СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ

Профессиональный мир развивается все быстрее, становится более сложным и значительно менее предсказуемым, чем прежде. Организации становятся сложными, динамичными и нестабильными. Любое изменение в компании оказывает дополнительное давление на ее сотрудников, их мотивацию и удовлетворенность работой. На людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды (лидерство, политика и правила организации, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы (неписаные правила), присущие организации и отдельным группам внутри нее).

Направление профессиональной деятельности психолога в организации – прикладная психология. Целью деятельности прикладных психологов является усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством организации среды жизнедеятельности. В соответствии с этим основной технологией прикладной психологии выступает моделирование условий жизнедеятельности.

Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога – проектную деятельность. Он связывает этот вид деятельности с проектированием социотехнических систем и новых видов профессиональной деятельности. Психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта. Важно чтоб при проектировании условий жизни, отношений, технологий, орудий труда и пр. психолог взаимодействовал со специалистами других областей знаний.

Прикладные психологи осуществляют свою деятельность  на языке не описания, а  управления. А основной формой их деятельности можно считать социальную технологию, которая выступает формой социального управления. При этом социальную технологию можно понимать как совокупность операций, обеспечивающую решение определенной задачи социального управления - задачи перевода социальной организации в заданное состояние. 

Основные этапы проектирования социальной технологии:

1. Формулировка (или уточнение) цели социального управления:

а) постановка проблемы, связанной с удовлетворением жизненных интересов членов организации,

б) определение эталона на языке конечного результата,

в) диагностика реального состояния системы (человека, среды и/или ситуации жизнедеятельности) на языке эталона,

г) определение рассогласования между эталоном и реальным состоянием,

д) постановка цели с учетом реальных возможностей ее достижения (включая описание конечного состояния) и определение критериев достижения цели.

2. Проектирование совокупности исполнительских операций, которые собственно и составляют социальную технологию. Включает в себя определение

а) набора действий, обеспечивающих перевод системы в конечное состояние и б) лиц, ответственных за исполнение каждого действия.

3. Проектирование операций контроля и оценки результатов: определение

а) показателей, позволяющих контролировать исполнительские операции и оценивать полученные результаты и

б) лиц, осуществляющих контроль и оценку.

Важно отметить, что в реальной практике проектирования может быть выполнена не вся технология, а ее часть – к примеру, определение эталона. Это частичное проектирование может иметь смысл с учетом того, что в проектирование включены члены организации как активные субъекты, которые могут принимать управленческие решения в ситуациях неопределенности.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич и Д. Х. Доннелли понимают организационное развитие как процесс подготовки и регулирования перемен в организационных условиях. А. Н. Занковский понимает организационное развитие как необратимое, направленное и закономерное изменение организации, которое является объективным процессом, независимым от желания членов организации. В связи с планированием организационного развития он выделяет один из компонентов такого планирования – организационно-психологическое проектирование, целью которого он считает определение социальных аспектов процесса реорганизации.

Таким образом, имеет смысл понимать организационное развитие как характеристику направленности организационных изменений (с точки зрения лиц, принимающих управленческие решения - это прогрессивные изменения). А организационное проектирование в этом случае будет являться компонентом организационного развития – планированием организационного развития.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич и Д. Х. Доннелли рассматривают две основные модели организационного проектирования – механистическую и органическую. В соответствии с механистической моделью осуществляется организационное проектирование, цель которого состоит в  достижении высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил и процедур, централизованной власти и высокой специализации работ. Органическая модель организационного проектирования направлена на достижение высоких уровней адаптивности и развития при ограниченном использовании правил и процедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации.

Цель состоит в максимальной удовлетворенности персонала, гибкости и развитии организации.

Деятельность в области социальной инженерии принципиально отличается от инженерии технической тем, что социальное проектирование и разработка социальных технологий в обязательном порядке должны основываться на активности самих членов организации. В этой связи  актуальна задача подготовки рядового работника к психологическому проектированию.

К сожалению далеко не все организации в лице их руководителей готовы к участию психолога в проектировании. Так, К. Аргирис, анализируя опыт взаимодействия психологов  с руководителями, говорит о том, то руководители старого типа, как правило, выступают против участия психолога в проектировании работ, структуры организации, системы контроля, взаимоотношений топ-менеджеров и т.п. В этой связи актуально определение степени готовности организации осуществлять психологическое проектирование.

Проектирование более совершенной организационной среды способствует развитию организации, а также позволяет совершенствоваться и человеку, что улучшает само общество.

Заключение

Социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры».

Современную социальную организацию можно понимать как симбиотическую систему, которая выступает результатом взаимодействия человека и организации.

Люди занимают центральное место в структуре организации  и образуют ее внутреннюю социальную систему. Ядром современной инновационной организации выступает, прежде всего, высококомпетентный работник.

Поэтому можно говорить о двунаправленности современных организаций - собственно организационной, связанной с основным назначением данной организации, с ее социальной функцией (выпуск продукции, продажа товара, обучение и т.п.) и  социальной (гуманистической), обеспечивающей удовлетворение жизненных интересов членов организации. Возрастание роли второй направленности организации побуждает говорить о целостной системе работы по удовлетворению интересов членов организации. Именно такая система управления, в основе которой лежат жизненные интересы членов организации, и понимается как система социального управления. В результате возрастает роль и организационного психолога, который принимает непосредственное участие в работе по совершенствованию системы социального управления организации (отбор, подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение сотрудников в организации, развитие организационной культуры, консультирование по различным вопросам, как руководства, так и рядовых работников и т.п.). Именно организационный психолог имеет возможность, обладая определенными знаниями и навыками, проводить необходимые исследования в организации и достаточно эффективно способствовать развитию системы социального управления и организации в целом.

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыре основных: