Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3

Глава 1. Теоретические основы деловой оценки персонала…………………..5

1. Сущность, цели и задачи оценки персонала……………………………….5
2. Принципы и критерии оценки персонала…………………………………..8
3. Виды и методы оценки персонала………………………………………….13
4. Система оценки персонала………………………………………………….16
5. Специфика системы оценки персонала в государственных и муниципальных органах…………………………………………………….18

Глава 2. Анализ методов оценки результатов труда персонала  в  администрации Выксунского  муниципального района Нижегородской  области…………………………………………………………………………....20

2.1 Краткая характеристика  администрации Выксунского муниципального  района нижегородской области………………………………………………...20

2.2 Анализ оценки персонала при приеме на работу в администрацию Выксунского муниципального района Нижегородской области……………..21

2.3 Оценка результатов труда персонала администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области…………………………….23

2.4 Анализ методов оценки результатов труда персонала в администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области……………..26

2.5 Аттестация служащих  в администрации Выксунского  муниципального района Нижегородской  области………………………………………………...29

Глава 3 Пути совершенствования методов оценки результатов труда персонала…………………………………………………………………………34

Заключение……………………………………………………………………….38

Список использованных источников и литературы …………………………..40

Приложение

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы вполне очевидна. Оценка и аттестация персонала в администрации Выксунского муниципального района проходит ежегодно. Оценка требуется во всех организациях, поскольку позволяет воздействовать на текущее состояние организации, устанавливать размеры и направления изменений, отслеживать и корректировать процессы, принимать решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры деятельности, составлять планы дальнейшего совершенствования компании в целом и ее подразделений в частности.

Любая организация руководствуется  определенной методологией и системой измерений, которая отражает именно ее приоритеты и соответствует выбранным  моделям.

Оценка результатов труда  является составной частью деловой  оценки персонала наряду с оценкой  его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Данная работа посвящена  изучению совершенствования методов  оценки результатов труда персонала  организации.

Управление персоналом разрабатывает  методы с помощью которых система  оценки позволяет повышать уровень  мотивации сотрудников, определяя  направления их развития и стимуляции потребности в обучении и повышении  квалификации.

Предмет: статистическое изучение методов оценки результатов труда  персонала в администрации Выксунского  муниципального района Нижегородской  области.

Основным объектом исследования является администрация Выксунского муниципального района нижегородской области, его структурные подразделения и отдельные сотрудники.

 

Цель данной работы является изучение методов оценки результатов труда персонала в администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области.

  Основные задачи и направления изучения методов оценки труда персонала:

1. Уяснить сущность оценки и аттестации персонала в органах местного самоуправления.
2. Понять принципы составления профессиограммы должностей в муниципальном управлении.
3. Составить представление о целях, структуре, принципах и условиях отбора персонала на муниципальную службу.
4. Познакомиться с современной технологией и методами оценки персонала “Центр Оценки”.
5. Знать процедуру и этапы проведения аттестации.

Основными источниками информации являются нормативно-правовые документы, используемые в работе организации, а именно: Устав Выксунского муниципального района Нижегородской области, нормативно-методологические документы по аттестации руководителей и специалистов, планы-графики проведения оценки  и аттестации и другие нормативные акты.

Данная работа состоит из введения, основной части состоящей из 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения. Общий  объем работы составляет 40 листов.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы деловой оценки персонала

 

 

1. Сущность, цели и задачи оценки персонала

 

Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально  достижимых целей по формированию и  развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих  кадровых технологий.

Оценка деятельности работников – специфическая форма обратной связи, применяемая в организации. В организационной среде людям  свойственно неформальным образом  оценивать деятельность подчиненных, руководителей коллег, а также  выполнение своих собственных функциональных обязанностей. Применение же формализованной  процедуры оценки рассматривается  как с позиции возможности, так  и необходимости. Возможность обусловлена  организацией труда работников, структурированием  выполняемых ими задач, мерой ответственности на каждом рабочем месте, что является исходной базой для установления стандартов рабочего поведения, уровня деятельности и критериев оценки. Необходимость продиктована потребностью в информации о выполнении рабочих обязанностей, результативности труда персонала в целях эффективного управления человеческими ресурсами организации [13, с.284].

