Социальные методы управления организации

Подводя итог, следует сказать, что, во-первых, для эффективного изучения феномена руководства (управления) необходимо отказаться от ошибочных схем и подходов, которые не позволяют адекватно  понять сущность проблемы, и попытаться выработать комплексный подход, учитывающий  множество факторов. Одним из таких  подходов может быть предложенный в  работе анализ феномена власти сквозь призму социального управления. Во-вторых, принуждение есть лишь один из методов  управления, и власть, по сути, не сводима  лишь к нему, а представляет собой  гораздо более сложное явление, требующее надлежащего изучения. В-третьих, следует указать на чрезвычайную важность изучения не только методов  осуществления управления, но и более  подробное исследование феномена объекта  управления, поведение которого во многом определяет эффективность управленческих процессов.

 

 

3 Основные направления совершенствования  социальных методов управления  в организации

3.1 Пути совершенствования социальных методов управления в организации в современных условиях.

Необходимость создания организационных условий  для формирования и постоянного  совершенствования сильной функции  управления персоналом  ОАО «Гомельском  мясокомбинате». Этот фактор особенно важен. Уровень развития системы  управления персоналом в организации  во многом зависит от общего уровня развития организации. Для построения и последующего совершенствования  системы управления персоналом в  организации должны существовать определенные организационные предпосылки, которые  можно объединить одним общим  термином "система организационного развития».

Организационное развитие – процесс целенаправленных изменений и увеличения, роста  эффективности организации за счет развития системы и методов управления. По мнению некоторых авторов, «организационное развитие» подразумевает «определенный  комплекс мероприятий в области  преобразований, квалификаций, методов  и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям  и организациям стать более эффективными». [5, С115]

Согласно  другому определению, организационное  развитие представляет собой плановый управляемый и систематический  процесс, систем и поведения организации  с целью повышения эффективности  организации в решении ее проблем  и достижении ее целей. [6, С128]

В узком  смысле организационное развитие связано  с формированием психологии восприимчивости  к организационным нововведениям, а сам процесс акцентируется  на том, каким образом сотрудники в организации познают себя и  других. Упор делается на психологическом  климате, который благоприятствует общению и взаимодействию сотрудников  друг с другом. При этом выдвигается  предложение, что эффективность  организации можно увеличить, вовлекая ее работников в честное и открытое обсуждение возникающих проблем.

Система организационного развития включает три  базовых элемента:

• Стратегию. Включающую цели, миссию и ценности;
• Организационную инфраструктуру, состоящую из организационно-функциональной структуры управления организацией, процессов и системы их регламентации, а также системы ключевых показателей эффективности;
• Культуру как среду развития организации.

Разработкой стратегии, миссии и ценностей компании занимается руководитель. Соответственно организационная инфраструктура –  это задача кадрового департамента или специализированного подразделения, существующего в организации. Наконец  культура – задача всех сотрудников  организации, начиная с высшего  звена руководства и заканчивая рабочими.

Таким образом, организация может иметь свои особенности управления, которые  сказываются на построении, эффективном  функционировании и развитии отдельных  подсистем организации, таких как  управление персоналом.  Знание и  умение применять эти особенности  позволяют существенно повысить эффективность использования конкретных инструментов и управленческих систем, что в итоге сказывается на общем бизнес – результате организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию социальных методов управления.

По направлению воздействия  социальных методов управления делятся  на две взаимосвязанные группы: методы и приемы воздействия, направленные непосредственно на конкретного  работника с учетом его индивидуально-личностных характеристик, и методы управления группой или коллективом предприятия, представляющим собой единый социальный организм. По способам воздействия  различают:

· методы, учитывающие психологию поведения личности;

· методы формирования социального взаимодействия нутрии коллектива;

· методы формирования социальных факторов труда, обеспечения условий труда, быта и отдыха работников.

Эффективное управленческое воздействие руководителя предусматривает принятие решений  на основе анализа личностных, индивидуально-типологических характеристик подчиненного. Речь идет, прежде всего, о подборе и распределении  функций между работниками.

