Система управления персоналом на примере АО "Кондитерская фабрика "Рахат"

      - соблюдение четкого разделения  штабной и линейной структур  организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

      - достижение баланса между властью  и ответственностью – бессмысленно  делать кого-либо ответственным  за какую-либо работу, если ему  не даны соответствующие полномочия;

      - обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществлять в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

      - достижение подчинения индивидуальных  интересов общему делу с помощью  твердости, личного примера, честных  соглашений и постоянного контроля;

      - обеспечение равенства на каждом  уровне организации, основанного  на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к  эффективному исполнению своих  обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние.

      В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

2. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

      Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции  управления человеком и из представления  об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное  представление о целях, и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования

      Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают  системы смыслов разделяющие  все члены организации. Каждый аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности..

      Согласно  гуманистическому подходу культуру может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

      При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

      Таким образом, концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях. 

      1.2 Система управления  персоналом 

      Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

      Подсистема  общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

      Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

      Подсистема  управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

      Подсистема  управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

      Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

      Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

      Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

      Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

      Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

      Подсистема  правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

      Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

      В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [17, с.374-376].

      Таким образом, система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.  
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на АО «Рахат»

      2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика АО «Рахат»

      Акционерное общество «Рахат» является одним  из крупнейших производителей кондитерской продукции в Казахстане, ведущим  свою историю почти 70 лет.

        Первое производство кондитерских  изделий было организовано в  1942 году на площадях ликеро-водочного завода, на оборудовании, эвакуированном во время войны из Москвы и Харькова.

      На  АО «Рахат» работает около 3500 человек. Производственные мощности расположены  на двух площадках в г. Алматы и  г. Шымкент.

        Универсальный характер производства, его масштаб и наличие собственной линии по переработке какао-бобов позволяют компании иметь наиболее широкий среди отечественных производителей ассортимент кондитерских изделий. На сегодняшний день ассортимент АО «Рахат» включает более 250 наименований разнообразных кондитерских изделий, относящихся к 10-ти различным группам.

        АО «Рахат» является единственным  кондитерским предприятием в  Казахстане, освоившим выпуск специальной  продукции для людей, страдающих  диабетом. В этот ассортимент  входят несколько наименований шоколада, конфет, печенья и вафель с пониженной калорийностью и заменой сахара на равноценное натуральное сырье.

        Отличительной особенностью продукции  АО «Рахат» среди других казахстанских  производителей кондитерских изделий  является приоритетный выпуск шоколадных изделий, отличающийся большим разнообразием.

      Миссия

      Наше  предназначение – приносить людям радость своей вкусной продукцией. Наша деятельность направлена на максимальное удовлетворение потребности как можно большего числа людей в высококачественных кондитерских изделиях, сохраняя традиции прошлого с одной стороны, и отвечая современным требованиям с другой стороны. Мы знаем, как производить отличные кондитерские изделия, и будем наращивать для этого ресурсы.

        Мы хотим быть компанией №1  в Казахстане и на рынке  Центральной Азии, олицетворяя собой  богатство и гостеприимство нашей  страны для каждого человека  в Казахстане и за его пределами.  Для наших работников мы хотим  быть партнерами, поэтому мы ценим  каждого своего сотрудника, создаем социально-ориентированные условия для труда, стремимся и делаем компанию местом полноценной и престижной работы.

      Потребителям: удовлетворение потребностей широкого спектра казахстанских и зарубежных потребителей (оптовых, розничных) качественными товарами.

      Акционерам: создание эффективного механизма корпоративного и финансового управления компанией для обеспечения прозрачности, устойчивого развития бизнеса и получения прибыли.

      Сотрудникам: повышение эффективности работы сотрудников за счет более конкретной постановки задач и распределения ответственности. Внедрение системы мотивации и стимулирования сотрудников в зависимости от выполнения поставленных перед ними задач и результата работы компании.

      На  АО «Рахат» разработана и внедрена система менеджмента качества (СМК) на основе стандартов серии ИСО 9000. В 2010 году Национальным центром экспертизы и сертификации был проведен ресертификационный аудит, подтвердивший соответствие системы менеджмента качества требованиям СТ РК ИСО 9001 -2009.

        Система менеджмента качества  – это система управления процессами предприятия.

        Современный покупатель смотрит  уже не только на товар, но  и на компанию, которая его  производит. При выборе товара  он все чаще руководствуется  принципом: «Хорошо организованная и управляемая компания производит хорошую продукцию».