Оценка деятельности работников – знакомый и одновременно незнакомый термин для отечественных ученых и практиков. Сложность ситуации заключается в том, что до недавнего  времени само понятие «оценка  деятельности работников» входило  скорее в разряд экономических, а  не управленческих категорий, поскольку  оценка не рассматривалась в качестве одного из существенных инструментов управления рабочим поведением, деятельностью  персонала. В этой связи сегодня  приходится как бы заново открывать сущность этого понятия, наполняя этот термин новым смыслом содержания.

Оценка результатов труда  – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение  уровня эффективности выполнения работы.

Оценка результатов труда  является составной частью деловой  оценки персонала наряду с оценкой  его профессионального поведения  и личностных качеств и состоит  в определении соответствия результатов  труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным  требованиям[11, с.210].

Оценка результатов труда  разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Оценка персонала - это процесс определения характеристик сотрудников, позволяющий получить о них информацию, необходимую для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности труда оцениваемых.

Оценка персонала может проводиться по трем направлениям: 
 · Оценка результатов работы - оценивается качество выполнения должностных   обязанностей: выполнение планов работ (сроки, качество), достижение поставленных   целей.

· Оценка квалификации - определяется уровень квалификации работника (знания,   навыки, опыт), а затем он может быть сопоставлен с эталоном. Эталоном могут быть   как требования должности, занимаемой сотрудником в настоящий момент, так и   требования должности, на которую сотрудник претендует.

· Оценка личностных качеств - определяются базовые качества сотрудника как   личности, а затем, как и предыдущем случае, полученный психологический портрет сопоставляется с эталоном (набором профессионально-важных качеств). Кроме того, определяется мотивационная сфера сотрудника. Полученная информация позволяет   определить, насколько оцениваемый сотрудник соответствует корпоративной   культуре компании (социально-психологическому климату).

Важнейшее условие успешного  проведения оценки - бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий. На этапе выработки цели определяются:  
 1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

2. Как будут применяться  результаты. Для начала целесообразно  охарактеризовать кратко ситуацию  в организации (например, планируется  реструктуризация компании и  расширение бизнеса, внедрение  новых условий работы). Данная  информация будет использоваться  для планирования человеческих  ресурсов. Можно будет оценить,  способен ли каждый конкретный  сотрудник приспособиться к новым  условиям, следует ли производить  увольнения, перемещения, можно ли  с существующим коллективом решить  поставленные задачи и т.п.

3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Оценка, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, то работа с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно, в крупных организациях) [27, с.285].

Оценка результативности труда  работника направлена на реализацию трёх целей: административной, информационной и мотивационной (таблица 1).

 

 

 

 

 

Таблица 1

 Основные цели оценки результативности  труда работника

       

Административные цели. Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений:

• повышения, понижения по работе;
• перевода на другую работу;
• поощрения, наказания;
• направления на обучение, переподготовку;
• прекращения трудового договора.

 

 Информационные  цели. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы. Определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать своё поведение. 

Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать.       

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

 

 

1.2. Принципы и критерии оценки персонала

 

Прежде чем обратиться к рассмотрению процедур и методов  получения первичной информации при оценке персонала, мы должны остановиться на проблеме критериев оценки профессиональной пригодности, компетентности, перспективности профессионалов.

В управленческой практике используются несколько видов критериев: квалификационные, устанавливающие  на  основе экзаменов, проверок профессиональных знаний, умений, навыков соответствие профессионалов некоторым образцам; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых субъектов некоторым количественным и качественным показателям; внешние, характеризующие наличие качеств, позволяющих добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности; психологические критерии, разрабатываемые на основе профессиограммы соответствующего вида деятельности, а также тестовые критерии, устанавливающие соответствие индивидуально- психологических характеристик оцениваемых некоторым показателем психодиагностических тестов [13, с. 289].

Критерии оценки могут  быть как количественными так  и качественными, при этом, и те, и другие должны соответствовать следующим условиям:

- измеримость (для количественных  критериев). Качественные критерии  должны быть переведены в количественные (инверсия), например: «критерий хорошая работа» должен быть изменен на «отсутствие рекламаций со стороны»