Социальные методы управления организации

Женщины на предприятии составляют 58,4%.

Качественный  состав ОАО «Гомельского мясокомбината» за 2007–2008 гг. отражают данные, представленные в таблице 2.3.

                                                                                                      Таблица 2.3

Качественный  состав персонала ОАО «Гомельского мясокомбината» за 2007–2008 гг.

Категории персонала	Годы				Темп изменения, %	Отклонение по структуре  (+;-), %
	2007		2008
	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %
Работников всего: в том числе имеющих образование:	1461	100,0	1443	100,0	98,7	-
высшее	236	16,1	229	15,8	98,1	-0,3
среднее специальное	271	18,5	279	19,3	104,3	0,8
профессионально-техническое	342	23,4	348	24,1	103	0,7
общее среднее	574	39,3	556	38,5	97,9	-0,8
базовое среднее	37	2.5	31	2,1	84	-0,4

 

Источник:  форма 6-т (Приложение 2).

Как видно  из таблицы 2.3, наиболее многочисленные категории персонала – это  работники, имеющие общее среднее  образование. Это связано с тем, что основная доля работников организации  – рабочие, род занятия и содержание работы которых не требует высшей квалификации. Доля работников с высшим образованием по итогам 2008 года составила 229 человек, то есть это меньше -0,3%, чем  в прошлом году; численность данной категории работников по итогам исследуемого периода составила 229 человек, то есть на 7 человека меньше, чем в предыдущем году.

Доля  работников со средним специальным  образованием по итогам 2008 года составила 19,3%, то есть на 0,8% больше, чем в прошлом  году; численность данной категории  работников по итогам исследуемого периода  составила 279 человек, то есть на 8 человек  меньше, чем в предыдущем году. Удельный вес работников с профессионально-техническим  образованием за анализируемый период увеличился на 0,7% и по итогам 2008 года составил 24,11% соответственно. Численность  данной категории персонала в  анализируемом периоде также  увеличился – на 0,7%.

Таким образом, по итогам исследуемого периода 15,8% работников организации имели высшее образование (229человек), 19,3% – среднее специальное  образование (279 человек), 24,1% – профессионально-техническое  образование (348человек), 38,5% – общее  среднее образование (556 человек), 2,1% - общее базовое образование (31 человек).

Для всесторонней оценки качественного состава работников организации необходимо рассмотреть  уровень образования руководителей  более детально (таблицы 2.4).

 

 

 

 

 

                                                                                   Таблица 2.4

Качественный состав руководителей ОАО «Гомельского мясокомбината» за 2007–2008 гг.

Категории персонала	Годы				Темп изменения, %	Отклонение по структуре  (+;-), %
	2007		2008
	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %
Работников всего,           в том числе имеющих образование:	126	100,0	128	100,0	101,6	-
высшее	87	69	87	67,9	100	-1,1
среднее специальное	35	27,7	38	29,6	108,6	1,9
профессионально-техническое	2	1,6	1	0,8	50	-0,8

 

Источник:  форма 6-т (Приложение 2).

Как свидетельствуют  данные таблицы 2.4, по итогам 2008 года 67,9% руководителей (87 человек) имели высшее образование, 29,6% (38 человек) – среднее  специальное образование, 0,8% (1 человека) – профессионально-техническое  образование. Отрицательным  моментом является, уменьшение доли работников на(-1,1%), имеющих высшую квалификацию.

Потребность в трудовых ресурсах в целом по предприятию определена в соответствии со штатным расписанием предприятия (Приложение 3), расчетами необходимой численности специалистов, по видам деятельности исходя из планируемых объемов работ, выпуска товарной продукции (работ услуг), наличия техники и оборудования с учетом рационального использования рабочей силы и основных средств.

 

Сводные экономические показатели развития ОАО «Гомельского мясокомбината» за 2008-2009 годы представим в таблице 2.5.

                                                                                                             Таблица 2.5

Сводные экономические показатели деятельности ОАО «Гомельского мясокомбината» за 2008–2009 гг.

Показатели	Ед. измерения	Год		Темп роста, %
		2008	2009
Объем производства продукции  в текущих  ценах (без НДС, др. налогов и платежей из выручки	млн. руб.	146242	185000	126,5
Затраты  на производство продукции-всего  в том числе и по отраслям	млн. руб.	137118	182200	-
Затраты на 1000 руб. товарной продукции  в том числе и по отраслям	Тыс.руб.	937,6	984,9	-
Материальные затраты в том  числе и по отраслям	млн. руб.	117162	144500	123,3
Снижение уровня Материалоемкости в  сопоставимых условиях	%	0,45	0,44	97,8
Среднесписочная численност-всего	чел.	1322	1318	99,7
Производительность труда	тыс. руб.	126595	169905	134,2
Фонд  оплаты  труда	млн. руб.	13788	14000	101,5
Среднемесячная оплата труда	тыс. руб.	868,2	885,2	102,0
Производство новой продукции  в текущих ценах, млн. руб./уд. вес в объеме производства,	%	6264	5550	88,6
Прямые обобщенные энергетические затраты  всего,	Тыс. тонн усл. Топл.	7073	7090	100,2
Показатели по энергосбережению	%	-0,9	-13,5	-
Чистая прибыль, убыток	млн. руб.	6288	0	-
Рентабельность реализованной продукции	%	8,0	0,5	-

 

 В  2009 году имеет место как абсолютный  рост затрат на 1000 рубль товарной  продукции, что вызвано увеличением  объёма производства продукции  и повышением стоимости элементов  затрат. Наблюдается снижение материалоемкости  товарной продукции в сопоставимых  ценах.

