Система трудовой мотивации

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Кроме того,  потребности у каждого человека свои, особенные, со временем они меняются, так же как меняются и люди.

Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.

Обычно выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п.

Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности свойственны всем людям, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Так, например, высокооплачиваемый работник, не испытывающий материальных затруднений, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получил за сверхурочную работу на благо организации.

Также, для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности на каком-либо другом рабочем месте.

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения. Если руководи­тель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотива­цию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание, приоритеты которых могут меняться.

Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности. Ценностная структура личности – это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах их достижения.

Ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.

Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности.

Помимо ученых, считающих, что действия человека определяются его побуждениями (потребностями), есть другие, которые  исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Поэтому, в качестве основы мотивации можно использовать теорию ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания - «результаты - вознаграждение». Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

1.2.          Стадии мотивационного процесса

При всей про­стоте и ясности определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые застав­ляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопре­деленны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не все­гда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предпри­ятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу.

Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность постав­ленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение про­фессиональной квалификации работающих.

Следует отметить, что мотивационная система существенным образом связана с особенностями управления организацией, ее целями и миссией. Все эти компоненты являются составляющими корпоративной культуры фирмы. Очевидно, что сильная и развитая корпоративная культура сама по себе является мощным стимулом к росту производительности труда.             

В начале XIX в., проводя свой знаменитый эксперимент на текстильной фабрике в Нью-Ленарке, Роберт Оуэн появился в цехе с лентами трех различных цветов и молча прикреплял красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые - к станкам рабочих со средними показателями, а желтые - к не выполняющим нор­му. Через два месяца, не прибавляя рабочим зарплату, не прибе­гая к угрозам и не вводя никаких технических усовершенствова­ний, Оуэн достиг желаемого: на всех станках красовались только красные ленты, т.е. нормы выполнялись всеми рабочими.

Как видно, мотивация влияет на усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность труда.

Направленность действий человека очень важно знать для управления им. Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу. Все это зависит от того, насколько человек смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Работник может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей.

Отсутствие настойчивости может привести к тому, что люди станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, по­лучившей конкретное задание, будет реагировать на него по-сво­ему, иногда и непредсказуемым образом.

Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и сте­реотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под вли­янием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего им­пульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образова­ние, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы опреде­ляют реакции личности на среду.

Поступки молодежи чаще фор­мируются под воздействием моды, принятых в данной среде ма­нер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воз­действия.

Следует сказать, что процесс мотивации зависит и от биологических факторов работников, таких как - пол, возраст. «Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, величина заработка, поэтому закономерности в удовлетворенности трудом, свойственные мужчинам, не всегда можно спроектировать на женщин»[6].

По данным Л. Термана и К. Майлз, мужчины проявляют интерес к профессиям, связанным с приключениями, требующим подвигов, физического напряжения, к работе вне помещения, к механизмам и инструментам, к науке, физическим явлениям и изобретениям.

Женщинам нравятся заниматься трудовой деятельностью, связанной с эстетикой, с сидячей работой в помещении, с оказанием помощи, особенно детям, беззащитным и нуждающимся людям.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

- притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

- ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации, а также предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

- установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, лучше усваивают задания;

- оценки - характеристики степени возможного результата или удовлетворения потребностей. Так,  если получение иско­мого блага не требует особых усилий либо требует сверхусилий,  то мотив труда чаще всего не формируется;

- стимулы - блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Для того чтобы мотиваторы заработали, следует иметь обратную связь, оценивать действенность каждого из методов. Необходимо изучать ценности и интересы сотрудников. Мотив существенным образом зависит от целей, которые раскрывают возможности и способы его реализации. Мотив переходит в действие лишь при осознании субъектом необходимости удовлетворения потребности.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

- возникновение потребностей;

- восприятие импульсов, идущих от них;

- анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

- актуализация (включение) мотивов.

Т. о. мотивация труда - достаточно сложный процесс, который может содержать в себе следующие стадии: осознание потребностей (формирование интереса); поиск путей удовлетворения потребностей; определение целей действий по удовлетворению потребностей; осуществление процедур по удовлетворению потребностей; получение вознаграждения за осуществленные мероприятия; удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Петер Роиш, профессор Рурского Университета (ФРГ) сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:

1.      Каждый имеет право мотивировать;

2.      Каждого можно мотивировать;

3.      Только тот, кто мотивирован, может мотивировать;

4.      Мотивация нуждается в цели;

5.      Мотивация никогда не заканчивается;

6.      Мотивация нуждается в признании;

7.      Причастность мотивирует;

8.      Успех мотивирует;

9.      Принадлежность к группе мотивирует;

10. Вызов мотивирует, когда его можно преодолеть.

Таким образом, процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности можно представить в виде следующей модели (рис.2):

Рисунок 2[7]

«Рис. 2. Модель мотивации труда»

С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности. Организация (трудовая среда) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации.