Состояние организационной культуры на российских предприятиях

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Ачинский филиал СФУ 
 

Третий  факультет дистанционного обучения 
 

Специальность: «Экономика и управление на предприятии (в машиностроении)» 
 

Дисциплина: «Менеджмент» 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему:

«Состояние  организационной культуры на российских предприятиях» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вологда

2009

 

Содержание 

Введение

1. Концепция организационной культуры

1.1 Понятие  и структура организационной  культуры

1.2. Содержание  организационной культуры

2. Анализ развития организационной культуры на предприятии

2.1 Формирование  организационной культуры

2.2 Поддержание  организационной культуры

3. Изменение  организационной культуры на  российских предприятиях

Заключение

Список  используемой литературы 

 

Введение 

     Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура:

• то, ради чего люди стали членами организации;
• то, как строятся отношения между ними;
• какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;
• что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

     Все это не только отличает одну организацию  от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания  организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так  явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет  «душу», то этой душой является организационная  культура. [1, с. 419]

     Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

     Современные российские предприятия отличаются от предприятий советского периода, тем, что активно внедряют в свою деятельность современные методы управления. К таким методам относят методы TQM, в которых управление организационной культурой стоит на первом месте.

     В своей работе я уделю некоторое  внимание основным вопросам системы  менеджмента качества в ракурсе  ее применения для совершенствования организационной культуры предприятия.

 

1. Концепция организационной культуры 

1.1 Понятие и структура  организационной  культуры 

     В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования.

     Каждый  из авторов стремится дать свое собственное  определение этому понятию. Имеются  как очень узкие, так и очень  широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

     Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать в данном учебнике организационную культуру следующим образом.

     Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех фирмы все еще  остается открытым. Однако ясно, что  отношения между культурой и  результатами работы организации зависят  во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой  в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

     Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям  в организации справляться с  их проблемами. Так, Э. Шайн предложил  рассматривать организационную  культуру по трем уровням.

     Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

     Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

     Субъективная  организационная  культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

     Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

     Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

     Хотя  оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для  нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями. 

1.2 Содержание организационной культуры 

     Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. [1, с.426] Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

     • осознание себя и  своего места в  организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

     • коммуникационная система  и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

     • внешний вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

     • что и как едят люди, привычки и  традиции в этой области  (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

     • осознание времени, отношение к нему и его использование  (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

     • взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

     • ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

     • вера во что-то и отношение  или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

     • процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

     • трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

     Вышеотмеченные  характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель [13] отношений между содержанием  культуры организации, ее проявлением  и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.