Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

- наблюдать динамику изменения  оцениваемых показателей и производить  сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Для совершенствования уже  существующей  или создания в  организации принципиально новой  системы оценки персонала необходим  ряд условий:

- заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

- наличие специалистов, реализующих данную систему;

- легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические материалы, описание процедур, технологий и средств);

- информирование (содержание),  подготовка (тренинг) и мотивация  (предмет заинтересованности) персонала;

- установление однозначной  и «прозрачной» связи результатов  оценки с системой оплаты и  карьерного роста.

Оценка результатов труда, как правило, связаны с деятельностью  персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Система оценки кандидатов

Система оценки кандидата  должна обладать следующими характеристиками:

• она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
• она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
• она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
• она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом [16, с. 257].

 

 

1.5. Специфика системы оценки персонала в государственных и муниципальных организациях

 

Факторы, определяющие эффективность  аттестационной пролонгированной оценки: адекватная оценка профессионализма и  компетентности служащих, улучшение  навыков общения и оценивания у руководителей, повышение уровня кадровой работы, стимул к саморазвитию служащих и устранение ошибок в управлении кадрами, повышение эффективности  работы с населением, появление надежного  резерва управленческих кадров.

Методы оценки персонала, его профессионализма, компетентности и личной результативности должны отражать основные профессионально важные качества служащих и соответствовать требованиям  к критериям оценки. В литературе описано достаточное количество методов, назовем наиболее часто  используемые.

“Центры оценки” персонала. Комплексная технология, построенная  на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. Включает тесты по оценке личностных качеств и тесты-упражнения на выявление поведенческого репертуара.

Тесты на профпригодность. Оценка умения выполнять определенную деятельность. Используются тесты, моделирующие ту работу, которую кандидату нужно будет  выполнять.

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития отдельных  особенностей мышления, внимания, памяти, коммуникации, способности к обучению.

Биографические тесты  и изучение биографии, где основными  аспектами анализа выступают: характер образования, общее развитие, главные  потребности и интересы, особенности  интеллекта, общительность. Используются также личные дела, которые представляют собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных  личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают  скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения  и потенциальные возможности.

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

Фокусированное интервью как разновидность интервью при  приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении  которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической  информации (Приложение 1).

 

 

 

 

 

2. Анализ методов  оценки результатов труда персонала  в администрации Выксунского  муниципального района Нижегородской  области

 

 

2.1. Краткая характеристика администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области

 

  Полное наименование: Администрация  Выксунского муниципального района Нижегородской области.

Юридический адрес: 607060, Город Выкса, улица Красная  площадь  Дом 1. Вы́кса — город (с 1934) в России, административный центр Выксунского района Нижегородской области. Население 59,6 тыс. чел. (2005).

Администрация муниципального района – исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления района, наделенный Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и отдельных полномочий, переданных ему федеральными законами и законами Нижегородской области.

 Администрация района осуществляет  свою деятельность в соответствии  с федеральными законами, законами  Нижегородской области, иными  нормативными правовыми актами  Российской Федерации и Нижегородской  области, Уставом администрации выксунского муниципального района Нижегородской области, а также нормативными правовыми актами Земского собрания.

Главой администрации является глава местного самоуправления района и руководит администрацией района на принципах единоначалия.

Администрация района обладает  правами  юридического лица, имеет гербовую печать[6, с.1-6].

 

 

2.2 Анализ оценки персонала при приеме на работу в администрацию Выксунского муниципального района Нижегородской области

 

Необходимость деловой оценки возникает при приеме человека на работу, после окончания им испытательного срока, при формировании резерва  на выдвижение, при отборе работника  из резерва для назначения на должность. Разница в содержании оценки применительно  к названным целям состоит  в том, что в одних случаях  приходится ориентироваться в основном на учет личных качеств работника, а  в других на оценку и результатов  деятельности работника.

Наиболее сложной представляется оценка работника при приеме на работу. Отличительная ее особенность в  том, что предстоит изучить личные качества человека и исходя из этого  оценить потенциальные его возможности  как работника, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу. Теоретической посылкой здесь служит то, что имеется весьма тесная связь  между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности.

Оценка деловых качеств  работника при приеме его на работу затруднена и по существу также сводится к изучению его потенциала. Для  этих целей используются: изучение документов с прежнего места работы, участие претендента в разборе  производственных ситуаций, оценка ситуационного  поведения при собеседовании, в  необходимых случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока.

Итак, при подборе кадров в администрацию Выксунского  муниципального района Нижегородской  области  чаще всего приходится иметь  дело с оценкой личных качеств  человека на соответствие требованиям  должности. Главное же требование в  подборе кадров - профессиональная компетентность претендента.

  Оценку нового работника проводят в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на:

- знаниях (что должен  знать работник и что он  знает);

  - умении (что он должен делать и что умеет делать);

  - свойствах характера (каковы требования к личности работника и каков он сам).

При приеме новых сотрудников  в администрацию Выксунского  муниципального района Нижегородской  области используют различные виды анкет и тестов так называемая психодиагностика профессионального  подбора кадров. С помощью которых  можно с точностью выявить  профессионально важные качества будущих  сотрудников.

  В качестве методов оценки используется набор адаптированных тестов и заданий:

∙  Интеллектуальные психологические тесты для изучения уровня развития интеллектуального потенциала личности в соответствии со структурой интеллекта

∙ Личностный психологический тест – диагностика социально – психологических особенностей личности 

∙ Личная анкета (биографический метод)

    ∙ Специальные психологические тесты, направленные на выявление особенностей личности: уровень развития социального интеллекта, ограничения управленческой деятельности, уровень работоспособности, тип принятия решений и другие

∙ Деловые задания, ролевые игры для моделирования поведения человека в профессионально значимых ситуациях

∙ С помощью групповых методов работы оцениваются работа в команде,  лидерские качества, навыки коммуникаций и другие

∙ Структурированное индивидуальное интервью с двумя консультантами-психологами.

 

 

2.3 Оценка результатов труда персонала администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области

 

В той или иной форме  учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку  является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих  и части служащих определяются, как  известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей  труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда  заранее поставленным на определенный период целям (далее для краткости  назовем такую оценку «оценкой по соответствию целям»)

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.  Оценка результатов труда  является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его  профессионального поведения и  личностных качеств и состоит  в определении соответствия результатов  труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным  требованиям.

Методика оценки эффективности  деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации  разработана во исполнение Указа  Президента Российской Федерации от 28 июня 2007 г. № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации»

Эффективное развитие организации  в современных условиях обуславливается  не только наличием человеческих ресурсов, но и достоверной оценкой их формирования и использования для достижения поставленных целей, то есть соизмерением ресурсов и результатов управления.

Научная оценка эффективности  управления персоналом вносит определенность в организацию управленческого  процесса, позволяет выявить присущие ему тенденции, основные факторы, оказывающие позитивное или негативное влияние на достижение поставленных целей предприятия в целом [16, с. 257].

Оценка результатов труда  персонала администрации Выксунского  муниципального района Нижегородской  области проводится с помощью  нескольких методов, одним их которых  является «Комплексная оценка результатов  труда и деловые качества работников отдела».

С целью повышения эффективности  труда персонала, осуществления  целенаправленной кадровой политики в  области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов  труда и деловых качеств работников. Для этого используем интегральный коэффициент, комплексно учитывающий  такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда (Таблица 3).

С помощью данной таблицы  мы  оцениваем:

1. Профессиональные и личностные качества сотрудников общего отдела администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области
2. Оцениваем уровень квалификации работников
3. Оцениваем сложность выполнения работ
4. Оцениваем результаты труда
5. Даем комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников общего отдела администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области
6. По итогам комплексной оценки разрабатываем предложения по:

А. премированию лучших сотрудников

Б. изменению уровня должностного оклада