В развитых странах большие расходы  на подготовку управленческого персонала считают вполне оправданными; это необходимое условие выживания. В связи с тем что деятельность управляющего считается престижной и хорошо оплачивается, конкурс в школы бизнеса обычно очень велик. Поэтому отбор кандидатов проводится очень тщательно.

  В 1992 г. Верховный Совет РСФСР принял Закон «Об образовании», создающий юридическую основу всей системы образования. Законом предусмотрено шесть уровней обучения граждан и подготовки кадров: начальное образование, среднее (полное) общее образование; начальное профессиональное образование, среднее профессиональное образование, высшее профессиональное образование, аспирантура и докторантура. Начальное профессиональное образование, как правило, реализуется в специальных профессиональных училищах (СПТУ, агролицеи и др.). Число СПТУ и агролицеев в стране превысило 2 тыс.; они готовят кадры для АПК по многим профессиям.

  Среднее профессиональное образование учащиеся получают в сельскохозяйственных техникумах и колледжах; в них идет подготовка специалистов и руководителей среднего звена. В 1995 г. в стране было 290 техникумов и колледжей сельскохозяйственного профиля, в которых обучалось более 80 тыс. студентов.

  Высшее  профессиональное образование студенты получают в университетах, академиях и институтах. Подведомственная МСХП России система высшего сельскохозяйственного образования включает 62 вуза, а также Российскую высшую школу управления и агробизнеса АПК. Подготовка специалистов в них ведется по 49 сельскохозяйственным и смежным с сельскохозяйственными специальностям. Численность студентов в настоящее время не превышает 240 тыс. Обучение ведется не только в стенах вузов, но и в 70 учхозах и других предприятиях АПК.

  Радикальная рыночная реформа и структурная  перестройка в АПК вызвали большую потребность в переподготовке кадров на всех уровнях. Возможности ее, однако, весьма ограничены из-за плохого финансового обеспечения. Руководители и специалисты АПК могут повышать квалификацию в вузах и техникумах. За последнее время было создано 4 академии менеджмента и агробизнеса, 27 институтов повышения квалификации, 9 филиалов этих учреждений. Продолжают действовать 37 школ управления АПК и повышения квалификации. Головным научно-методическим центром всей системы повышения квалификации является Российская академия менеджмента и агробизнеса в Москве.

  Важная  организационная форма повышения  квалификации — учеба непосредственно на предприятиях, стажировка у опытных руководителей, участие руководителей, специалистов и рабочих в выставках, в работе семинаров, проводимых государственными органами управления сельским хозяйством на местах. Расширяются связи в этой области и с зарубежными странами.

  Главная задача академий, институтов и школ управления АПК и повышения квалификации — подготовка менеджеров агробизнеса, а также обучение уже работающих руководителей вопросам организации бизнеса и предпринимательства, менеджмента, маркетинга, ценообразования и налогообложения, банковского дела и финансово-кредитного обеспечения, бухгалтерского учета, аудита, инфраструктуры рынка, внешнеэкономической деятельности, информационных систем, юриспруденции, социологии и психологии, современного делового этикета и т.д.

  Новые условия хозяйствования требуют и новых подходов в кадровом обеспечении. В частности, меняется порядок формирования заказа для учебных заведений. Сейчас каждый регион проводит свою политику занятости; подготовка и переподготовка кадров рассматриваются как часть общей экономической стратегии. Очень важно создать систему непрерывного образования и консультирования, расширения и активизации подготовки специалистов и рабочих нового поколения, способных обеспечить функционирование АПК на рыночной основе. С этой целью в стране идет процесс формирования единого образовательного комплекса АПК, включающего вузы, техникумы, школы управления и повышения квалификации с участием научно-исследовательских учреждений.

Выводы

  1. Руководство людьми выступает  центральным звеном всякой системы  управления. Руководство предполагает  оказание влияния на отдельные  личности и группы с тем,  чтобы направлять их усилия  на достижение целей организации.

   2. Инструментами влияния являются  власть, приемы психологического  воздействия, соучастие и доверие.

