Система трудовой мотивации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

(Волгоградский филиал РАНХиГС)

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра менеджмента

Система трудовой мотивации

Курсовая работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

Выполнил

студент группы Мо+БкМ-300

Зубкова Юлия Сергеевна

Научный руководитель

к.э.н., доцент

Огарков Александр Александрович

Волгоград

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………...…..3

ГЛАВА 1. Система мотивации в менеджменте….……………....................6

1. 1. Мотивация и мотивы в управленческой деятельности: понятие и структура………………………………………………………………………….6

1. 2. Стадии мотивационного процесса……..…………..….…….....12

ГЛАВА 2. Механизм мотивации трудовой деятельности ..............……..18

2.1. Материальное воздействие как способ повышения мотивации труда………………………………………………………………………………..18

2.2. Влияние нематериального воздействия на эффективность системы мотивации…………………………………………………..…………….23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………...…...…………….….29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И

ЛИТЕРАТУРЫ  ………………………………………………………..… 33

Введение
1. Понятие и специфика сетевых организаций
2. Виды организационных сетей
3. Управление сетевой организацией
Заключение

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации ещё более возросло.

Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблемы личностной мотивации субъектов являются основополагающими.  Ни одна система управления не станет производительно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации.

Решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Необходимо понять законы мотивационной стихии и использовать энергию естественных человеческих побуждений.

Одним из следствий проблемы трудовой мотивации является кризис трудовых ресурсов на современном рынке труда. Кадровая проблема выражается в частой смене работников,  низкой производительности, слаборазвитой корпоративной культуре.

Насущность проблемы мотивации усиливается по мере того, как в производство всё более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.

Таким образом, высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации, чем и обусловлена актуальность изучения данной проблемы в современной литературе.

Объектом курсовой работы является система управления в современной организации, ее предмет – трудовая мотивация персонала.

Целью данной работы является рассмотрение системы трудовой мотивации, как одного из важнейших аспектов повышения эффективности деятельности трудового коллектива.

Достижение указанной цели обеспечивается выполнением следующих задач:

- изучить сущность мотивации;

- раскрыть понятие и структуру мотива;

- проанализировать мотивационный процесс;

- рассмотреть механизм и способы мотивации;

- раскрыть потенциалы развития трудовой мотивации.

Методологической основой работы послужили анализ, синтез, диалектический и системный  подход, сравнительный анализ данных.

Проблемы мотивации персонала в последнее время все чаще выносятся на обсуждение  в среде профессиональных менеджеров. С одной стороны, это указывает на растущее понимание ее значимости, а с другой, свидетельствует о невысокой эффективности имеющихся методов и средств мотивации.

Но анализ публикаций показывает, что зачастую авторы опускают стадию мотивации, хотя определение движущей мотивации сотрудников и  создание условий для её удовлетворения - первостепенная задача руководства компании.

Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации по большей части противоречивы, спорны.

При этом в настоящее время можно найти большое количество литературы (различных учебных пособий, журналов, статей), авторы которых занимаются изучением данного вопроса.

В учебниках по менеджменту таких авторов как В. Р. Веснин, В. И Кнорринг, М. П. Переверзев и др. можно найти широкий теоретический материал по системе мотивации в целом.

Так как существует два вида мотивации: личная мотивация и мотивация других людей, то можно выделить соответственно два направления. Мотивацию как психологическую категорию исследовали В. Г. Асеев, Л. И. Божович, А. В. Запорожец, А. А. Кирсанов, А. Н. Леонтьев, В. С. Мерлин, С. Л. Рубинштейн, Р. Х. Шакуров и др. Мотивация других людей, т.е.  трудовая мотивация, изучена в работах Л. В. Благонадежиной, Ф. И. Иващенко, В. А. Ядова и др.

Также ученые расходятся во мнениях о первенстве материальных мотивов. Например, В. Климова, Э. А. Уткин и др. актуализировали свое внимание на важности нематериальных мотивов в деятельности персонала.

Интересные выводы об особенностях системы трудовой мотивации можно найти в журналах Человек и труд, Управление персоналом и др.

Для    написания    курсовой    работы    использовались   научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации, периодические издания - журналы и газеты, а также Интернет-ресурсы.             

ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1.          Мотивация и мотивы в управленческой деятельности: понятие и структура

Под мотивом понимается осознанное внутрен­нее побуждение к активности; активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации - самомотивации.

Каждый человек совершает поступки, направленные на удовлетворение его потребностей, путем выбора того или иного типа поведения. А поведение человека определяется направленностью личности, его способностями, типом характера, темпераментом. Мотивация является важнейшим аспектом управления, она оказывает огромное влияние на процесс развития и существования организации в целом. «Производительность труда работников любой организации во многом зависит от их мотивации к качественному выполнению своих функций, поэтому создание действенной системы мотивирования - одна из первоочередных задач эффективного руководителя»[1].

«В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки»[2].

Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать, из каких основных категорий факторов он состоит.

Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.1).

Рисунок 1

«Рис. 1. Мотивационная структура личности»

Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает в себя: потребности личности, интересы, стремления, влечения, убеждения, уста­новки, идеалы, намерения, социальные роли, стереоти­пы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности, мировоззренческие ориентации.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро - группа основных мотивов, определяющих поведение работника в определенный период времени.

Известно множе­ство различных направлений мотивации, в частности:

1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, на­пример политика «кнута и пряника», основанная на мнении, что человек по природе ленив, хитер, эгоистичен. Сле­довательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.

2. В качестве побуди­тельных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содер­жание человека, его потребности.

3. Мотивация возника­ет в процессе труда.

По Л. В. Карташовой мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».[3] Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».[4]

«Мотивация - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации»[5]. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, и решая общие цели предприятия, он удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Советский исследователь А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее оно требует неформального, всё более заинтересованного отношения работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».

Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны: увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности. Каждый из участников должен четко представлять цель функционирования, а также должен знать, что он получит при выполнении своих задач.

Таким образом, применительно к менеджменту мотивация определяется как процесс побуждения (комплекс мероприятий по стимулированию) себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Мотивация, построенная на негативе, недостаточна. Необходимо создавать конструктивную атмосферу внутри коллектива. Когда атмосфера внутри коллектива имеет положительный знак, то это само располагает к делам. Основная идея мотивации в том, что люди способны понять очень многое, если им объяснить.

Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись. Поэтому современная теория мотивации делает основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания.

Известно, что процесс мотивации представляет собой сочетание потребностей, интересов и ценностей, которые в разной степени и по-своему взаимодействуют в нем. Интересы придают потребностям осознанный характер, а ценности ранжируют приоритеты, выстраивая их по критерию значимости.