Системный подход в управлении организацией

     Ситуационный  подход - это логическое продолжение системного подхода и также представляет собой не набор предписаний и руководств, а особый способ мышления руководителей об организационных проблемах и их решениях. Ситуационный подход надо отличать от метода ситуаций (case-метод).

     В основе ситуационного подхода лежит  понятие ситуации.

     Ситуация  – это конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в  данное конкретное время.

     Мери  Паркер Фоллет сформулировала “закон ситуации”: “Различные ситуации требуют различных типов знаний”, а Ральф Стогдилл в 1948 г., развивая методологию ситуационного подхода, писал: “ситуация по большей части определяет, какие черты необходимы лидеру”.

     Ситуационный  подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными  ситуациями для того, чтобы достичь  целей организации наиболее эффективно.

     Методология ситуационного подхода может  быть представлена как четырехшаговый процесс:

1. знание средств управления, которые доказали свою эффективность в прошлом;
2. Предвидение вероятных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо методики или концепции;
3. Правильная интерпретация ситуации, т.е. определение наиболее важных в данной ситуации факторов и наиболее вероятного эффекта от изменения какого-либо фактора;
4. Достижение целей организации наиболее эффективным путем за счет увязывания конкретных приемов, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы минимум недостатков, с конкретными ситуациями.

     Таким образом, «лучшего способа управления не существует».

     Различают четыре модели ситуационного подхода  к стилю управления: 1) модель Фидлера; 2) модель «Путь – Цель» Митчела и Хауса; 3) теория жизненного цикла (Херси и Бланшар); 4) модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона.

     Модель  Фидлера, в которой рассматриваются  различные ситуации в организации взаимоотношений между руководителем и подчиненными в зависимости от изменения факторов, влияющих на поведение руководителя, таких как: отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, доверительность, симпатия и т.д.), структура задачи (структуризация, четкость постановки, привычность и т.д.), должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организацией и т.д.).

     Модель  «Путь – Цель» Митчела и  Хауса имеет в своей основе элементы модели Фидлера и теории ожидания В. Врума. Рассматривается зависимость «усилие – производительность - результаты - вознаграждение - ощущаемая ценность вознаграждения для подчиненного». В модели представлены результаты исследования роли руководителя в достижении целей организации через достижение цели подчиненных.

     В этой модели выделяют два ситуационных фактора: а) личные качества подчиненных, включающие структуры активных потребностей; степень уверенности в способности влиять на внешнюю среду.

     Чем ниже степень уверенности, тем выше склонность к авторитарному или инструментальному стилю руководства; б) требования внешней среды, определяющие характер задачи. От этих факторов зависит выбор стиля руководства группой.

     Теория  жизненного цикла (Херси и Бланшар), суть которой состоит в том, что  стиль руководства зависит от зрелости исполнителей, т.е. от способности нести ответственность за свое поведение, от желания достичь поставленные цели, от образования, опыта в отношений конкретной задачи.

     Зрелость  изменяется в зависимости от содержания и характера задачи. Следовательно, изменяется и стиль руководства  на основе субъективной оценки руководителем зрелости подчиненных.

     В модели принятия решений руководителем  Врума–Йеттона, в основе которой положена зависимость стиля руководства от степени участия подчиненных в процессе принятия решений, рассматриваются пять стилей руководства, применение которых определяется содержанием ситуацией или характером проблемы.

     Необходимо  подчеркнуть, что теории ситуационного подхода подтверждаются на практике частично, что указывает на неучет некоторых факторов.

     Оптимального  стиля руководства в принципе не существует, иначе, это стиль, ориентированный на реальность, предполагающий адаптацию различных стилей под ситуацию и под руководителя. 

     1.2 Факторы, влияющие  на эффективность  применения системно-ситуационного  подхода в управлении 

     Эффективность и качество управленческого решения  определяется, прежде всего, обоснованностью  методологии решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов.

     В первую очередь, в качестве фактора, влияющего на эффективность применения системно-ситуационного подхода  в управлении, можно назвать тип  организационной структуры и  их характеристики.

     В зависимости от типа организационные  структуры делятся на: органическую, предпринимательскую, бюрократическую  и партиципативную.