В понятие  профессиональной пригодности применительно  к торговле включается наличие у  работника ряд психологических  характеристик, необходимых для  делового общения, налаживания и  развития партнерских связей, обслуживания денежных и товарных ценностей, работы с покупателями, клиентами. Совокупность этих требований можно дифференцировать по следующим группам:

1. Психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление).

2. Психические состояния (усталость, утомляемость, апатия, стресс, тревожность, депрессия).

3. Эмоциональные состояния (сдержанность, аффектация, индифферентность).

4. Волевые качества (настойчивость, последовательность, импульсивность).

5. Свойства личности (темперамент, уровень интеллекта, умение оказывать влияние на людей, склонность к самостоятельности, творчеству, стремление к саморазвитию).

6. Черты характера (организованность, пунктуальность, исполнительность, коммуникабельность, манера поведения).

Применение  социально методов основывается на изучении внутренних ценностей, идеалов, убеждений человека, которые определяют тип мотивационной направленности работника. Его соответствие параметрам системы управления предприятия, организационной  культуре следует рассматривать  в качестве внутренних факторов конкурентоспособности  бизнеса. Групповые ценности (нормы) определяют поведение группы в процессе выполнения поставленных перед ней  задач. Социальные методы управления связаны  с изучением этих норм и воздействием руководителя на процесс их формирования.

В этой части  они являются составным элементом  групповой динамики. Групповая динамика — область менеджмента, занимающая вопросами свойств, развития и управления внутригрупповым взаимодействием.[6, С135] В практической деятельности руководителя широко используются методы формирования эффективных групп, их сплочения, развития групповой активности, формирования благоприятного социального климата. Методы социального взаимодействия опираются на использование определенных норм, и прежде всего социальных. Их целенаправленное формирование высшим руководством — важная задача менеджмента. Общеорганизационные нормы поведения персонала определяются корпоративной культурой, философией организации.

С помощью  социальных методов управления формируются  условия для экспериментирования, проведения реорганизаций и совершенствования  трудовых процессов. Психологическая  поддержка нестандартно мыслящих работников, способных предлагать и осуществлять внедрение новых идей, способствует росту конкурентоспособности организации на рынке. На эффективность работы персонала оказывает влияние уровень его социальной защищенности. Высокая вероятность сохранения рабочего места, в котором заинтересован работник, гарантии оплаты труда, его условий, охраны здоровья формируют чувство защищенности, стабильности положения, лояльности к организации. Особое место занимают методы социального стимулирования работы персонала, предусматривающие реализацию целого комплекса мероприятий, заинтересовывающих персонал в достижении более высоких результатов. В рамках системы социального воздействия осуществляется работа по совершенствованию условий труда и отдыха работников, удовлетворению культурно-бытовых потребностей работников и членов их семей. [Приложение 4]

Специфика использования различных методов  управления персоналом организации  отражается в плане социального  развития коллектива предприятия торговли.

Такая классификация  методов управления персоналом обусловлена  их мотивационной характеристикой, то есть тем, на активизацию каких  мотивов поведения людей эти  методы ориентированы. Те из них, которые  наиболее часто применяются руководителем  в его взаимоотношениях с подчиненными, и определяют его стиль руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Примером  социальных методов управления может  служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших  работников, следует следить, чтобы  они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для  лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные  виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность  получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

В первом разделе курсовой работы было рассмотрена  сущность социальных методов управления и их воздействие на эффективность  деятельности в современных условиях.

Во втором разделе было раскрыта тема использования  социальных методов в ОАО «Гомельском  мясокомбинате», а также организационно-экономическая  характеристика организации.

 В  третьей главе были рассмотрены  пути совершенствования социальных  методов управления в современных  условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1. Б.И. Врублевский, Л.К. Климович, Н.В. Бонцевич и др. «Менеджмент в потребительской кооперации» 2001. – Гомель: ЧУП «ЦНТУ «Развитие», 2001.;
2. В.И. Ежель, Л.К. Климович, Е.А. Левченко и др. «Основы менеджмента: Практикум для студентов и слушателей, экономических и коммерческих специальностей» – Гомель: ГКИ, 1998.
3. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. – 2001 г.
4. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломина «Менеджмент в потребительской кооперации» - учебное пособие – М.: «ИНФРА-М»,1997.;
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000 г.
6. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 1997 г.