурентов или родственных  предприятий дает важные подсказки,  связанные с необходимостью обучения  той или иной категории персонала  для поддержания необходимого  уровня конкурентоспособности.

11. Экспертные  оценки. Эксперт дает свое заключение  о потребности в обучении, либо основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства).

3.   Учет особенностей  обучения взрослых.

 

Профессиональное  обучение персонала – обучение взрослых. Между тем, его участники и  организаторы нередко по инерции  придерживаются давних школьно-студенческих представлений об обучении, в результате чего в значительно степени страдает его эффективность. Поэтому при  составлении программ обучения, выборе его форм и методов обязательно  должны учитываться возрастные особенности  обучающихся. К их числу относятся:

-Потребность в обосновании (смысле). Известно, что взрослые учащиеся очень внимательно относятся к обоснованию того, зачем нужно изучать данный курс или раздел. Они также интересуются тем, что будет, если они не освоят данный материал. Потребность в обосновании тесно связана с заинтересованностью обучающихся.

-Назревшая необходимость. При профессиональном обучении даже указание руководства не всегда убеждает сотрудников в необходимости обучения. Поэтому рекомендуется начало обучения посвятить освящению ситуации в организации и вытекающим из нее требованиям к квалификации персонала. Значимость обучения, как для организации, так и лично для обучающихся, помогают повысить следующие шаги:

-вступительное слово представителя высшего руководства перед началом учебной программы;

-присутствие представителей высшего руководства на завершающих этапах учебной программы;

-торжественное завершение учебы – вручение дипломов, поздравления высших руководителей;

-создание условий для того, чтобы знания и навыки, полученные в ходе обучения, были востребованы в работе организации (например, изменение практики подготовки планов, или регламента проведения совещаний).

-Практическая направленность. Одна из особенностей взрослых – внимание к конкретным жизненным задачам и плохое восприятие отвлеченных, абстрактных тем. Они приступают к обучению с желанием научиться, как на конкретном рабочем месте для получения конкретного результата нужно осуществлять конкретные действия, включенные в конкретный рабочий контекст. Вместо этого им, как правило, предлагается общий подход и общая модель. Путь преодоления данного противоречия лежит в тематической связи теории с типичными ситуациями и потребностями фирмы. Некоторые консалтинговые и тренинговые фирмы, учитывая этот недостаток, перед началом обучения проводят небольшие исследования, позволяющие собрать информацию о специфике и особенностях данной организации, отдела или конкретной должности. Кроме того, устранению недостатка практической направленности служит использование в процессе обучения групповых обсуждений и задания, прорабатываемые в малых группах.

-Потребность в самостоятельности. Способность самостоятельно принимать решения, нести за них ответственность – основная черта поведения и самосознания взрослого человека. Поэтому при обучении взрослых важно давать им возможность активно участвовать в учебном процессе, самим формулировать свои задачи, делать выводы.

-Жизненный опыт. Жизненный опыт взрослой аудитории по содержанию и объему значительно превосходит опыт школьников или студентов. Зачастую он в каких-то отношениях даже превосходит опыт обучающего. Поэтому опыт участников целесообразно использовать как опору для изложения материала, фона для иллюстраций, а также максимально широко использовать методы активного обучения, требующие высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс (анализ конкретных ситуаций, деловые игры, тренинговые упражнения и т.д.)

Учет двух последних  факторов нашел отражение в интерактивных  методах обучения, основанных на осознании  и анализе обучающимися собственного опыта.

Следует также  отметить, что принципами эффективного обучения людей всех возрастных групп  являются повторение, помогающее новому закрепиться в памяти и превращающие приобретенные навыки в привычку, и обратная связь, наличие которой позволяет слушателям скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов обучения. Формами обратной связи могут являться: оценки, подведение итогов соревнований между участниками, определение процента выполнения задания и т.д.

 Мотивация  сотрудников к обучению 

 

Как показывают исследования, эффективность профессионального  обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности  обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому служба управления персоналом должна уделить особое внимание мотивации сотрудников к обучению и созданию соответствующего отношения к нему.

Перечислим факторы, которые могут мотивировать сотрудников  на активное участие в программе  профессионального обучения:

-стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

-желание получить повышение или занять другую должность;

-заинтересованность в увеличении заработной платы;

-интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;