Среднесписочная численность персонала имеет  тенденцию к увеличению в 2009 году. Положительной тенденцией для предприятия  является рост производительности труда  работников, опережающий рост заработной платы.

На протяжении анализируемого периода на предприятии  наблюдается снижение рентабельности реализованной продукции, что связано  с снижением прибыли и является свидетельством снижения прибыльности деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ использования  социальных методов управления в деятельности организации.

Социальное  управление может быть понято как  одна из форм деятельности. Всякая деятельность подразумевает наличие субъект - объектных отношений, протекающих  по конкретным методам с использованием адекватных ситуаций средств для достижения поставленных целей и дающих определенный результат с той или иной степенью вероятности.

Субъектом и объектом может выступать как  один индивид, так и целая группа, и в каждой конкретной ситуации необходимо специально эксплицировать роли участников процесса управления. Что же касается целей социального управления, они  уже содержат средства для их достижения, но, тем не менее, в той или иной степени зависят от воли субъекта управления, то есть директора ОАО «Гомельского мясокомбината». Стоит сконцентрировать внимание на изучении методов социального управления, так как они могут быть признаны в некотором смысле объективными компонентами исследуемого процесса и именно путем их использования субъект управления проявляет себя.

Методы  социального управления как способы  достижения цели, социальные приемы и  операции, обеспеченные соответствующими инструментальными средствами и  позволяющие регулировать и контролировать определенные общественные отношения, а также задавать логику их развития.

Методы  управления можно разделить на прямые и непрямые. При прямых методах осуществления власти объекту управления непосредственно предписывается некоторый определенный образ действия с явно поставленной целью, иными словами, руководитель ОАО «Гомельского мясокомбината» более-менее точно знает, что, как и для чего он должен делать. При непрямых методах подчиненный, в данном случае специалисты и служащие, исполняет волю руководителя (директора) без прямого указания с его стороны, то есть когда объекту управления действия не предписываются и цели не ставятся.

Таким образом, к прямым методам управления можно  отнести насилие, стимулирование и  убеждение. К непрямым – манипулирование, образование.

Применение  различных методов управления в  организации  зависит от конкретной ситуации, от условий, а также от личности самого субъекта управления, то есть руководителя (директора) организации.

Очевидно, самый простой метод социального  управления, с которого стоит начинать исследование, и на котором мы сконцентрируем наше внимание в рамках данной работы, есть принуждение (или насилие). Принуждение, по всей видимости, есть самый эффективный  в краткосрочной перспективе  метод, однако он малоэффективен в качестве основного метода сохранения управления (власти) в течение длительного  периода, поскольку принуждает к  ужесточению приемов властвования (руководства) и к их все более  широкому распространению.

Важным  представляется тот факт, что управлять  поведением объекта (специалиста) позволяет  не столько само принуждение, сколько  угроза его применения. Например, в  случае не подчинения служащего директору  в различных ситуациях влечет за собой объявления замечания или  выговора (на усмотрение руководителя), что так же впоследствии будет  влиять стимулированию заработной платы  данного работника.

На сегодняшний  день существует вполне обоснованное мнение, что само по себе применение силы или принуждения есть, скорее, факт признания отсутствия или недостатка руководства (власти). Применяя принуждение (насилие) мы можем покалечить или  даже убить подчиненного, но кем  в таком случае мы будем управлять? Иными словами неограниченное применение силы равнозначно саморазрушению власти или руководства.

Всякий  руководитель, осуществляющий управление в организации, должен не просто применять  принуждение, но применять только те его виды, которые не вызывают открытого  сопротивления со стороны объектов управления, т.е. являются легитимными  или, по крайней мере, считаются таковыми. Применением насилия, так или  иначе, должно быть обусловлено не только способностью и желанием властвующего субъекта его применить, но и готовностью подчиненного с данным актом насилия согласится, признанием его (акта) известной справедливости.

Представляется  очевидным, что в вопросах социального  управления необходимо принимать во внимание не только способность субъектов  управления навязывать свою волю, но и  готовность и желание объектов управления (служащих) им подчинятся, которые в  свою очередь, зависят от системы  ценностей последних. Объект управления подчиняется воздействию со стороны  руководителя либо добровольно, либо тогда, когда у него нет иного выбора. Добровольность подчинения вытекает из общности ценностных ориентиров, определивших волю субъекта власти (руководителя), и  готовности объекта управления (специалиста, служащего) подчинится. Повышение эффективности  принуждения как метода осуществления  власти требует создания определенных условий, которые бы исключили возможность  объекта управления не подчиниться.