СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ

Из вышесказанного видно, что люди занимают центральное место в структуре организации  и образуют ее внутреннюю социальную систему. Структура современной организации – это совокупность предписанных ролей и взаимоотношений, распределение функций между подразделениями и сотрудниками организации, по сути, она представляет собой ролевые взаимосвязи. Позиция человека в социальной структуре характеризуется его статусом, определенным набором его прав и обязанностей. Однако эти права и обязанности обеспечиваются определенными организационными условиями. Следовательно, в качестве элементарной единицы социальной организации можно выделить статус с обеспечивающими его организационными условиями. Курт Левин выделяет такое понятие как «психологическая позиция» (например: групповая принадлежность индивида, его профессиональная позиция, включенность в деятельность).

Таким образом, статус и его динамический аспект – роль – характеризуют включение человека в социальную организацию с точки зрения организационных требований. Человек входит в организацию, прежде всего, как носитель определенных организационных функций и, реализуя эти функции в ролевом поведении, он способствует функционированию организации, достижению ее целей и развитию организации в целом.

В свою очередь организация предоставляет входящим в нее людям определенные организационные условия и возможности для удовлетворения своих индивидуальных потребностей. А. Н. Занковский отмечает, что сегодня в современном мире только организация может дать подавляющему большинству людей средства к существованию и создать условия для нормальной жизни. Он определяет современную организацию не только как сообщество людей, объединенных общей целью, но и как социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. Сегодня нет необходимости загонять человека в организацию. Он сам стремится вступать в нее, подчиняя ей свою волю, следуя общей цели для дальнейшего удовлетворения своих потребностей.

В основе процесса взаимодействия личности и организации лежат психологический и экономический контакты, которые определяют психологические и экономические условия вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают ожидания человека (например, достойная оплата, интересная работа, благоприятный психологический климат коллектива, возможности самореализации и развития и т.п.) и соответствующие ожидания организации (например, высокая результативность труда сотрудника, преданность организации и т.п.).

В случае воплощения взаимных ожиданий и равноценного обмена в соответствии с психологическим и экономическим контрактами можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими  отношениями с организацией, в противном случае, если обмен будет совершаться не равноценно, то и результаты будут совершенно противоположными.

Человек вступает в организацию, выполняет в ней определенную деятельность для достижения организационных целей, проявляя при этом различные формы поведения. Коновалова В. Г. отмечает, что в действительности любая организация заинтересована в определенном поведении своих сотрудников. Поведение человека рассматривается как совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное поведение работников организации проявляется в том, что они надежно и добросовестно выполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела выходить за рамки своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя приверженность к организации.

Выделяется два подхода к решению проблемы «эффективного поведения сотрудников в организации».

  Первый подход – это подбор в организацию людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое поведение. Однако данный подход имеет существенные ограничения (например, не всегда можно найти людей с соответствующими качествами, нет гарантий, что они будут проявлять необходимое поведение для организации, а также весьма значимым является то, что организация является открытой системой, находящейся в постоянном взаимодействии с окружением и требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут изменяться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию).

  Второй подход состоит в том, что организация с помощью определенных организационных условий влияет на сотрудников, мотивируя их проявлять необходимые для организации образцы поведения (например, повышать качество работы и производительность труда, помогать в решении проблем организации, приносить определенные жертвы во имя ее успехов, стремиться быть честным и искренним по отношению к организации, гордиться самим фактом работы в данной организации, проявляя благожелательное отношение и сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникшие проблемы и сложности в ее работе). 

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними,  так и внешними причинами. В первом случае – психологические свойства субъекта, говорят о потребностях, мотивах, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором – внешние условия говорят о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации.

Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связанны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Для работника этими факторами могут быть как его потребности, которые он стремится удовлетворить в организации, так и организационные условия в которых он выполняет трудовую деятельность.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления человека, определяющие направленность трудового поведения и ее формы. Во многих работах потребность рассматривается как побудитель деятельности и поведения человека. В потребности содержится активное отношение (стремление), направляющее человека в проявлении определенных действий и поступков. С. Л. Рубинштейн, К. К. Платонов и многие другие определяют потребность как мотив.

