Система управления персоналом на примере АО "Кондитерская фабрика "Рахат"

      Наиболее  ярким показателем плодотворного социального партнерства между АО» Рахат» и ПШ – 13 является показатель трудоустройства выпускников школы. С 1998 года фабрика принимает на работу всех, заявленных специалистов. Так из числа принятых рабочих в основные производственные цеха 2004 года выпускники ПШ – 13 составили 39,4 %.

      Приоритетным  направлением в кадровой политике ОА «Рахат» является повышение квалификации рабочих, специалистов, руководящих  инженерно – технических работников. И в связи с этим сегодня  уже можно сказать об успешно складывающихся взаимоотношениях социального партнерства с другим частным учебным заведением – УО «Перспектива». С 2002 года через УО «Перспективу» обучено 47,1 % рабочих основных производственных цехов, не имеющих специальной, профессиональной подготовки. С января 2005 года организованы долгосрочные курсы повышения квалификации для руководителей среднего звена.

      Компания  принимает  участие  в  системе  образования  и  обучения. Ежегодно  на  АО «Рахат» проходят практику студенты Алматинских ВУЗов Во время прохождения практики и подготовки дипломных работ студенты знакомятся с мероприятиями по организации контроля качества сырья, технологического процесса производства продукции, а также мероприятиями по разработке и совершенствованию интегрированной системы менеджмента в соответствии с МС ISO 9001:2000, МС ISO 14001:2004 и МС  ISO 22000:2005,  в том числе соответствующими  планами,  разработанными процедурами  и инструкциями.

      Система управления персоналом на АО «Рахат»  обеспечивает решение следующих  задач:

      - привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения  поставленных целей;

      - подготовку персонала с целью  приведения его навыков и умений  в соответствие с задачами  АО «Рахат»;

      - оценку участия каждого работника  в достижении поставленных целей;

      - компенсацию в виде вознаграждения  за труд, затрат времени, энергии,  интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей  предприятия

      - обеспечение условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития АО  «Рахат» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

      Система управления персоналом предусматривает  организацию работы по следующим  направлениям:

      - разработка кадровой политики  исходя из стратегии развития  предприятия;

      - организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;

      - подготовка и оценка персонала;

      - управление трудовой мотивацией;

      - создание условий труда, обеспечение  соблюдения требований в области  технической эстетики, техники безопасности, охраны труда и окружающей среды;

      - социальное обслуживание персонала,  обеспечение функционирования социальной  инфраструктуры;

      - информирование и воспитание  персонала;

      - анализ и регулирование трудовых  отношений.

      В соответствии с организационной  структурой процесса и в зависимости от направлений работы, в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

      Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

      Планирование  процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

      - текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).

      - текущее, годовое и перспективное  планирование подготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

      - разработка годовых и перспективных  планов комплектования завода  кадрами с учетом изменения  состава работающих в связи  с внедрением новой техники  и технологий, а также пуском  новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела  кадров совместно с руководителями подразделений);

      - планирование работы с резервом  кадров (осуществляется начальником  отдела кадров совместно с  руководителями структурных подразделений);

      - планирование социального развития  и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

      По  данным статистической и текущей  внутренней отчетности численный и  профессиональный состав кадров, по всем категориям работающих, сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием. 

      2.3 Кадровая политика  и подготовка кадров  на предприятии 

      Кадровая  политика АО «Рахат» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.

      В формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными организациями  непосредственно участвуют: директор, заместитель директора по персоналу и социальному развитию, совместно с руководителями таких структурных подразделений, как отдел кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда, отдел организации труда и заработной платы, информационно-издательский центр, а также в той или иной степени руководители всех уровней управления.

      Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

      - комплектование высококвалифицированными  кадрами, имеющими необходимый  уровень квалификации и образования;

      - совершенствование подбора кадров  на основе применения конкурсного  отбора;

      - повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

      - формирование и выполнение конкретных  социальных программ коллектива, направленных на обеспечение  наиболее важных потребностей  персонала – охрану труда и  оздоровление, обеспечение жильем, создание условий для профессионального развития;

      - оказание адресной помощи отдельным  категориям работников.

      Кадровая  политика проводится на принципах социального  партнерства, самостоятельности, единства принципов и творческого подхода. Содержание кадровой политики можно определить исходя из конкретных мероприятий, проводимых на фабрике в сфере управления персоналом и социального развития, локальных нормативных актов.

      Основными документами на АО «Рахат», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор, заключенный с работником.

      Выполнение  функций управления персоналом в  структурных подразделениях регламентируется положениями о соответствующих  подразделениях, утверждаемыми директором. Положение определяет назначение и  место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

      Обязанности и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу АО «Рахат», и условиями заключенного с ним трудового договора. Все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор по кадрам ОК.

      Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции директора, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

      Основным  документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются «Правила внутреннего трудового распорядка», утвержденные директором.

      Ряд обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.

      Перечень  должностей и профессий, численность  работников соответствующих категорий  и квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры должностных окладов  и тарифных ставок, количество и размер надбавок, отражаются в штатном расписании. Штатное расписание разрабатывается исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается директором.

      Комплектование  цехов и отделов завода квалифицированным персоналом в соответствии с потребностями производства обеспечивает ОК за счет организационных источников поступления кадров: производственно-технических училищ, техникумов, институтов, а также за счет числа работающих, поступающих на предприятие по вольному найму на конкурсной основе в соответствии с положением «О порядке приема на работу», «О расстановке кадров и переводе на другую работу».

      Процесс подбора кадров осуществляется в  несколько этапов: анализ потребности  в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

      Приему  на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную отборочную беседу (проводят начальник ОК и начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в АО «Рахат» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит генеральный директор завода).

      В соответствии с резолюцией директора  ОК выдает принимаемому на работу направление  на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется генеральным директором завода.