СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ

помощь людям в преодолении стрессов;

достижение соответствия между складом человека и его работой;

устранение конфликтов;

снижение текучести кадров;

оценка производственных программ с психологической точки зрения;

проведение разумной политики поощрения и наказания;

консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

Объекты деятельности организационного психолога – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Продукты деятельности психолога-консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыре основных.

1. Организационное развитие:

а) определение проблем в организации и их решений;

б) разработка философии организации;

в) развитие организационной культуры.

2. Работа с персоналом:

а) адаптация работника в организации;

б) оказание помощи работнику в профессиональном развитии    (участие в организации профессионального обучения);

в) профессиональная диагностика, профконсультирование, профотбор;

г) диагностика и оптимизация состояния персонала;

д) обучение работников общению в рамках коммуникативных способностей (тренинги);

е) консультирование по личным проблемам (по запросу).

3. Работа с группой:

а) работа с группой по форме от индивидуальной к активной группе;

б) анализ и коррекция межличностных отношений (социометрия);

в) оценка и оптимизация социально-психологического климата   включая конфликты.

4. Работа с руководителем:

а) помощь в оценке и подборе персонала;

б) помощь в профессиональном развитии (планирование карьеры,  стиль деятельности и т.п.);

в) консультирование руководителя по личным проблемам (по запросу).

Л. Джуэлл также описывает прикладную деятельность индустриально-организационных психологов и выделяет в ней следующие направления работы.

Отбор сотрудников и их распределение по рабочим местам:

- разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации и продвижения по службе сотрудников;

- проверка валидности инструментов тестирования;

- профессиографический анализ;

- разработка и применение программ подбора персонала;

- оптимизация размещения персонала;

- определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров.

Обучение и развитие:

- определение потребности в обучении и развитии;

- составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента;

- оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников;

- планирование карьеры.

Организационное развитие:

- анализ структуры организации;

- повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп;

- проведение организационных изменений.

Измерение выполнения работы:

- разработка критериев;

- измерение полезности;

- оценка эффективности организации.

Качество рабочей жизни:

- повышение производительности труда отдельных сотрудников;

- выявление факторов связанных с удовлетворенностью работой;

- перепланирование работы с целью повышения ее содержательности.

Психология потребителей:

- оценка предпочтений;

- определение реакций потребителей на новые продукты;

- разработка стратегий сегментирования рынка.

Инженерная психология:

- проектирование рабочей среды;

- оптимизация эффективности взаимодействий между человеком и техникой;

- разработка системных технологий.

Организационный психолог  проводит организационную диагностику, изучает и организовывает процессы, происходящие внутри организации. Определяет управленческие ошибки и проблемы организации. Психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов и т.п. Психолог определяет проблемы компании и организует процесс по их устранению и разрешению. После того, как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», психолог участвует в организации процессов по развитию компании. Это могут быть процессы:

организация и постановка маркетинга на предприятии;

консалтинг по вопросам рекламы и PR;

усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов;

командообразование;

корпоративная культура;

согласование целей, целеобразование;

формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников;

мотивация и оценка персонала;

управление персоналом;

стратегическое планирование и управление;

организация производства;

реструктуризация и другие.

Глава 3. Организационное развитие и организационное проектирование