   3. Власть - это право и возможность  распоряжаться кем, чем-нибудь, подчинять  своей воле, влиять на поведение  других. В организациях власть  строится на зависимости одних людей от других. Руководство невозможно без власти.

    4. В зависимости от конкретных  средств воздействия выделяются  разные формы власти: 1) власть, основанная на традициях подчинения (законная власть); 2) власть, основанная на принуждении и стрaxe; 3) власть, основанная на системе вознаграждений; 4) власть, основанная на авторитете знания и вере в них; 5) власть, основанная на харизме, на поклонении сильной личности. Каждая форма власти имеет свои сильные и слабые стороны.

      5. Объем власти конкретного руководителя  зависит как от его полномочий в распоряжении ресурсами, так и от его способностей влиять на других людей. Развивая свои способности и повышая свой авторитет, руководитель расширяет свою власть.

   6. Действенными приемами влияния  на людей выступают также приемы психологического воздействия, как похвала, порицание, убеждение. Руководитель имеет возможность повышать влияние на подчиненных, оказывая им больше доверия и привлекая к участию в Выработке решений. Приемы психологического воздействия, доверие и участие выступают мотивационными факторами более эффективной работы, воздействуя на высшие потребности работников.

  7. Элементы несогласия, столкновения, борьбы между людьми-работниками  и их группами наличествуют  в каждой организации. Отношения такого рода можно назвать организационными конфликтами.

  8. Конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные конфликты характеризуются столкновением мнений по поводу разрешения производственных проблем и направлены на поиск истины. Деструктивные конфликты направлены на нанесение ущерба сопернику, характеризуются враждой, ведут к ущербу противоборствующим сторонам и организации. По составу участников конфликты бывают личностные, межгрупповые, между личностью и группой. Различают также деловые и эмоциональные конфликты.

  9. Наиболее частыми причинами организационных  деловых конфликтов выступают ограниченность ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, недостатки в организации труда и управления, недостатки в стиле руководства. Причинами эмоциональных конфликтов бывают несовершенство человеческой психики, отрицательные качества руководителя, наличие в коллективе конфликтных и социально вредных личностей.

   10. Развитие конфликта предполагает  наличие конфликтной ситуации (причины конфликта), инцидента, стадии зарождения конфликта, реакции на зарождающийся конфликт его участников и окружающих. В зависимости от характера перечисленных стадий конфликт гасится или развивается. Развитый конфликт требует управления им.

   11. Управление конфликтами включает  профилактику конфликтов, устранение причин конфликтных ситуаций, направленное воздействие на участников конфликта, обучение людей саморегуляции поведения, в том числе в конфликтных ситуациях.

   12. Важными мерами по предотвращению  организационных деловых конфликтов выступают установление значимых общеорганизационных целей и задач подразделений, разъяснение требований к работе, совершенствование системы вознаграждений.

   13. Важная роль в «гашении» конфликтов  отводится руководителям, которые обязаны применять для этого и педагогические (убеждение, разъяснение, обсуждение), и административные меры.

   14. Существуют многочисленные рекомендации, советы по поведению личности  в конфликте. Каждый руководитель, специалист должен их знать  и пытаться следовать им. Из  пяти наиболее вероятных стилей  поведения в конфликте (уклонение, сглаживание, принуждение (борьба), компромисс, решение проблемы) наиболее предпочтительным является последний - активный поиск оптимального решения проблемы.

      15. Организации порождают организационные  и психологические причины возникновения стрессовых ситуаций и стрессов. Задача руководителей заключается в устранении причин стрессовых ситуаций. Управление стрессами предполагает развитие умений адаптироваться к ним. Каждый работник должен вырабатывать систему трудового поведения с учетом необходимости уменьшения опасности стрессов.

Литература

1. Кондратьев  А.М. Начала менеджмента. – Барнаул, 2000. – Кн. 2. – 112 с.
2. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова. – М.: Колос, 2000. – 304 с.
3. Пиличева Н.А. Управление агропромышленным производством. – М.: Колос, 2000. – 296 с.
4. Управление в АПК / Ю.Б. Королев, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед. – М.: Колос, 2002.-  376 с.