Содержание

1. КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ  И ИХ РОЛЬ. ПРИНЦИПЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

  Кадры действительно решают если и не все, то очень многое, и забывать об этом не следует. Впрочем, наиболее известные  менеджеры никогда и не нуждались в таком напоминании. Почти все они отмечали, что самое значительное, что может сделать менеджер, — это нанять пригодных для дела руководителей и специалистов. Именно они вырабатывают цели, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и решение поставленных задач. Особенно возрастает роль кадров управления в условиях рыночных отношений, когда сфера их ответственности значительно расширяется.

  Кадры управления — это совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом. Для управления современным агропромышленным производством требуются менеджеры и специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и др.

  Кадры управления можно классифицировать по разным признакам: по уровням управления, профессиональной структуре, видам деятельности, сложности и ответственности выполняемых работ, специализации управленческого труда, по образованию. Исходя из функциональной роли в процессе управления выделяют руководителей, специалистов и вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Последнее деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. Внутри групп персонал делится на должности, каждая из которых предоставляет границы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, права и ответственность. Это директор, агроном по защите растений, зоотехник по племенной работе, инженер-теплотехник и др. Единообразие классификации обеспечивается Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Правительством России. Нельзя смешивать понятия «профессия» и «специальность». Профессия — это род занятий, форма трудовой деятельности, например агроном, инженер. Специальность представляет конкретный вид ее внутри одной профессии (например, агроном-плодоовощевод).

  В зависимости от места в организационной  структуре руководителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители предприятий (организаций) и их заместители, к функциональным — руководители отдельных служб, секторов, отделов и их заместители. Последние занимаются подготовкой вариантов управленческих решений или производственных задач, опираясь на свои профессиональные знания.

  Правильное  разделение работников управления на группы является важным условием рационального формирования структуры и эффективного функционирования аппарата управления.

  Важно иметь в виду, что роль руководителей и специалистов в управлении далеко не одинакова. Руководитель (менеджер) — это профессия, но особого рода, совсем не напоминающая профессию агронома или инженера. Профессия, значение которой определяется ее центральным местом в управлении, поскольку только руководителю принадлежит функция принятия решений. Но менеджер не только наделен правом и обязанностью принимать решения; он также должен организовать процесс их подготовки, выполнения и контроля. Руководитель, безусловно, должен быть самым способным организатором в возглавляемом им коллективе. На нем лежат и такие обязанности, как представительствовать, инструктировать, поддерживать контакты, информировать, отчитываться, рисковать, ликвидировать прорывы на производстве, вскрывать резервы, вести переговоры. В отличие от специалиста он должен думать обо всем.

  В сложившемся коллективе велика социальная роль руководителя. Он является организатором деятельности данной социальной группы, арбитром во взаимоотношениях ее членов (особенно в конфликтных, ситуациях), образцом адекватного поведения,  представителем группы в ее внешних контактах и т.д. Руководитель выступает в роли информационного посредника между членами коллектива, партнера по дискуссии, «тренера» команды своих сотрудников.

  В условиях рынка особо значима  роль руководителя в разработке и претворении в жизнь стратегии предприятия, в создании из имеющихся компонентов производства единого целого.Руководитель классифицирует работу, распределяет ее, подбирает соответствующий состав руководящих работников, обеспечивает побудительные мотивы и связь, анализирует деятельность предприятия, оценивает результаты работы, обеспечивает продвижение по службе и т.д.

  Безусловно  претендовать на серьезное знание всех конкретных проблем, с которыми сталкивается руководитель предприятия, очевидно, нереально. Руководитель не может быть «универсальным гением», но у него есть свое специфическое занятие. Руководитель побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы, но не более. Его единственным инструментом является слово. Эффективность его работы, как отмечает П. Друкер, зависит от способности слушать и читать, говорить и писать.

  Роль  специалистов существенно иная; особенно велика она в разработке и совершенствовании  технологии, планировании, внедрении научной организации производства, труда и управления, анализе производственно-финансовой и хозяйственной деятельности, разработке предложений по ее улучшению, контроле за ходом технологических процессов, обучении кадров.

  Одно  из решающих направлений в работе с персоналом — выработка и реализация кадровой политики. Она включает совокупность принципов и вытекающих из них методов работы с кадрами управления и направлена на обеспечение производства менеджерами, обладающими необходимыми профессиональными знаниями и навыками.

  Кадровая  политика реализуется как на отдельных  предприятиях, так и на государственном уровне. Задача государства заключается в разработке специальных программ по обучению и подготовке кадров в масштабе страны и регионов. Кадровая политика предприятия направлена на поиск квалифицированных руководителей и специалистов, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста.

  В большинстве европейских стран  государственная кадровая политика основывается на понятии карьеры, под которой подразумевается предоставляемая специалисту возможность поступления на государственную службу в начале его профессиональной жизни и, если он того пожелает, пребывание на ней до пенсионного возраста. Карьера включает в себя перспективу прогрессирующего возрастания окладов и ответственности.

  В современных условиях хозяйствования не потеряли своего значения такие  принципы кадровой политики, как подбор людей по деловым и нравственным качествам, использование опытных  работников в сочетании с молодыми, использование кадров с учетом опыта их работы и профессиональной подготовки, непрерывность процесса обновления кадров, подготовка и переподготовка кадров с учетом перспектив развития народного хозяйства и отдельных предприятий, соответствие качеств кандидата характеру объекта управления (занимаемой должности), психологическая совместимость работников управления, обеспечение гласности при решении кадровых вопросов, более широкое выдвижение на руководящую работу женщин.

  Важнейший аспект менеджмента — управление персоналом, то есть людьми и их отношениями внутри предприятия. Сейчас это довольно сложная задача. «Было время, когда люди были, — отмечает Р. Уотермен, — «фактором производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-нибудь подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют теперь, в сущности, почти так же, как и раньше, люди же теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому». Рассмотрим процесс управления персоналом с позиций его функциональной последовательности (планирование, набор, отбор и подготовка кадров, их оценка, управление конфликтами, ведение переговоров и т.д.).

  Планирование  потребностей в кадрах — первый этап этого процесса; оно начинается с оценки наличных ресурсов по всем категориям работников с учетом качества их труда. Затем следует расчет будущих потребностей, связанных с реализацией краткосрочных и перспективных целей предприятия. Сопоставление данных о наличии кадров по всем специальностям с будущими потребностями дает основания приступить ко второму этапу — подбору персонала. При этом следует учесть возможности перевода людей с одного вида работ на другие внутри предприятия, выход на пенсию, текучесть и другие обстоятельства.

  Набор предполагает создание необходимого кадрового  резерва на все должности и  специальности; он тесно связан с  подбором кадров, то есть поиском лиц, соответствующих основным требованиям по каждой должности. При подборе дается характеристика вакантной должности, проводится сбор информации об имеющихся кандидатах, разрабатывается система критериев для отбора кандидатов (их оценки).

На практике используется несколько методов  подбора кадров:

свободного  выбора, формальных требований, конкурса и тестирования. Метод свободного выбора чаще всего используется там, где не требуется специальная профессиональная подготовка. При подборе по формальным требованиям обычно учитывают образование кандидата, стаж, опыт работы на разных должностях, анкетные данные, отзывы с предыдущего места работы. Конкурс используется главным образом при подборе кадров в научно-исследовательских учреждениях, вузах, учреждениях культуры. Его также применяют в акционерных обществах, при управлении предприятиями-банкротами.

  Руководителям при подборе кадров рекомендуется  использовать современные методы распознания управленческих способностей; с их помощью устанавливают потенциальные возможности того или иного лица. Как правило, применяют сразу несколько методов или всю их совокупность: специальное наблюдение по проявлениям управленческих навыков; опрос (устный и анкетный); пробное назначение (замещение должности на период отпуска, учебы и др.); выполнение общественных поручений; решение учебных управленческих задач; анализ конкретных ситуаций.

  Научный подход к подбору кадров предполагает прежде всего разработку требований к тому или иному виду деятельности. Тогда по любому претенденту можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями должности и сделать выводы.

  Существует  ряд методов отбора кадров: анкетирование, тестирование, испытание, собеседование.

  В анкетах обычно отражаются биографические данные, сведения о перемещении работника и занимаемых должностях. Считается, что длительная работа на одной должности ограничивает кругозор человека, он свыкается с недостатками, перестает овладевать новыми методами, и его работа становится шаблонной. При смене мест работы появляется возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям работы. Разумеется, при этом нужно отличать «летунов» от действительно стоящих работников. При тестировании могут быть использованы тесты на интеллект, способности, индивидуальность, интересы, исполнительность и др.

  Отборочные  испытания выявляют способность  практически решать задачи, связанные с предполагаемой работой. Существуют также испытания, предполагающие оценку психологических характеристик кандидата, таких, как энергичность, откровенность, уверенность в себе.

  Собеседование остается наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих его эффективность. Так, например, прослеживается тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, которое часто оказывается обманчивым;

нередко оценка кандидата осуществляется по сравнению с предыдущим испытуемым или даже лично с проводящим собеседование.

  Исследования  показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными на диктофон вопросами и ответами повышают точность данного метода. Собеседование должно быть сконцентрировано, на конкретных вопросах, связанных с предполагаемой работой кандидата. Рекомендуется дать ему возможность почувствовать себя свободно, рассказать об опыте прежней работы, своих интересах и способностях. При отборе из нескольких лиц не следует делать заключение только по первому собеседованию

  При приеме нового работника первым шагом являются его профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Новый человек всегда приносит с собой опыт и воззрения, которые могут не вписаться в новые условия. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, чтобы ввести человека в свой коллектив. Это предполагает обучение трудовым традициям, знакомство с нормами и ценностями, принятыми в неформальных группах, и т. д.

  При собеседовании обязательно рассматриваются  вопросы заработной платы и льгот. В настоящее время предприятия (акционерные общества, сельскохозяйственные кооперативы и др.) сами определяют уровень и порядок оплаты труда. В государственных предприятиях и организациях принята 18-разрядная тарифная сетка. Льготы могут быть самыми разнообразными в зависимости от возможностей предприятия. Ценность дополнительных льгот для кандидата зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи, и т. д.