СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ

Глава 2.   Психолог в организации 

2.1. Управленческое консультирование (консалтинг)

Управленческое консультирование – это вид профессиональной деятельности, содержанием которой является помощь руководителям в решении их проблем и внедрении достижении науки в практику управления.

Объектом данного вида деятельности является организация (система клиента) со всеми ее составляющими и процессами, субъектом – управленческие звенья, организации и персонал.

Цели управленческого консультирования – повышение обоснованности управленческих решений руководителей путем привлечения консультантов обеспечивающих разработку и реализацию практических рекомендаций по проблемам управления.

Основная цель консалтинга – изменение сложившегося положения в организации к лучшему и достижение высоких конечных результатов через комплексную оценку организации и выполнение рекомендаций. Все изменения в организации отражаются на ее экономических показателях.

Задача консалтинга – оказание эффективной помощи работникам организации путем доведения необходимых идей и решений до практической их реализации.

Среди основных функций управленческого консультирования выделяют:

исследовательскую, которая предполагает выявление проблем в организации-заказчике, создание гипотез, оценку теоретических положений, разработку методик, сбор информации, анализ данных, выработку рекомендаций;

производственную, которая предполагает выполнение ряда профессиональных обязанностей в качестве работника аппарата управления в обследуемой организации;

консультационную, которая предполагает оказание консультационной помощи сотрудникам и руководителям организаций-клиентов по различным вопросам.

Консалтинговую деятельность осуществляют специалисты-консультанты по вопросам управления. О. К. Елмашев дает следующее определение понятия «консультант»: «это специалист в конкретной области общественной деятельности, приглашаемый на основе специально принятого решения для выполнения работы, требующей специальных знаний или практических навыков». Суть работы консультанта по вопросам управления состоит в повышении эффективности системы управления в организации на основе рационализации ее структуры, организационных форм, приемов и методов управления. Консультант, используя свои знания, навыки и опыт исследуя организацию-заказчика, выявляет ее проблемные области и разрабатывает практические рекомендации для принятия заказчиков конкретных управленческих решений.

Психолог-консультант может занимать несколько ролевых позиций в организации-клиенте: исследователя, эксперта, преподавателя, психотренера. Основными областями деятельности, в которых часто специализируются психологи-консультанты, выступают:

организационная диагностика и проектирование совершенствования структур управления;

консультации в области кадрового менеджмента;

психологические аспекты управления;

выработка и принятие коллективных решений;

деловые игры, тренинги, обучение руководящих кадров и персонала.   

Специалисты в области консалтинга выделяют два основных вида деятельности управленческого консультанта – внешний консалтинг и внутренний консалтинг. 

До сих пор идут дискуссии о том, кто качественнее выполнит работу «внутренний» или «внешний» консультант. Тем не менее, все чаще в крупных компаниях выполнение заданий осуществляется совместными группами «внутренних» и «внешних» консультантов. Такое сочетание:

уменьшает расходы организации на консалтинговые услуги;

помогает внешним консультантам быстрее и подробнее собрать всю необходимую информацию об организации-клиенте;

облегчает выполнение задания;

способствует обучению внутренних консультантов.

2.2. Организационный психолог и психологическое консультирование в организации

Эффективность функционирования любой организации зависит не только от уровня ее организационной культуры и оптимальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными качествами, а также психологическим климатом организации и ее структурных подразделений. Естественно, что менеджмент личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует специальных психологических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной психологической подготовки, вышеуказанные функции должны выполняться профессиональным психологом (психологом-консультантом).

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации. Суть его состоит в том, что консультант, работая с отдельными сотрудниками и/или группами компании, помогает им понять личностные, межличностные и групповые процессы в организации и научиться решать проблемы, появляющиеся в ходе этих процессов.

За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации. Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.

Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Как отмечает Л. Тобиас основная цель психолога-консультанта – помочь сотрудникам организации трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих задач:

улучшение психологического климата в организации и повышение «боевого духа» его сотрудников;

совершенствование практики подбора кадров;

модернизация организационной структуры;

оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

сплочение коллектива в единую команду;

формирование доброжелательной атмосферы на производстве;