     В них различаются такие характеристики, как:

     1) направление организации, т.е.  организация направляется: согласием  с общей идеей, либо свободной  инициативой, либо сильным руководством  или всесторонними обсуждениями;

     2) проблемы решаются на основе: исходного согласия с целями  и задачами, индивидуального творчества, ясного и сосредоточенного продумывания, открытого взаимодействия;

     3) лидерство основывается на: разделяемых  взглядах о направлении общего  движения, наличии авторитета и  признания, власти и положении,  содействии контактам и сотрудничеству;

     4) с хроническими проблемами справляются  с помощью непридания им значения  и отказа от обсуждения, поиска  новых творческих подходов, укрепления  руководства и следования правилам, более напряженной дискуссии  и выработки способов решения; 

     5) повседневная работа: осуществляется  при минимальном вмешательстве  в нее, выполняется и видоизменяется  каждым по-своему, зависит от неизменности  курса и активности руководства,  постоянно перепроверяется для  большего совершенства;

     6) функции и ответственность: реализуются  почти с автоматической точностью,  получаются такими, какими их  делают люди, предписываются и  закрепляются, разделяются и сменяются  по необходимости; 

     7) желания и интересы отдельных  людей: оцениваются по степени  их согласованности с целями  организации, считаются более  важными, чем интересы организации,  подчиняются интересам организации,  согласуются с интересами организации  путем договоренностей; 

     8) руководство: задает контекст  и цель, сводя к минимуму остальное  вмешательство, дает людям возможность  делать так, как они считают  нужным, определяет лидеров и  возможные направления развития, действует как катализатор группового  взаимодействия и сотрудничества;

     9) разногласия и конфликты: отражают  факт расхождения с общими  целями и задачами, являются продуктивным  выражением индивидуальных особенностей  и различий, угрожают стабильности  организации и мешают работе, считаются жизненно необходимыми  для эффективного решения проблем; 

     10) коммуникации (общие): ограничены и  несущественны, меняются по интенсивности  и непредсказуемы, формальны и  подчиняются правилам, открыты и  насыщенны; 

     11) информация и данные: расцениваются  как совместное знание, которое  не нужно выносить вовне, используются  для достижения индивидуальных  достижений, контролируются и доступ  к ним ограничен, оцениваются и распределяются открыто.

     В зарубежной литературе выделяют пять типов управленческих форм и соответствующие  им рычаги управления и области целеопределения (табл.1). 

     Таблица 1. Индикаторы типов организационных культур 

     Во-вторых, одним из таких факторов, являются элементы организации. Это может  быть: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал. Каждый из этих элементов  может также быть фактором, влияющим на применение системно-ситуационного  подхода в управлении.

     Ни  одна организация не сможет сформироваться и существовать, если не будет определена ее цель, то, ради чего данная организация  формируется и действует. Цель может  быть как для внешних наблюдателей, так и для ее собственных участников. Для описания цели организации важен  такой аспект, как видение, т.е. то, как организация предполагает двигаться  к достижению стратегических целей, оно обычно ориентировано больше на сотрудников организации и  ее стратегических партнеров, чем на клиентов.

     Структура – это, прежде всего совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему. Различают следующие виды структур: линейная (звенья связаны  последовательно), кольцевая (аналогично линейной, но «выход» последнего звена  одновременно «вход» первого, колесо (подобно  кольцевой, но имеется звено, связанное  со всеми в центре), звездная (похожа на колесо, но нет периферийных связей («обода»), а звенья связаны между собой только через центр), многосвязная (каждое звено связано со всеми), сотовая (каждое звено) связано с 3-4 другими и имеет один внешний «выход» («вход»), либо с 2-мя и имеет два «выхода» или «входа»), иерархическая (наличие иерархии правления), смешанная (в разных подсистемах могут быть вышеназванные виды структур).

     Технология  является, очень часто, «базисной» характеристикой  организации, определяющей ее «специфическую особенность». В настоящее время  производственные и управленческие технологии могут быть рассмотрены  под видом предполагаемой в их основе доминирующей формы организации  совместной деятельности исполнителей. Это могут быть следующие типы совместной деятельности, т.е. групповое  решение задачи или проблемы: совместно-взаимодействующий  тип, характеризующийся обязательностью  участия каждого в решении  общей задачи с почти одинаковой и малоизменчивой интенсивностью труда  исполнителей; совместно-последовательный, связанный с распределением (последовательностью) и порядком участия каждого в  работе; совместно-индивидуальный, где  взаимодействие между участниками  труда минимизируется и совместно-творческая деятельность, предполагающая преодоление  иерархических, функциональных, личностных и профессиональных барьеров, с целью сотворчества.

     Финансы подразумевают собой не только денежные средства, но и другие ресурсы. У  них существует три функции: распределительная, стимулирующая и контрольная.

     Управление  или система управления – это  способ принятия решений в организации. Обращается внимание на решение каких  задач она направлена и какие  методы при этом используются.

     Персонал  – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, т.е. сотрудники, а также партнеры, эксперты и др. В зависимости от поставленных целей и задач организации, соответствующим образом должен быть подобран и персонал, на плечи которого они лягут.

     Дополнительными факторами можно добавить также  как внутреннюю, так и внешнюю (в том числе, экономическую) ситуации, как внутри организации, так и  в стране. Эти факторы не смотря ни на что, могут сильно влиять на практику применения системно-ситуационного  подхода в управлении.