Показано, что в мотивах конкретизируются потребности. Первичной формой существования мотивов (первичными потребностями) являются материальные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и т.п.). Далее в качестве мотивов (вторичных потребностей) могут выступать и идеальные объекты (успешный результат в деятельности, признание и оценка со стороны значимых лиц, развитие и самореализация, совершенство и т.п.). Занковский А. Н. выделяет следующие виды потребностей, которые побуждают индивида к трудовой деятельности в организации.

  Потребности в безопасности: иметь надежную, стабильную работу; иметь безопасное рабочее место; избегать рискованных задач и решений; быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности; быть защищенным в случае экономических спадов, а также от физической агрессии со стороны других.

  Потребности в аффилиации: нравиться многим людям; быть полноправным членом организации; работать с доброжелательными и понимающими людьми; участвовать в социальных мероприятиях организации; поддерживать гармоничные отношения; избегать межличностных конфликтов.

  Потребности в уважении: чувствовать уважение со стороны сотрудников организации; получать похвалу со стороны руководства и коллег; добиваться признания своих заслуг; иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе.

  Потребности в независимости и самостоятельности: быть свободным от опеки и жесткого контроля; работать без жесткой регламентации; чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; быть хозяином самому себе.

  Потребности в достижениях: делать что-либо лучше других; достичь или приблизиться к трудной цели; внести свой уникальный вклад; успешно справиться с новыми обязанностями; развиваться и становиться лучше.

  Потребности во власти: влиять на людей побуждая их изменять свое поведение и отношение; занимать руководящий пост; контролировать людей и их деятельность, ресурсы или источники информации.

Потребности человека управляют его деятельностью, но они способны выполнять эту функцию, если являются предметными. К. Левин так и говорит о побудительной силе самих предметов. В концепции К. Левина описываются понятия потребности и квазипотребности, которые обуславливают состояние напряжения. Потребность – это динамическое состояние, возникающее при осуществлении намерения или действия. Квазипотребность – потребность, обусловленная не внутренним состоянием, а ситуацией в конкретный момент времени, намерение возникает в определенной ситуации. Потребности придают окружающей среде ценность и делят ее на привлекательные и отталкивающие регионы.

Организация в свою очередь выступает как окружающая среда для работника и обладает чем-то привлекательным необходимым, желанным для индивида и способна удовлетворить его потребности, создавая определенные организационные условия. Это могут быть как объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, создание определенных льгот и услуг, жилищные условия и т.п.), так и организационно-психологические (обеспечение стабильности и безопасности работы, регулярная оценка труда и справедливое вознаграждение, перспективы карьерного роста, возможности обучения и переподготовки, вовлеченность работников в решение социальных вопросов и т.п.), которые выступают предметом потребностей работников и побуждают их изменять свое поведение в заданном организацией направлении.

Родовым  понятием для  обозначения всех факторов, представленных на уровне психического отражения и направляющих поведение человека на удовлетворение потребностей, служит термин «мотивация». В настоящее время мотивация трактуется в двух вариантах:

  мотивация как совокупность факторов (мотивов), поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение;

  мотивация как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, которая позволяет реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива.

Менеджер должен координировать деятельность работников и мотивировать их. Менеджеру необходимо всегда помнить об элементе ситуативности – лучшего способа мотивации не существует. Вся сложность мотивации через потребности заключается в том, что не все работники похожи. То, что эффективно для мотивации одних работников, совершенно   неважно для других. Каждый человек уникален и обладает своим набором самых разных характеристик. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению человека, приводят к их удовлетворению, и моделей поведения для достижения этих целей.

В контексте науки управления «мотивация – процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей».

Мотивация работников в современных социальных организациях все больше выступает в качестве главного инструмента руководства этих организаций для формирования у работников желаемых образцов поведения, а также соответствующих им установок личности по отношению к организации и трудовой деятельности в ней (например, быть удовлетворенным трудом, вовлеченным в решение вопросов организации и проявлять организационную приверженность).