Социально-психологический климат в организации и методы его совершенствования

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. В исследованных источниках предлагаются три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.(24)

1.3 Структура социально-психологического  климата

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.(11)

 

В свою очередь отношения  друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства  и подчинения.

В конечном итоге всё  многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.(11)

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается  определенная структура ближайших  и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.(14)

То обстоятельство, что  отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение  к самому себе (самосознание, самоотношение  и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения  человека к миру формируются в  рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом  обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.(16)

Это, разумеется, не снимает  возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости  от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения  личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить  и известным показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.(28)

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться  как один из наиболее общих показателей  СПК.

 

 

А – отношение к делу; Б – самочувствие личности 
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.(33)

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным  для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

1.4 Модели социально-психологического  климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

1. уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2. степень реализации его в данный момент;
3. тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации. При  работе с полной отдачей сохраняется  необходимый резерв сил для дальнейшего  совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости  психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его  реализации в данный момент, что  связано с несовершенством сложившейся  в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

СПК аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены прежде всего целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения. И в тоже время аптека – организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли – это обязательное условие существования.

Влияние на СПК может  оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует  проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.

Особенностью, существенно  влияющей на СПК является то, что  коллективы аптек – зачастую коллективы женские. (27)

1.5 Роль руководителя  в социально-психологическом климате  коллектива

Роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители  управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.(19)

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

 

 

 

 

 

2. Анализ социально  – психологического климата на  МП «Тепловые сети»

2.1. Организационно  – экономическая характеристика  предприятия

Муниципальное предприятие  «Тепловые сети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей пгт Мирный, Самарской области, учреждено Комитетом по управлению муниципальным имуществом пгт Мирный, Самарской области для обеспечения населения и других потребителей пгт теплоэнергией.

МП «Тепловые сети»  заключает договор с администрацией  на выполнение функций заказчика и подрядчика по эксплуатации и ремонту тепловых сетей, находящихся на балансе, является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе полного хозрасчета и самоокупаемости, имеет самостоятельный баланс, угловой штамп и печать со своим наименованием.

В своей деятельности МП «Тепловые сети» руководствуется  законодательством РФ, другими нормативными актами и Уставом предприятия.

Основная цель деятельности – получение прибыли путем  выполнения установленных задач.

Важным направлением деятельности предприятия является урегулирование трудовых отношений.

Трудовые отношения  работников МП «Тепловые сети» возникают  на основе заключения трудовых договоров  и регулируются законодательством  о труде.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. МП «Тепловые сети» обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Социальное обеспечение, условия труда, обязательное социальное и медицинское страхование работников МП «Тепловые сети» регулируется законодательством РФ.

Предприятие обязано  обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет ответственность  в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

МП «Тепловые сети»  самостоятельно устанавливает для  своих работников дополнительные социальные льготы (отпуска, сокращенный рабочий  день и т.п.).

 Управление МП «Тепловые сети» осуществляется директором, который назначается и освобождается от должности по представлению управления ЖКХ администрации города Комитетом по управлению муниципальным имуществом пгт Мирный, Самарской области. При назначении на должность на должность директора МП «Тепловых сетей» с ним заключается контракт, в котором отражаются условия назначения, оплаты труда и премирования, освобождения от занимаемой должности и срок контракта.

Трудовой коллектив  МП «тепловые сети» составляют все  работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив  решает вопросы о необходимости  заключения с администрацией коллективного  договора, рассматривает и утверждает его проект.

Основной формой осуществления  полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция). Решение общего собрания (конференции) принимается по вопросам относящимся к его компетенции и не должны противоречить действующему законодательству РФ, коллективному договору и Уставу предприятия.

В состав аппарата управления предприятием также входят:

- Главный инженер,  осуществляющий координацию и  контроль над деятельностью отделов  производственно – технического  обеспечения (ПТО) и проектно  – сметной группы (ПСГ), аварийно  – диспетчерской службы (АДС)  и службы механизации и автотранспорта (СМ и Т). Главный инженер непосредственно является руководителем отдельных производственных подразделений предприятия

• Отдельное хозяйственное подразделение МП «Тепловые сети» - подразделение специалистов - экономистов, обеспечивающих бесперебойную работу отдела материально – технического снабжения производства (ОМТС) сырьем и материалами, другими комплектующими; складского хозяйства.
• В планово – экономическом отделе (ПЭО) заняты специалисты, осуществляющие планирование производственной деятельности участков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии, обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов); планирование численности персонала.
• Отдел кадров (ОК) является непосредственным функциональным звеном, осуществляющим учет кадров, оформление найма персонала, организация профобучения; участие в собраниях трудового коллектива, являясь представителем его интересов.
• Бухгалтерия занимается финансовой деятельностью, учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими, определением фактического финансового состояния предприятия Данные отделы координируют свою деятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения
• Отделы ОМТС и ПЭО непосредственно подчиняются главному инженеру; отделы ОК и бухгалтерия подчиняются директору предприятия. Фактически директор и главный инженер согласовывают свои решения по управлению производственно – хозяйственной деятельностью.

Численность аппарата управления (АУП) на конец 2010 г. составляла в общем 80 чел, в том числе: